주문
원고들의 항소를 모두 기각한다.
항소비용은 원고들이 부담한다.
이유
제1심 판결 인용
당원의 판결 이유는 원고들의 파견법 위반 주장에 관하여 제1심 판결 제11쪽 제9행 이하에, 최저임금법 위반 주장에 관하여 제1심 판결 제12쪽 제6행 이하에 각 다음과 같은 판단을 추가하는 외에는 제1심 판결 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 그대로 인용한다.
추가하는 부분
파견법 위반 주장에 관하여
원고들의 주장 취지
파견법 제2조 제7호 소정의 차별적 처우 금지 위반 여부의 판단의 전제는 회사의 경우 일방적인 정보의 우위에 있기 때문에 피고 회사로부터 입사 및 근로계약 체결과정에서 피고 회사에서 원고들에게 전달된 정보가 정당하거나 실제 시행 중인 정보임을 전제로 하는데, 원고들은 이 사건 입사 및 근로계약 체결 과정에서 근로조건 및 복지혜택 등에 대해 제대로 설명받지 못하였고, 파견법상 차별처우 금지는 그 전제가 파견근로자를 사용한 회사는 파견근로자에 대해 종전 근로와 차별적 처우를 금지하여야 한다는 것이고, 이를 위해서는 임의로 노사간 합의를 빙자하여 파견근로자에게만 적용되는 근로조건을 임의로 창설하는 것은 아니 되며, 만약 근로조건을 변경할 필요가 있을 경우에는 근로계약상 필요한 모든 정보를 제대로 설명하여야 할 것인데, 원고들은 입사과정에서 피고 회사로부터 제대로 된 정보를 제공받은 사실이 없다.
원고들이 2016년경 고용의무가 있는 피고 회사로부터 부당해고되어 3년간 근로제공을 하지 못하였는데, 만약, 원고들이 부당해고를 당하지 아니하고 계속적으로 파견근로자의 지위에서 동종유사 업무가 아닌 종전의 운전업무를 계속 그대로 부여받았다면 2015년도 최저임금 5,580원이 아닌 2018년도 최저임금 7,530원이 산정되었을 것이고, 이를 기준으로 통상시급 9,360원으로 인상한 근로조건의 형성이 합리적이었을지가 판단되어야 할 것임에도 단순히 통상시급이 상승된 사실만을 근거로 차별적 처우가 아니라고 봄은 부당하다.
피고 회사는 원고들에게 다른 직원들에게 적용되는 상여금 및 복지혜택을 그대로 부여하겠다고 약속하여 이를 믿고 원고들은 이 사건 근로계약에 합의하였던 것이나, 원심 과정 및 소송 도중 인사담당자와의 설명회에서 나타나다시피, 원고들은 채용 과정에서 회사내부 직원들에게 보편적으로 적용되는 사규 등을 설명받은 바도 없고, 오로지 원고들에게만 적용되는 급조된 형태의 설명을 받은 것을 확인하고 피고 회사로부터 기망당한 사실을 인지하게 되었고, 특히, 피고 회사의 임금구조를 알지 못했던 원고들은 사전에 연봉제라고 설명을 받지 못하여 당연히 종전 급여체계에 따라 월급제로 적용되는 것으로 알게 되었는데, 원고들은 소송진행 중 인사담당자와의 설명회에서도 연봉제와 월봉제가 섞여 있다는 황당한 답을 들었던 것이며, 원고들은 자신들이 연봉제라고 인지하지 못했고, 오로지 1년간 수령할 급여의 총액이라는 개념으로 이해하였던 것이며, 만약 연봉제로 인지하였다면 이 사건 근로계약 체결 전 연봉 총액이 얼마인지를 확인하였을 터인데, 이를 확인한 바 없이 오로지 설명도 월봉을 기준으로 이루어졌던 상황에서 결과적으로 원고들은 기존의 경력조차 인정받지 못한 채 신입사원에 준하여 최저임금을 기준으로 각종 수당 및 상여금을 받은 것에 불과하였고, 이는 최초 피고 회사측에서 특수전문직을 제안하면서 원고들에게 제안한 급여에도 미치지 못하였기에 이 사건 소송에 이르게 된 것이며, 나아가 원고들은 피고 회사의 보편적 사규 적용을 이유로 근로조건을 변경하였으나 파견근로자인 원고들만을 위하여 적용되는 임의로 창설된 내용을 적용받고, 종래 경력직 직원들에게 적용되는 근속수당이나 연봉에 대한 배려 없이 오로지 근속연수 1년마다 1만 원이라는 황당한 셈에 의한 경력을 인정받고 설명받은바, 이는 합리적인 이유가 없이 불리하게 처우받은 것이다.
판단
갑 제2 내지 4, 19, 41, 42, 47 내지 49, 51, 52호증의 각 기재만으로는 이 사건 근로계약 체결 과정에서 피고가 원고들에 대하여 근로조건이나 복리후생 등에 관한 어떤 설명의무를 위반하였다거나 원고들이 2016년경 피고로부터 부당해고 되었다거나 원고들이 피고로부터 기망당하여 피고가 최초 제안한 급여에도 미치지 못하는 조건으로 이 사건 근로계약을 체결하였다거나 원고들만을 위해 임의로 창설된 내용의 사규를 적용하여 신입사원에 준하는 수당과 상여금만을 지급받았다는 사실을 인정하기에 부족하다.
반면, 을 제1 내지 4호증, 갑 제21, 24, 25, 27 내지 30, 40호증의 각 기재와 당심 증인 M의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 원고들과 피고 사이의 이 사건 합의 및 이에 따른 2018. 3. 19.자 근로계약서에는 ‘만일 본인의 연봉이 공개될 경우 회사 규정에 따라 어떠한 처벌도 감수한다’고 기재되어 있는 점, ② 원고들이 매년 피고로부터 연봉의 구성(항목) 및 지급 기준에 관한 연봉안 내서(갑 제21호증)를 받아왔던 점, ③ 원고들에게 적용된 연봉제 급여규칙(을 제4호증)은 이 사건 근로계약과 상관없이 이미 2000. 1. 1. 제정되어 있었던 점, ④ 원고들이 수행하는 업무 내용이 주식회사 L와의 기존 근로계약에 따라 수행한 것과 달라진 점, ⑤ 기존에는 전체 급여 가운데 시간 외 근로수당이 차지하는 비중이 매우 컸으나, 이 사건 근로계약에 따라 원고들이 평일연장, 야간 및 휴일근로를 하지 않게 된 점, ⑥ 통상시급 자체 뿐만 아니라 각종 성과보상성 임금 포함시 연봉 총액도 실질적으로 증가한 점, ⑦ 주식회사 L 재직 당시에는 차량유지비, 통신비, 명절선물비 외 복리후생은 없다가 이 사건 근로계약에 따라 경조금, 경조휴가, 경조화환 지원, 연 1,300,000원 상당의 복지포인트 사용 등 각종 복지제도의 수혜를 새로 받게 된 점 등에 비추어 보면, 원고들과 피고 사이의 이 사건 근로계약은 용역업체와의 기존 근로조건의 수준보다 낮지 않은 것으로 볼 수 있다.
따라서 임금이나 경력의 인정에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우받았음을 전제로 하는 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
최저임금법 위반 주장에 관하여
원고들의 주장취지
2019. 1. 1.부터 적용된 최저임금법 제6조 제4항 제2호에 의하면 ‘상여금, 그 밖에 이에 준하는 것으로서 고용노동부령으로 정하는 임금의 월 지급액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 100분의 25에 해당하는 부분’은 최저임금의 산입대상에서 제외하도록 규정하고 있고, 한편, 최저임금법 시행규칙 제2조 제1항<1>에서는 법 제6조 제4항 제2호에서 “고용노동부령으로 정하는 임금”이란 다음 각 호 중 “1개월을 초과하는 기간에 걸친 해당 사유에 따라 산정하는 상여금, 장려가급, 능률수당 또는 근속수당”을 지칭하고 있는데, 이를 반대 해석하면, 2019년 이전에는 상여금 및 1개월을 초과하는 기간에 걸친 해당 사유에 따라 산정하는 상여금, 장려가급, 능률수당 또는 근속수당 등을 아예 최저임금의 산정대상에서 제외되었다가 비로소 최저임금 산입대상에 포함될 수 있도록 하는 규정이 신설된 것으로 보아야 하고, 법제처가 밝히고 있는 최저임금법 제6조 제4항과 제6조의2의 개정사유에 의하면, 매월 급여지급일에 함께 지급하던 고정상여금에 대하여는 원칙적으로 최저임금이 아니라는 전제에서 출발하여 2019. 1. 1.부터 최저임금에 산입하고, 그 비율을 늘려 최저임금에서 제외하기로 한 것이며, 종래 피고 회사에서 원고들에게 지급되던 업적급을 기준급2로 축소변경한 것은 위와 같은 법령 개정이 배경이 되었기 때문이며, 업적급은 매월 정기적으로 지급되며 기준급에 연동하여 그 지급비율이 정해진 이른바 고정상여금에 해당하고, 설령 특정 금원의 성격이 애매하거나 법령상 여기에도 해당하고 저기에도 해당하여 중복되거나 불분명한 요소가 있을 경우라면 당연히 근로자에게 보다 유리하게 해석하여 2019. 1. 1. 이후 비로소 최저임금의 산입대상이 되었다고 판단해야 할 것이므로, 연봉 가운데 업적급을 제외하고 기본급을 기준으로 산정하면 피고가 최저임금법에 위반하여 원고들에게 2018년 급여를 제대로 지급하지 않은 것이 된다.
판단
살피건대, 갑 제21, 24, 25, 27 내지 30, 51호증의 각 기재만으로는 원고들이 이 사건 근로계약에 따라 피고로부터 1개월을 초과하지 않는 기간마다 정기적으로 지급받은 월 업적급이 구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것) 제6조 제4항에 따라 최저임금에 산입하지 아니하는 구 같은 법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호로 개정되기 전의 것) 제2조 본문 [별표 1] 임금의 범위에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이러한 월 업적급을 산입하더라도 원고들의 급여가 2019. 1. 1. 이전에는 최저임금액에 미달한다는 사실을 인정할 증거가 없으므로, 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
결론
그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 모두 기각할 것인데, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고들의 항소는 이유 없어 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박남천(재판장) 박태안 윤경아
각주1) 2021. 9. 27.자 원고들의 준비서면 18쪽 5)항에 기재한 최저임금법 시행규칙 제2조 ‘제1항’은 제2조 ‘제2항’의 오기인 것으로 보인다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.