서울동부지방법원 2024. 5. 3. 선고 2023노310 판결

피고인 A

원심이 유죄로 인정한 2020년 6월분 유급휴직 고용유지지원금 부정수급에 관한 사기의 점에 관하여, 해당 근로자 5명(E, V, U, T, S)은 2020년 6월 이전부터 유급휴직 대상자였고, 피고인 B 주식회사(이하 ‘피고인 회사’라고만 한다)는 위 근로자들에 대하여 실제로 유급휴직을 실시하였다.

피고인 A에 대한 원심의 형(벌금 500,000원)이 너무 무거워서 부당하다.

검사

원심은, 2020년 3~7월분 휴업 고용유지지원금 부정수급 관련 사기의 점 및 2020년 9월분 휴업 고용유지지원금 부정수급 관련 고용보험법위반의 점에 관하여, ① 과다 산정된 근로단축시간 및 고용유지지원금이 경미한 점, ② 피고인 회사에서 이른바 ‘간주근로시간’ 제도를 시행하고 있었고 고용유지계획 및 지원금 신청의 전제가 된 ‘근로단축시간’도 이를 기초로 산정된 것으로 보이는 점, ③ 피고인 회사 소속 근로자들이 고용유지지원금을 돌려받는 등 이른바 ‘페이백’은 없었던 점 등의 사정을 들어, 피고인 A가 고의로 근로단축시간을 과다 계상하여 고용유지지원금을 편취하였다거나 또는 이를 거짓 기타 부정한 방법으로 받았다고 단정하기 어렵다고 판단하였다.

피고인 A에 대한 원심의 형이 너무 가벼워서 부당하다.

피고인의 사실오인 내지 법리오해 주장에 관한 판단

관련 법리

인정 사실

고용유지지원금은, 경기의 변동, 산업구조의 변화 등에 따른 사업 규모의 축소, 사업의 폐업 또는 전환으로 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 휴업이나 휴직 등 고용안정을 위한 조치를 실시하고 고용을 유지하는 경우 사업주에게 인건비 중 일부를 지급하는 지원금이다(고용보험법 제21조, 고용보험법 시행령 제19조 제1항). 고용유지지원금을 받으려는 사업주는 고용유지조치계획을 1개월 단위로 수립하여 신고하고(고용보험법 시행령 제20조 제1항), 그에 따라 고용유지를 위한 휴업(근로시간 조정), 유급휴직 등의 조치를 취하고 인건비를 지급한 다음, 법령이 정한 방식에 따라 고용유지지원금 지급신청을 하여 고용유지지원금을 지급받게 된다(고용보험법 시행규칙 제28조). 다만 위 고용유지조치 기간 동안 근로자를 새로 고용하는 경우에는 불가피하다고 인정하는 경우를 제외하고는 해당 달에 대한 고용유지지원금을 지급하지 아니한다(고용보험법 시행령 제19조 제2항).

2020. 3. 1.부터 2020. 5. 31.까지의 기간에 관하여, 피고인 회사는 서울지방고용노동청 서울동부지청장(이하 ‘노동청’이라고만 한다)에게 코로나-19를 이유로 다음표 기재와 같이 근로자들에 대한 유급휴직을 실시하겠다는 취지의 고용유지조치(휴직) 계획 신고서를 제출하고, 그 기간이 끝난 다음 해당 근로자들에 대한 고용유지지원금 지급신청을 하여 고용유지지원금을 지급받았다.

피고인 회사는 2020. 6. 19. Z와 2020. 7. 1.부터 2021. 6. 30.까지 기흥 사업장 통근버스를 운행하기로 하는 내용의 통근버스운행 위탁계약을 체결하였다. 이와 관련하여 피고인 회사는 2020. 6. 1. 노동청에 ‘위 Z 통근버스운행 위탁계약 체결 등으로 인하여 10명 이상의 승무사원을 신규 채용하여야 하는데, 고용유지지원금 지급과 관련하여 예외적 신규 채용 기준에 해당한다고 인정하여 달라.’는 취지의 공문을 보냈다.

한편 신고된 유급휴직기간인 2020. 6. 1.부터 2020. 6. 30.까지 사이에, 유급휴직 대상자로 신고된 근로자 5명은 다음 표 기재와 같이 버스를 운행하였다.

피고인 회사는 2020. 7. 22. 노동청에 위 근로자 5명에 대한 고용유지지원금(유급휴직) 지급을 신청하면서, 위 신청서에 위 근로자 5명이 자필로 작성한 ‘2020. 6. 1.부터 2020. 6. 30.까지 사이에 피고인 회사의 업무를 한 사실이 없다.’라는 취지의 ‘유급휴직 지원대상자 확인서’를 첨부하였고, 2020. 9. 1. 위 근로자 5명에 대한 고용유지지원금(유급휴직)으로 합계 6,229,800원을 지급받았다.

피고인 회사는 2020. 7. 1.부터 2020. 9. 30.까지의 기간에 관하여도 다음 표 기재와 같이 고용유지조치(휴직)계획 신고서를 제출하고, 그 기간이 끝난 다음 해당 근로자들에 대한 고용유지지원금 지급신청을 하여 고용유지지원금을 지급받았다.

구체적 판단

위 인정 사실, 특히 피고인 회사가 2020. 6. 1. 노동청에 Z 통근버스운행 위탁계약과 관련하여 근로자 신규 채용이 필요하다는 취지의 공문을 보낸 점, 위 근로자 5명이 버스를 운행한 것은 2020년 6월이고, 피고인 회사는 그 이후인 2020. 7. 22. 위 근로자들에 대한 고용유지지원금 지급을 신청한 점, 피고인 A가 피고인 회사의 대표이사인 점 등에 비추어 보면, 피고인 A에게 2020년 6월분 유급휴직 고용유지지원금 부정수급에 관한 편취의 범의가 있었던 것이 아닌지 상당한 의심이 들기도 한다.

그러나 위 인정 사실에 J의 당심 법정진술, 그 밖에 이 사건 기록에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정까지 모두 종합하여 보면, 검사가 제출한 증거만으로는 피고인 A가 위 근로자 5명이 2020년 6월에 버스를 운행하였다는 사실을 인지하였다거나, 위와 같은 사실을 인지하였으면서도 고의로 위 근로자들이 근무하지 않은 것처럼 2020년 6월분 고용유지지원금 지급을 신청하였다는 사실이 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도로 증명되었다고 인정하기에 부족하다.

피고인 회사는 2020년 3월부터 2020년 9월까지 7개월분의 유급휴직 고용유지지원금을 신청하였다. 이에 관하여 노동청이 부정수급 여부를 조사하였으나, 이 부분 공소사실에서 문제된 2020년 6월을 제외한 나머지 유급휴직기간에 관하여는 유급휴직기간 동안 근무한 근로자들이 있다고 인정되지 않았다. 이에 비추어 피고인 회사는 2020년 3~5월, 7~9월의 유급휴직 대상근로자들에 대하여는 실제로 유급휴직을 실시한 것으로 보인다.

이 부분 공소사실에서 문제된 2020년 6월에 관하여 보건대, 2020년 6월 유급휴직 대상 근로자 5명(E, V, U, T, S)은 2020년 5월에도 유급휴직 대상 근로자였고, 앞서 본 바와 같이 피고인 회사는 2020년 5월에는 위 근로자 5명에 대하여 실제로 유급휴직을 실시한 것으로 보인다. 한편 위 근로자 5명이 2020년 6월에 버스를 운행한 일수는 근로자별로 2~5일, 합계 14일에 불과하고, 그 기간도 6월말(2020. 6. 24. ~ 2020. 6. 30.)에 집중되어 있다. 이는 2020년 6월에도 유급휴직 대상 근로자들에 대하여 유급휴직을 실시하였으나, 2020. 6. 19. Z와 통근버스운행 위탁계약을 체결하면서 사전운행 답사를 할 필요가 생기자 실무진의 착오로 위 근로자들에 대하여 배차 지시를 하게 된 것이라는 피고인들의 주장에 부합한다.

특히 근로자 U, S의 근무 내역에는, 피고인 회사의 배차 지시에 따라 Z 기흥 사업장 운행구간을 사전 답사한 것뿐만 아니라, 위 근로자들이 지입차주로서 개인적인 운행을 한 내역(합계 3일)도 포함되어 있는 것으로 보인다. 위와 같은 개인적인 운행 내역에 관하여 피고인 A나 J이 배차 지시를 하였다거나, 사후적으로 이를 인지 내지 승인하였다고 인정할 증거는 더욱 부족하다.

피고인 A가 피고인 회사의 대표이사로서 근로자들에 대한 일반적 작업배치권을 가지고 있었을 것으로 보이기는 하나, 그러한 사정만으로 피고인 A가 2020년 6월 중 이루어진 위 근로자들에 대한 배차 지시나 2020. 7. 22. 이루어진 고용유지지원금 지급신청에 구체적으로 관여하였다고 추단하기는 부족하다. 이에 관하여 J은 수사기관에서부터 당심 법정에 이르기까지 비교적 일관되게, “배차 지시는 배차부의 권한으로 피고인 A나 J의 결재가 필요 없고, 고용유지지원금 신청은 J이 하였으며, 이에 관하여 피고인 A에게 보고하지 않았다.”라는 취지로 진술하였는바, 위 진술의 신빙성을 배척할 만한 뚜렷한 증거는 없다.

따라서 피고인 A의 사실오인 내지 법리오해 주장은 이유 있다.

검사의 사실오인 내지 법리오해 주장에 관한 판단

이 부분 공소사실의 요지는, 피고인 A는 피고인 회사 소속 근로자들에 대하여 고용유지조치로 휴업을 실시한 사실이 없음에도 불구하고, 휴업을 한 것처럼 고용유지지원금(휴직)을 신청하여 이를 교부받음으로써, 그 고용유지지원금을 편취하거나 부정하게 교부받았다는 것이다.

원심은 그 판시와 같은 이유를 들어, 이 사건 공소 제기 자체도 피고인 A가 전혀 휴업을 실시하지 않았다는 취지는 아닌데, 피고인 A의 고용유지지원금 신청의 전제가 된 ‘근로단축시간’과 GPS 등을 기초로 산정된 실제 근로단축시간에 일부 차이가 있다는 사정만으로는 피고인 A가 고의로 근로단축시간을 과다 계상하여 고용유지지원금을 편취하였다거나 이를 거짓 기타 부정한 방법으로 받았다고 단정하기 어렵다고 보아 이 부분 공소사실을 무죄로 판단하였다.

원심의 판단을 이 사건 기록과 대조하여 면밀히 검토해 보면, 원심의 사실인정은 정당하다. 원심이 판시한 사정에다가, 이 사건 기록에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ❶ 피고인 회사의 취업규칙 제13조는 “운전 사원의 근로시간 및 휴게시간은 전세버스업(관광행사)의 특성에 따라 해당 사원의 과반수 이상을 대표하는 사원 대표와 서면합의가 있는 때에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.”(제1항), “제1항의 합의가 있는 때에는 위탁회사의 사정으로 출근이나 퇴근시각이 늦어질지라도 그 합의에서 정하는 시간을 근무한 것으로 본다.”(제2항), “제2항의 통상적인 근무가 아닌 관광이나 불특정 고객에 의한 주문에 따라 차량을 운행할 때에는 사업장 밖에서 근무하는 관계로 사실상의 근무시간 산정이 어려운 점을 감안하여 제1항에서 합의한 근로시간을 근무한 것으로 본다.”(제3항)라고 정하고 있는 점, ❷ 피고인 회사가 고객과 체결하는 전세버스 운행 위탁계약도 운행시간이 아니라 운행거리를 기초로 운임이 산정되는 점, ❸ 이에 피고인 회사는 근로시간에 관하여 노사합의를 통하여 이른바 ‘간주근로시간’을 정하고 있고, 피고인 회사가 근로자들에게 지급하여야 할 임금도 위와 같은 ‘간주근로시간’을 기초로 산정되는 것으로 보이는 점, ❹ 피고인 회사가 고용유지지원금 수급을 염두에 두고 위와 같은 간주근로시간제를 도입하였다고 인정할 증거도 없는 점까지 모두 종합하여 보면, 이 부분 공소사실을 무죄로 본 원심의 판단은 정당하고, 거기에 검사가 주장하는 바와 같이 사실을 오인하거나 사기죄에서 편취의 범의에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

따라서 검사의 사실오인 내지 법리오해 주장은 이유 없다.