주문
제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 금액에 해당하는 원고 패소 부분을 취소한다. 원고에게, 피고 B은 5,118,430원, 피고 C은 9,117,758원과 각 이에 대하여 피고 B은 2021. 2. 16.부터, 피고 C은 2021. 2. 11.부터 각 2023. 10. 13.까지 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고의 피고 B, C에 대한 나머지 항소와 피고 D, E에 대한 항소를 모두 기각한다.
원고와 피고 B, C 사이에 생긴 소송 총비용 중 50%는 원고가, 나머지는 위 피고들이 부담하고, 피고 D, E에 관한 항소비용은 원고가 부담한다.
제1항 중 금전 지급 부분은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
주식회사 F(이하 ‘종전 회사’라 한다)는 건설사업관리, 건설프로젝트관리, 감리, 설계 등 건설산업 분야의 업무를 주로 수행하던 회사인데, 2014. 8.경 설계 부분과 건설산업관리 부분으로 분할하여 설계 부분은 신설회사를 설립하였고, 건설산업관리 부분은 그대로 존속하여 현재의 원고가 되었다.
피고 B, C은 종전 회사 및 신설회사에서 근무하다가 신설회사에서 퇴직한 후, 피고 B은 2016. 2. 1.경 경영지원팀(2017. 1. 1. HR팀으로 부서명이 변경되었음) 대리로, 피고 C은 2015. 12. 1. 경영지원팀 이사로 원고에 새로 입사하였다.
피고 B, C이 입사할 당시, 피고 E는 경영지원팀장이었고, 피고 D는 경영지원팀에서 인사, 전산을 담당하며 피고 B, C의 입사 당시 채용품의 업무를 수행하였다.
피고들과 G은 2018. 1. 30. 서울남부지방검찰청에 당시 원고 대표이사였던 H이 공무원 등에게 상품권 교부, 골프 접대 등 뇌물을 공여한 혐의가 있다는 내용의 고발을 하였다.
원고는 2019년 초부터 피고 B, C이 원고에 입사하게 된 과정을 조사하였고, 2019. 3. 5. 피고 B, C에 대한 2018년에 부여된 연차와 2019년 I포인트 중 특별 처우한 부분에 대하여 원복하기로 하는 결정을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 12, 15에서 17, 29호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자의 주장
원고
주위적 청구
피고들은 공모하여, 피고 B, C이 원고에 신규 입사하였을 때, ① 입사일 기준으로 일할 계산하여 지급하여야 함에도 만근한 것처럼 상여금을 과다 지급하였고, ② 능력급과 업적평가를 연동하여 능력급을 지급하여야 함에도 이를 위반하여 과다 지급하였으며, 위 피고들은 신규 입사자임에도 불구하고 입사 이전의 경력까지도 모두 원고에서 근무한 것으로 하여 ③ 연월차수당과 ④ I포인트를 과다 지급하였는바, 구체적 내역은 아래 표와 같다.
(생략)
이처럼 피고 E, D가 아무런 근거도 없이 피고 B, C에게 원고의 취업규칙과 인사원칙에 명백히 반하는 특혜를 부여한 것은 원고에 대한 공동불법행위에 해당하므로, 피고들은 공동하여 원고에게 손해배상으로 34,515,729원(=피고 B 13,368,578원 + 피고 C 21,147,151원)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
예비적 청구
피고 B, C은 위에서 본 바와 같이 상여금, 능력급, 연․월차수당, I포인트를 과다하게 지급받았는데, 이러한 특혜는 취업규칙 등 원고 회사 내규 및 위 피고들의 근로계약서에서 근거를 찾을 수 없고, 원고의 대표이사에게도 보고되지 않았으며, 경력입사자에 대한 특혜 부여 근거인 채용품의서에도 기재되지 않았으므로, 위 피고들이 원고와 체결한 근로계약 내용에 위 특혜 부분이 포함된다고 할 수 없다. 그렇다면 피고 B, C이 받은 위와 같은 특혜는 법률상 원인 없는 것이므로, 위 피고들은 원고에게 이를 반환할 의무가 있다.
피고
피고 B, C이 받은 특혜는 종전 회사의 근속까지 인정하여 원고 내부의 계산․책정절차를 모두 거쳐 원고의 결재를 통해 적법하게 지급받은 것이고, 입사 당시 원고와 위 피고들 사이에 특혜와 관련하여 실질적인 합의가 있었다고 보아야 하므로 위 피고들이 받은 특혜는 불법행위에 해당하지 않고 부당이득도 아니다.
설령 피고 B, C이 받은 특혜를 부당이득으로 본다고 하더라도 당시 원고가 위 특혜를 인지하고 급부를 제공한 것으로 민법 제742조에 따른 악의의 비채변제에 해당하여 위 피고들에게 반환을 청구할 수 없다.
주위적 청구에 관한 판단
갑 제1, 3에서 7, 14에서 17, 19호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 B, C이 위와 같이 받은 특혜를 불법행위라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들이지 않는다.
원고가 제출한 J, K, L의 채용품의서에 따르면, J은 상여, 연차, I포인트를 종전 회사의 최초 입사일 기준으로 계산하기로 하였고, K은 상여를 지급율 대비 100% 지급(일할 계산 미적용), I포인트를 종전 회사의 최초 입사일 기준으로 계산하기로 하였으며, L은 상여를 지급율 대비 100% 지급(일할 계산 미적용)하기로 정하는 등 개별 경력 입사자마다 원고의 규정이나 인사원칙과 다른 특혜를 부여한 사정이 존재한다. 그렇다면 원고의 규정과 인사원칙이 절대적인 기준이 아닌 이상, 단지 피고 B, C에 대한 특혜가 아무런 근거가 없다는 이유만으로 그 특혜가 불법행위를 구성한다고 단정하기 어렵다.
취업규칙이나 인사원칙에 따라 피고 B, C의 종전 회사 경력 자체는 인정되고 있고, 앞서 본 바와 같이 실제로 그 경력에 따라 특혜를 받은 다른 경력입사자도 있으며, 피고 B, C은 원고에 직접 지원하여 오게 된 것이 아니라 피고 E를 통해 스카우트 형식으로 오게 된 것으로 다른 일반 직원들과 차별되는 점을 충분히 기대하였을 것임을 고려한다면 위 피고들에게 특혜와 관련하여 고의․과실이 있었다고 단정하기 어렵다.
원고가 주장하는 피고 B, C에 관한 상여금, 수당 등 및 연․월차유급휴가는 원고 내부 인사시스템의 절차와 승인을 거쳤고 이를 기준으로 근로소득세와 4대 보험료가 납부되는 등 3년이 넘도록 유지되어 왔는바, 피고 B, C이 근로계약 및 연봉계약을 체결할 당시 원고와 위와 같은 특혜 사항을 명시적으로 합의하지 않았다는 이유만으로 장기간에 걸쳐 이루어진 위 특혜들을 피고들의 공동불법행위로 보기는 어렵다.
예비적 청구에 관한 판단
관련 법리
근로계약은 낙성계약으로 청약에 따른 승낙으로 성립하므로 그 계약의 내용은 사용자와 근로자가 개별적인 교섭에 의하여 확정하는 것이 원칙이지만, 오늘날 다수의 근로자를 고용하고 있는 기업은 개개의 근로자들과 일일이 계약 내용을 약정하기보다는 근로계약의 내용이 되는 근로조건 등을 단체협약, 취업규칙에 정하여 근로관계를 정형화하고 집단적으로 규율하는 것이 보통이므로, 근로계약 체결 시 계약의 내용을 취업규칙의 내용과 달리 약정하는 등 특별한 사정이 없는 한 근로계약을 체결한 근로자와 사용자 사이에는 취업규칙에 정하는 바에 따라 근로관계가 성립한다(대법원 1999. 1. 26. 선고 97다53496 판결 참조).
근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결 참조).
판단
상여금
인정사실
아래의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1에서 3, 9에서 13, 30, 31, 40에서 42호증, 을 제3, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정된다.
피고 B은 ① 2016. 2. 4. 설 상여금 2,774,000원, ② 2016. 7. 특별상여금 2,847,000원을 받았고, 피고 C은 ① 2015. 12. 29. 하반기 인센티브 2,750,000원, ② 2015. 12. 31. 특별상여금 2,391,000원, ③ 2016. 2. 4. 설 상여금 4,781,000원을 받았다.
상여금과 관련된 취업규칙, 임금규정은 다음과 같다.
상여금과 관련된 위 피고들의 근로계약서, 연봉계약서 내용은 다음과 같다.
피고 B, C에 대한 채용품의서에는 상여의 추가 지급과 관련된 내용이 기재되어 있지 않다.
2015년 하반기 인센티브 지급 품의서, 2015년 특별상여(성과급) 지급 품의서에는 “중도입사자 및 휴, 복직자는 일할 계산하여 지급함”이라고 기재되어 있다.
구체적인 판단
위 인정사실에 의하면, 취업규칙이 위임한 임금규정에서 상여금 일할 계산원칙이 명확하게 규정되어 있고 각 상여 지급품의서에 따르더라도 중도입사자에게 상여금을 일할 계산하여 지급하여 왔음을 알 수 있다. 피고 B, C에 대한 각 연봉계약서상으로도 상여금 일할 계산 원칙이 기재되어 있고, 이들에 대한 채용품의서에는 J, K, L과 같은 상여금 지급에 있어서 일할 계산 원칙의 예외를 둔다고 특별히 정한 바도 없다. 그렇다면 피고 B, C에게 상여금을 지급하기 위해서는 일할 계산 원칙에 따라 지급하여야 하므로, 위 피고들은 원고에게 이를 초과하여 수령한 부분을 법률상 원인 없는 부당이득으로 반환할 의무가 있는바, 위 피고들 주장과 같이 원고가 3년이 넘도록 이를 문제 삼지 않다가 위 피고들의 내부 고발 이후 이를 문제 삼기 시작했다는 사정만으로 달리 볼 수는 없다(나중에 보는 바와 같이 위 피고들에게 위와 같이 아무런 근거 없이 상여금이 초과 지급될 당시 원고가 이를 알고 있었다고 보기도 어려움).
① 피고 B의 경우 2016. 2. 1. 입사하였으므로, 위 입사일을 기준으로 2016. 2. 4. 설 상여로 427,000원, 2016. 7. 특별상여로 2,385,000원을 받았어야 하나, 2,347,000원(=2,774,000원－427,000원), 489,000원(=2,874,000원－2,385,000원)을 각 초과하여 받았으므로, 그 합계인 2,836,000원(=2,347,000원＋489,000원)을 원고에게 반환하여야 할 의무가 있다. ② 피고 C의 경우 2015. 12. 1. 입사하였으므로, 위 입사일을 기준으로 2015. 12. 29. 하반기 인센티브는 806,000원, 2015. 12. 31. 특별상여는 203,000원, 2016. 2. 4. 설 상여는 2,365,000원을 받았어야 하나, 1,944,000원(=2,750,000원-806,000원), 2,188,000원(=2,391,000원－203,000원), 2,416,000원(=4,781,000원－2,365,000원)을 각 초과하여 받았으므로, 그 합계인 6,548,000원(=1,944,000원＋2,188,000원＋2,416,000원)을 원고에게 반환할 의무가 있다.
능력급
인정사실
다음의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제2, 4, 5, 12, 14, 30에서 32호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면 인정된다.
피고 B에 대한 2016. 1. 27. 자 채용품의서의 처우조건에 능력급이 584,000원으로, 피고 C에 대한 2015. 11. 30. 자 채용품의서의 처우조건에 능력급이 150,000원으로 기재되어 있다.
그러나 피고 B이 2016. 3.경부터 2020. 7.경까지 능력급 및 능력급에 따른 인센티브 등을 100,000원 인상된 684,000원으로 67.6회분을, 피고 C은 2016. 3.경부터 2020. 12.경까지 능력급 및 능력급에 따른 인센티브 등을 100,000원 인상된 250,000원으로 55.7회분을 각 받았다.
능력급과 관련된 취업규칙, 임금규정, 평가 및 승격규정은 다음과 같다.
능력급과 관련된 위 피고들의 근로계약서, 연봉계약서 내용은 다음과 같다.
구체적인 판단
취업규칙, 임금규정, 평가 및 승격규정에 의하면, 2016. 2. 1. 입사한 피고 B과 2015. 12. 1. 입사한 피고 C은 2016. 12.경 진행된 2016년도 업적평가 결과에 따라 2017년에야 능력급을 인상 받을 수 있는 상황이었다. 그러나 피고 B, C이 원고와 개별적으로 체결한 연봉계약서에서 능력급을 피고 B은 684,000원, 피고 C은 250,000원으로 증액하여 정하고 있는 이상 그 증액 부분은 유효하고 취업규칙 등에서 정한 기준에 우선하여 적용되어야 한다.
그렇다면 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 B, C이 원고가 주장하는 기간 수령한 능력급이 법률상 원인이 없다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
연․월차유급휴가 미사용 수당
인정사실
다음의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제6, 7, 30, 40, 41, 57호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면 인정된다.
2016년과 2017년에 피고 B은 연․월차 합계 34일을, 피고 C은 연․월차 합계 45일을 받았다. 피고 B은 연월차 잔여 일수에 대해서 2017. 3. 10. 943,000원, 2018. 3. 9. 878,000원을 받았고, 피고 C은 연월차 잔여 일수에 대해서 2017. 3. 10. 1,281,000원, 2018. 3. 9. 666,000원을 받았다.
취업규칙 제54조 제1항은 “직원이 1년간 8할 이상 출근한 경우에는 15일의 유급휴가를 준다. 단, 1년간 8할 미만 출근한 경우에는 만근 월을 기준으로 월할 계산하여 유급휴가를 준다.”, 같은 조 제2항은 “3년 이상 근무한 자에 대하여는 2년을 초과하는 매 1년에 대하여 전항의 휴가에 1일씩을 가산하여 유급휴가를 준다. 이 경우 가산 휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.”라고 규정하고 있다.
근로계약서 제5조 제2항은 “원고는 피고가 1년간 8할 이상 출근한 경우 15일의 연차 유급휴가를 부여하고 3년 이상 근속한 경우 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 2년에 대해 1일간의 유급휴가를 가산한다.”라고 정하고 있다.
구체적인 판단
피고 B은 2016. 2. 1., 피고 C은 2015. 12. 1. 입사하여 2016년과 2017년에는 계속근로연수가 3년 이상에 이르지 않아 취업규칙 및 근로계약서 상 3년 이상 근속자에게 주어지는 연․월차 유급휴가 가산일을 받을 수 없었다. 취업규칙 및 근로계약서에 따르면, 피고 B은 2016년 1.5일, 2017년 15일의 연․월차유급휴가만을, 피고 C은 2016년 4일, 2017년 15일의 연․월차유급휴가만을 받을 수 있으므로, 이를 초과하여 받은 연․월차유급휴가는 법률상 원인이 없다.
그러나 피고 B, C이 연․월차유급휴가를 초과 사용하였다고 해서 그에 상응하는 연․월차유급휴가 미사용 수당 상당의 이익을 얻었다거나 원고에게 그에 상당하는 재산상 손해가 발생하였다고 보기 어렵다. 뿐만 아니라 위 피고들은 당시 자신들에게 초과 부여되지 않았다면 이를 사용하지 않았을 것임에도 초과 부여되어 그 범위 내에서 이를 사용해도 되는 줄 알고 사용하였던 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 위 피고들이 초과 사용한 연․월차유급휴가에 상응하는 미사용 수당 상당을 부당이득 하였고 보기 어려우므로, 위 피고들이 초과하여 실제 사용한 연․월차유급휴가 부분에 대한 원고의 주장은 받아들이지 않는다.
다만 피고 B, C이 원고로부터 받은 연․월차유급휴가 미사용 수당의 경우 법률상 원인 없이 부당이득 한 재산상 이익으로 원고에게 그에 상응하는 재산상 손해까지 발생시켰다. 그렇다면 원고에게, 피고 B은 연․월차유급휴가 미사용 수당 합계 1,821,000원(=943,000원＋878,000원)을, 피고 C은 연․월차유급휴가 미사용 수당 합계 1,941,000원(=1,281,000원＋660,000원)을 부당이득으로 반환할 의무가 있다.
I포인트
인정사실
다음의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제6, 8, 19, 20, 33, 34호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면 인정된다.
2016년부터 2018년까지, 피고 B은 합계 1,939,430원(=2016년 600,000원 +2017년 659,830원+2018년 679,600원, 원고의 사내생활 가이드북에서 정한 부여 기준에 따라 1포인트 당 1,000원으로 환산한 금액임, 이하 같음) 상당의 I포인트를 사용하였고, 피고 C은 합계 2,022,758원(=2016년 949,408원+2017년 968,750원+2018년 104,600원) 상당의 I포인트를 사용하였다.
원고의 사내생활 가이드북에서 I포인트 부여 기준을 다음과 같이 정하고 있다.
J과 K에 대한 채용품의서에서는 I포인트를 종전 회사의 최초 입사일 기준으로 계산하기로 정하고 있는데, 피고 B, C에 대한 채용품의서에는 종전 회사 및 신설회사에서 근무경력을 인정하고 있지 않다.
국민권익위원회에서는 원고의 피고 B, C에 대한 근속연차 및 복지포인트 삭감은 본래 회사 규정에 어긋나거나 다른 직원들과 달리 우대받던 것을 시정한 조치로 불이익한 조치가 아니라고 보았다.
구체적인 판단
취업규칙은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하나 근로기준법 제93조에 의하면 근로기준법의 작성이나 변경은 고용노동부장관에 신고하여야 하므로, 별도의 취업규칙이 존재하고 있고 사내생활 가이드북에 대한 위임규정도 존재하지 않는 이상, 위 가이드북 자체를 취업규칙으로 보기는 어렵다.
그러나 원고는 사내생활 가이드북에 따라 근로자들에게 I포인트를 부여해 왔고, 위 가이드북에서 정한 부여 기준과 다르게 I포인트를 부여할 경우 채용품의서에 그 근거를 별도로 기재하였는데, 피고 B, C에 대해서는 근로계약서 및 연봉계약서 뿐만 아니라 채용품의서에도 I포인트와 관련하여 우대할 것을 정하고 있지 않으므로, 피고 B, C이 사내생활 가이드북 상 기준을 초과하여 수령한 I포인트는 법률상 원인 없이 얻은 재산상 이익이라고 봄이 타당하다.
그런데 사내생활 가이드북 상 I포인트 부여 기준에 따르면, 피고 B은 2016년부터 2018년까지 합계 1,478,000원(=2016년 458,000원＋2017년 500,000원+2018년 520,000원) 상당의 I포인트를, 피고 C은 1,394,000원(=2016년 650,000원＋2017년 670,000원 +2018년 74,000원) 상당의 I포인트를 받았어야 하나, 위 피고들은 이를 초과하여 각 1,939,430원, 2,022,758원 상당의 I포인트를 받았다. 따라서 원고에게, 피고 B은 461,430원(=1,939,430원-1,478,000원), 피고 C은 628,758원(=2,022,758원-1,394,000원)을 부당이득으로 반환할 의무가 있다.
피고 B, C의 악의의 비채변제 주장에 대한 판단
근로계약서, 연봉계약서, 채용품의서 상으로도 피고 B, C이 주장하는 위 피고들에 대한 특혜 관련 기재사항이 없고, 피고들이 모두 총무, 인사, 경리, 재무를 담당하던 경영지원팀 소속이었기 때문에 그 외부에서 상여금 등 임금 및 연․월차유급휴가 지급방식 등을 구체적으로 파악하기 어려웠을 것인바, 피고 B, C에게 특혜를 부여할 당시 구체적 내역이 아닌 전체 총액에 대한 원고 대표이사 등의 결재를 거쳤다는 이유 및 위 피고들이 제출한 증거들만으로 원고가 위와 같은 특혜 사실을 용인 내지 인지하고도 이를 위 피고들에게 지급하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 나아가 원고와 피고 B, C 사이에 위 특혜와 관련하여 실질적인 합의가 있었다고 인정할 증거나 사정도 없다. 따라서 피고 B, C의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
소결론
민법 제748조에 의하면, 선의의 수익자는 그 받은 이익이 현존한 한도에서 전조의 책임이 있고(제1항), 악의의 수익자는 그 받은 이익에 이자를 붙여 반환하고 손해가 있으면 이를 배상하여야 한다(제2항). 민법 제749조 제1항에 의하면, 수익자가 이익을 받은 후 법률상 원인 없음을 안 때에는 그때부터 악의의 수익자로서 이익반환의 책임이 있다. 부당이득반환 의무자가 악의의 수익자라는 점에 대하여는 이를 주장하는 측에서 증명책임을 지고, 여기서 ‘악의’라고 함은, 민법 제749조 제2항에서 악의로 의제되는 경우 등은 별론으로 하고, 자신의 이익 보유가 법률상 원인 없는 것임을 인식하는 것을 말하며, 그 이익의 보유를 법률상 원인이 없는 것이 되도록 하는 사정, 즉 부당이득반환의무의 발생요건에 해당하는 사실이 있음을 인식하는 것만으로는 부족하다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다24187, 24194 판결 등 참조). 그런데 원고는 위 피고들이 2019. 2. 26.부터는 악의의 수익자이므로 그때부터 이자 또는 지연손해금을 구하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 위 피고들이 그때부터 자신들의 이익 보유가 법률상 원인 없는 것을 인식하고 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없고, 이 사건 소장 송달 이전에 이행청구를 하였다고 인정할 증거도 없는 이상, 위 피고들은 악의의 수익자로 간주되는 소장 송달 다음 날부터 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
따라서 원고에게, 피고 B은 합계 5,118,430원(=상여금 2,836,000원＋연․월차유급휴가 미사용 수당 1,821,000원＋I포인트 461,430원), 피고 C은 합계 9,117,758원(=상여금 6,548,000원＋연․월차유급휴가 미사용 수당 1,941,000원＋I포인트 628,758원)과 각 이에 대하여 이 사건 소장 송달 다음 날인 피고 B은 2021. 2. 16.부터, 피고 C은 2021. 2. 11.부터 각 위 피고들이 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 10. 13.까지 민법에서 정한 연 5%, 그 다음 날부터 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고의 주위적 청구는 이유 없어 이를 기각하고, 예비적 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 받아들이고 나머지 예비적 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 이와 결론을 일부 달리한 제1심판결은 부당하므로, 원고의 항소를 일부 받아들여 위와 같이 지급을 명하는 부분에 해당하는 원고 패소 부분을 취소하고, 위 피고들에게 위 돈의 지급을 명하며, 제1심판결 중 나머지 부분은 정당하므로 원고의 위 피고들에 대한 나머지 항소와 피고 D, E에 대한 항소는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 조규설(재판장) 신신호 오덕식
각주1) 병합의 형태가 선택적 병합인지 예비적 병합인지는 당사자의 의사가 아닌 병합청구의 성질을 기준으로 판단하여야 하는데(대법원 2022. 5. 12. 선고 2020다278873 판결 참조), 원고는 피고들에게 공동불법행위에 기한 손해배상청구를 주위적으로, 피고 B, C에게 부당이득반환청구를 예비적으로 구하였으나 동일한 목적을 달성하기 위한 것으로 성질상 선택적 병합관계에 있다. 다만, 성질상 선택적 관계에 있는 두 개의 청구를 당사자가 주위적, 예비적 청구 병합의 형태로 제소함으로써 그 심판의 순위와 범위를 한정하여 청구하는 이른바 부진정 예비적 병합 청구의 소도 허용되므로(대법원 2002. 9. 4. 선고 98다17145 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2012다74069 판결 등 참조), 이 법원은 원고의 피고 B, C에 대한 청구를 부진정 예비적 병합청구로 보아 손해배상청구를 먼저 판단하고, 이어 부당이득반환청구를 판단한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.