서울동부지방법원 2023. 11. 23. 선고 2022가합107201 판결

피고는 서울특별시장이 지정하는 시설물을 효율적으로 관리·운영함으로써 시민의 복리증진에 기여함을 목적으로 지방공기업법과 서울특별시 시설관리공단 설립 및 운영에 관한 조례에 의하여 설립된 지방공기업이다.

원고들은 피고에게 고용되어 근로를 제공하고 임금을 지급받은 근로자들로서, 이 사건 소 제기일 기준으로 피고에 재직중이거나, 재직하였다가 퇴직한 근로자들이다.

피고의 관련 규정

취업규칙 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

보수규정 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

2022. 1. 4. 개정 이후

관련 법리

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 지급 대상기간에 대한 임금으로서는 일반적으로 고정성이 부정된다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 대한 임금으로서 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이라면 당해 연도에 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 전년도 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 당해 연도에 지급된다고 하더라도, 전년도에 대한 임금을 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 전년도에 대한 임금으로서의 고정성을 인정할 수 없다. 이 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2020.6.11. 선고 2017다206670 판결, 2020.8.20. 선고 2017다273663 판결 등 참조).

자체평가급 지급의 근거 규정

피고 보수규정에는 당초 자체평가급 내지 평가급에 관한 규정을 두고 있지 않았고, 단지 피고 보수규정시행내규 제7조에서 ‘제수당 지급기준’ 중 제6호의 ‘상여수당’의 하부 항목으로서 “평가급 지급에 대한 세부사항은 지방공기업 예산편성기준을 준수하여 이사장이 따로 정한다.”라고만 정하고 있었다. 이후 2022.1.4. 개정되고 2021.1.1.부터 적용된 보수규정 제2조에서는 “평가급이라 함은 지방공기업 경영평가결과와 서울특별시장이 결정한 지급률을 경영성과에 따라 개인별 차등지급하는 ‘인센티브 평가급’과 경영평가 결과에 상관없이 개인별로 차등 지급하는 ‘자체평가급’ 지급액을 말한다.”라고 정하고, 평가급에 관하여 “개인별 보수(연봉)월액에 지급률을 곱한 금액으로 하되, 지급에 관한 세부사항은 행정안전부 예산편성기준을 준수하여 보수규정시행내규로 정한다.”라는 규정(제14조)을 신설하였다. 그 위임에 따라 마찬가지로 2022.1.4. 개정되고 2021.1.1.부터 적용된 보수규정시행내규 제7조제6호도 개정되었는데, ‘평가급 지급에 대한 세부사항은 지방공기업 예산편성기준을 준수하여 이사장이 따로 정한다’는 규정은 그대로 유지된 채 지급대상 제외에 관한 단서 규정이 신설되었다. 그러나 위와 같이 일반적인 내용을 정하고 있는 외에, 피고 보수규정 등에 평가급 중에서도 자체평가급의 지급시기, 방법, 개인별 지급률 등을 구체화한 별도의 규정은 없다.

행정안전부장관은 지방공기업법 제66조의2 제1항 등에 따라 매년 다음 해의 지방공사의 예산 및 결산에 공통적으로 적용하여야 할 사항에 관한 기준인 「지방공기업 예산편성기준」(이하 ‘예산편성기준’이라 한다)을 작성하여 통보하는데, 2019년 예산편성기준 중 직원의 평가급과 관련된 내용은 아래와 같고, 2020년 예산편성기준은 그 기간이나 연도 등에 차이가 있는 점을 제외하고는 그 주요 내용이 같다.

한편, 2021년 예산편성기준은 주요 내용은 위와 같으나, 일부 규정을 구체화하거나 변경하였다. 특히 직원의 자체평가급 지급률에 관하여 “경영평가 결과와 관계없이 100%의 지급률 범위 내에서 개인별로 차등 지급”하도록 정하였고, “등급별 인원 배분”에 관하여 2019년 예산편성기준과 같은 취지의 규정을 두면서 “※ 인센티브 평가급 및 자체평가급 모두 해당”이라고 명시하였다. 2022년 예산편성기준 또한 그 기간이나 연도 등에 차이가 있는 점을 제외하고는 2021년 예산편성기준과 그 주요 내용이 같다.

서울특별시장은 매년 산하 공기업을 대상으로 경영평가결과(서울시 핵심가치평가, 갑 제4호증의 1 내지 6 참조)를 실시하여 그 결과를 통보하였고, 피고는 당해연도 예산편성기준과 위 서울시 경영평가결과에 의해 결정된 평가급 지급률을 반영하여 매년 직원 평가급 지급계획(안)(을 제5호증의 1 내지 3)을 마련하였다.

자체평가급의 지급대상 기간(당해 연도 임금인지 여부)

앞서 본 바와 같이 피고의 개정 전 보수규정은 자체평가급에 관하여 정한 규정이 없고, 다만 보수규정시행내규에서 상여수당의 하부 항목으로서 평가급을 규정하면서 ‘평가급 지급에 대한 세부사항은 지방공기업 예산편성기준을 준수하여 이사장이 따로 정한다’고만 정하였다. 이후 개정 보수규정에서 평가급을 ‘인센티브 평가급과 자체 평가급 지급액을 말한다’고 정의하고, 평가급은 ‘개인별 보수(연봉)월액에 지급률을 곱한 금액으로 하되, 지급에 관한 세부사항은 행정안전부 예산편성기준을 준수하여 보수규정시행내규로 정한다’고 규정하여 구체적인 내용은 보수규정시행내규에 위임하였는데, 개정 보수규정시행내규에서는 종전과 마찬가지로 ‘평가급 지급에 대한 세부사항은 지방공기업 예산편성기준을 준수하여 이사장이 따로 정한다’고만 정하였을 뿐이다. 따라서 그 외에는 달리 자체평가급의 지급기준과 지급률 등에 관하여 피고의 취업규칙이나 단체협약 등에 별도로 규정한 바가 없으므로, 그 지급여부를 비롯한 지급액과 방법 등에 관한 구체적인 사항은 예산편성기준과 이사장이 따로 정한 지급기준에 따라 매년 다르게 정해지게 된다.

피고는 행정안전부장관이 매 전년도에 발표한 예산편성기준에 따라 당해 연도에 이루어지는 전년도 경영실적에 대한 평가결과를 반영하여 소속 근로자에게 당해 연도 11월 내지 12월경 평가급을 지급하였다(다만 2019년~2021년의 경우 경영평가결과 확정·통보 전인 4월~5월경 보수월액의 100%를 선지급하였다). 대상기간의 각 예산편성기준에 의하면, 평가급의 지급액을 ‘연봉(보수)월액 × 지급률(인센티브 평가급 + 자체평가급)’로 규정하고, 연봉(보수)월액은 평가대상연도인 전년도 기준에 근무한 일수에 비례하여 지급하도록 되어 있다.

2019년도 예산편성기준은 ‘연도 중 입·퇴사자’의 경우에 관하여, ‘연도 중 입사자(2019년 입사자)의 경우 평가대상 기간인 2018년도에 적용되지 않으므로 2019년 평가급 지급대상이 아니다’라고 정하는 한편, 연도 중 퇴사자(2019년 퇴사자)의 평가급 지급은 ‘퇴직일 기준으로 2019년(2018년 실적) 경영평가 결과에 따른 지급률로 일할 계산하여 퇴직연도에 지급하는 것을 원칙’으로 정하고 있다. 대상기간의 각 예산편성기준도 비슷한 취지의 규정을 두고 있다. 이에 따르면, 자체평가급이 지급되기 전에 퇴사한 사람도 퇴직 전년도 분의 자체평가급을 지급받을 수 있는 반면, 당해 연도 신규입사자는 전년도 근무일수가 없기 때문에 당해 연도에 지급되는 자체평가급을 지급받지 못한다.

자체평가급으로 ‘연봉(보수)월액의 100% 또는 75%’의 지급이 보장되어 있었는지 여부

앞서 본 바와 같이 피고 보수규정에는 평가급의 지급기준과 지급률 등에 관하여 정한 바가 없고, 예산편성기준을 준수하여 이사장이 따로 정한 지급기준에 따르도록 되어 있다. 이사장이 준수하도록 되어 있는 각 예산편성기준에는 평가급(인센티브 평가급 + 자체평가급)의 지급대상, 시기, 지급률, 지급방법, 지급 제외대상 등에 관하여 규정되어 있다. 피고는 대상기간 동안 위 예산편성기준에 따라 전년도를 대상기간으로 한 개인별 근무평정을 실시한 후 그에 따른 등급을 반영하여 결정된 지급률에 의해 산정한 평가급을 원고들에게 지급하였다. 이처럼 2018년 근로제공에 대한 대가인 자체평가급은 행정안전부장관이 정하여 발표하는 2019년 예산편성기준에서 정해지는바, 2019년 예산편성기준에서 직원의 자체평가급 지급률에 관하여 “경영평가 결과와 관계없이 100%”라고 정하였다 하더라도 원고들이 근로를 제공한 2018년 당시에는 위와 같은 100%의 자체평가급의 지급이 확정되어 있었다고 단정하기는 어렵다. 2020년 예산편성기준도 위와 같은 지급률을 정하였으나, 이와 달리 2021년 예산편성기준에서부터는 직원의 자체평가급 지급률에 관하여 “경영평가 결과와 관계없이 100%의 지급률 범위 내에서 개인별로 차등 지급”으로 정하고 있어, 그 지급기준이 매년 일정하게 고정되어 있었다고 볼 수도 없다. 이와 달리 예산편성기준의 발표 이전에 미리 최소한도로 보장된 자체평가급에 관한 규정이나 노동관행이 있었다고 볼 자료가 없을 뿐만 아니라, 매년 같은 기준으로 자체평가급의 지급률이 결정되었다거나 혹은 근로제공 당시 그 소정 근로제공의 대가로 다음 해에 100% 또는 최소한의 자체평가급을 지급받을 것이 보장되어 있었다고 인정할 만한 자료도 없다.

한편, 대상기간의 각 예산편성기준은 평가급(인센티브 평가급 + 자체평가급)의 지급액을 “연봉(보수)월액 × 지급률(인센티브 평가급 + 자체평가급)”으로 정하면서, 평가급의 최고-최저 등급 간 지급률의 차이를 50%p 이상으로 하고, 등급별 인원 비율도 최고 20% 이내, 최저 10% 이상으로 강제배분하도록 정하였다. 이에 따라 피고는 당해 연도에 지방자치단체장이 결정한 지급률에 따라 평가급을 배분하면서 인센티브 평가급과 자체평가급을 합산한 후 개인의 근무평가에 따라 등급을 나누어 차등화 과정을 거친 것으로 보인다. 이처럼 평가급(인센티브 평가급 + 자체평가급)의 최고-최저 등급간 지급률의 차이는 “50%p 이상”으로 정해져 있을 뿐이어서, 피고의 경영평가결과가 저조하거나 피고가 등급 간 지급률의 차이를 더 크게 설정할 경우 최저등급의 평가급이 자체평가급의 100%보다 적은 금액이 될 수도 있다. 2019년 및 2020년 예산편성기준에는 자체평가급의 지급률이 “경영평가 결과와 상관없이 100%”로 정해져 있고 서울특별시장의 2019~2021년 각 경영평가결과에는 평가급 평균 지급률을 정하면서 ‘자체평가급 100% 별도’라고 기재하였으나, 이는 인센티브 평가급과 합산되어 평가급 지급액을 결정하는 지급률에 반영하여야 하는 비율에 불과할 뿐이고, 위 금액을 따로 보장하여 지급하여야 한다고 볼 근거는 없다. 오히려 2021년 예산편성기준 이후로는 최고-최저등급 간 지급률의 차이를 50%p 이상으로 한 등급별 인원배분에 관하여 자체평가급도 이에 해당한다고 명시하고 있기도 하다. 또한, 2019년 및 2020년 예산평가기준은 “경영평가 결과 최하위등급(마등급)을 받은 기관의 직원”을 평가급 지급 제외 사유로 정하면서 “다만, 자체평가급은 지급 가능”이라고 기재하였을 뿐 최소한 지급하여야 하는 자체평가급에 관하여 정하고 있지도 않다. 따라서 예산편성기준이 100% 또는 최소한의 자체평가급을 고정적으로 지급할 의무를 정하고 있다고 인정하기도 어렵다.

예산편성기준은 평가급 지급 제외 사유로 ‘비리 등으로 사회적 물의를 일으켜 사퇴하거나 형이 확정된 자’라는 개인적인 사유 이외에도 ‘경영진단결과 청산명령을 받은 기관의 모든 임직원’, ‘사업성과가 없어 경영평가를 받지 않는 기관의 임직원’ 등의 사유도 정하고 있어, 일정한 사유가 있는 경우 피고 소속 직원들에 대한 자체평가급의 지급 자체가 제한된다. 그런데 원고들이 근로를 제공할 당시에는 해당 기간에 적용될 예산편성기준이 발표되거나 그에 따른 경영평가결과가 결정되지 않은 상태인바, 이 점에서도 근로제공 당시 자체평가급의 전부 또는 최소한의 지급이 보장되어 있다고 보기 어렵다.

소결론