주문
원고들의 청구를 각 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
인정사실
당사자의 지위
피고는 육상, 해상 및 항공화물운송업등을 목적으로 하는 법인이고, 원고들은 피고의 직원으로 근무하였다가 현재는 퇴직한 사람들이다.
원고 A은 D생으로 1987. 7. 18. 당시 주식회사 E에 입사하여, 2002. 10. 4. 같은 그룹사인 피고로 전입하였고, 만 60세가 되던 해인 2021. 12. 31. 피고에서 정년퇴직하였으며, 원고 B은 F생으로 1984. 5. 17. 주식회사 G에 입사하여, 2009. 2. 9. 같은 그룹사인 피고로 전입하였고, 만 60세가 되던 해인 2020. 12. 31. 피고에서 정년 퇴직하였다.
피고의 임금 피크제 도입 경위
구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 "사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다."라고 규정하고 있는데, 2013. 5. 22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다)이 개정됨에 따라 같은 법 제19조 제1항은 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다."라고 규정하고, 같은 조 제2항은 "사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다."라고 규정하게 되었다.
피고는 당초 소속 근로자의 정년을 만 57세로 정하고 있었는데, 위와 같이 개정된 고령자고용법의 부칙 제1호에 따라 2016. 1. 1.부터 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 했다.
이에 피고는 2015. 7.경 직원 993명 중 802명의 동의를 받아 정년을 만 60세로 연장하되 만 56세에 도달하는 해의 초일부터 임금피크제를 시행하는 것으로 개정하여 2016. 1. 1.부터 시행였하고, 2015. 8. 1. 임금피크 급여조항을 신설하였다.
피고의 인사규정 중 임금피크제와 관련된 부분은 아래와 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1 내지 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 청구
피고가 고령자고용법 제19조에 따라 2016. 1. 1.부터 임금피크제 도입여부와 관계없이 의무적으로 근로자들의 정년을 60세 이상으로 정하여만 했으므로, 원고들은 이 사건 임금피크제의 도입에 대한 대가로 정년연장이나 업무 경감 등의 이익을 얻은 것으로 볼 수 없고, 오히려 임금이 감액되는 불이익만을 입게 되었다. 또한 이 사건 임금피크제는 연령차별의 합리적인 이유가 없어 무효이다. 피고는 원고들에게 별지 기재와 같이 삭감된 임금을 지급할 의무가 있다.
피고는 피고 소속 근로자들 대비 우월적인 지위와 협상력을 이용하여 피고가 이 사건 취업규칙 변경 동의를 강요하는 등 근로자들의 집단적 동의 절차를 제대로 이행하지 않았다.
판단
이 사건 임금피크제의 도입이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지
살피건대, 앞서 든 증거들, 을 제6 내지 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 피고가 이 사건 임금피크제를 도입한 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 원고들의 주장은 이유 없다.
임금피크제는 근로자의 정년연장 또는 보장으로 고용안정을 도모하면서도 이에 따른 사업주의 인건비 부담을 완화하고, 신규 채용을 증가시켜 청년 일자리를 제공하는 등 노사 간의 입장을 적절히 조율하기 위해 도입된 제도이다.
피고는 2016. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제를 시행하면서 직원들의 정년을 57세에서 60세로 연장하고, 정년 이전 3년간의 임금지급률을 58세 해당연도의 경우 90%, 59세 해당연도의 경우 80%, 60세 해당연도의 경우 60%로 조정하였다.
이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 원고들의 임금지급률이 감소되기는 하였지만, 이 사건 임금피크제는 만 57세였던 정년을 만 60세로 3년간 연장하면서 정함이 없던 연령 구간에 대하여 새로운 임금제도를 신설한 것으로, 원고들이 56, 57세에 지급받은 임금 총액을 200%로 보았을 때 5년간 430%의 임금을 지급받게 되므로, 이 사건 임금피크제로 인하여 위 원고들이 불이익만을 입게 되었다고 볼 수 없다.
피고는 확정급여형, 확정기여형 퇴직연금제를 병행운행하면서 임금 피크제적용기간 중 본인이 희망하는 시점에 확정기여형 퇴직연금으로 전환할 수 있도록 하였다.
피고는 복리후생, 명절상여, 휴가비, 성과급, 직책수당, 특별격려금 등에 대하여는 감액율을 적용하지 않았다.
개정 고령자고용법 시행일인 2016. 1. 1.부터 시행되는 임금피크제라고 하더라도 노사가 임금피크제를 도입하면서 기존보다 정년을 연장하였다면 이를 정년연장형 임금피크제로 보는 것이 타당하다.
동의절차의 적법 여부에 관한 판단
앞서 살펴본 증거에 의하면 피고는 2015. 7. 21. 및 2015. 7. 22.경 본사 및 지방 사업장별로 인사제도 설명회를 개최하고 설명회 자료를 배포한 다음 근로자들로 하여금 시간적 여유를 가지고 숙고할 만한 시간을 부여한 다음 직원 993명 중 802명의 동의를 받은 사실, 원고들 역시 동의를 한 사실을 인정할 수 있으므로, 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 봄이 상당하고, 그 절차에 어떤 위법이 있다고 볼 자료가 없다.
이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것인지 여부에 관한 판단
앞서 본 사실 및 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별로서 무효라고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다.
이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정으로 정년이 60세로 연장되자 이에 따른 임금체계 개편조치의 일환으로 도입되었다. 2013. 5. 22. 고령자고용법 제19조의 개정에 따라 2016. 1. 1.부터 300인 이상의 사업장의 근로자의 정년을 60세 이상으로 의무화하면서 인건비 증가가 예상되었다. 고령자고용법 제19조의2 제1항에서는 "정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다"고 규정하고 있다. 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 '임금체계 개편 조치'로서 법적 근거를 가지고 있다.
정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처로 보아야 하므로 업무량이나 업무강도 등에 관한 명시적인 저감조치가 없었다는 사정만으로 합리적인이유 없는 연령 차별에 해당한다고 단정할 수는 없다.
정년 연장을 고려할 때 근로자들은 이 사건 임금피크제 시행에도 불구하고 임금총액 면에서 더 많은 액수를 지급받게 되었는데 근로자들이 이 사건 임금피크제로 인하여 적극적인 손해를 입었다고 보기 어렵다.
소결
따라서 원고들의 주장은 모두 이유 없다.
결 론
원고들의 청구를 기각한다.
판사 박성인
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.