서울동부지방법원 2026. 2. 12. 선고 2024가합100655 판결

당사자들의 지위

피고는 용역 경비업 등을 영위하는 주식회사로서 2015년경 주식회사 S 내지 T 주식회사(이하 '주식회사' 명칭은 생략하고, 'S'와 'T'를 구분하지 않고 'S'라 한다)와 사이에 S의 대전사업장 및 보은사업장 등에 관하여 특수경비용역계약을 체결하고, 그 무렵부터 2023. 12.경까지 S에 특수경비용역을 제공하였다.

원고들은 S 대전사업장(이하 '이 사건 사업장'이라 한다)에서 특수경비원으로 근무한 사람들이다.

원고들의 경비업무 수행 등

원고들은 아래 표 '근무개시일'란 기재 각 해당일에 피고와 각 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결한 후 같은 표 '직책'란 기재 각 직책으로 이 사건 사업장에서 경비업무(이하 '이 사건 경비업무'라 한다)를 수행하였다. 이 사건 근로계약은 대체로 계약기간을 1년으로 하여 체결된 뒤 계속하여 반복적으로 갱신되다가 아래 표 '근무종료일'란 기재 각 해당일에 각 종료되었다. <생략> 2) 원고 J를 제외한 나머지 원고들은 위 표 '근무개시일'란 기재 각 해당일자 내지그 이전 무렵 '감시적 근로자 확인서'라는 제목의 문서를 작성하여 피고에게 교부하였는데(이하 '이 사건 확인서'라 한다), 이 사건 확인서 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다(이 사건 확인서는 그 작성일에 따라 '주요 근로조건' 이하의 내용이 상이하나, 아래와 같이 주요 부분은 대체로 동일하게 기재되어 있었다). <생략> 3) 피고는 원고들과 이 사건 근로계약을 체결하면서 정형화된 계약서 양식을 사용하였는데, 2019년도, 2020년도, 2021년도 이 사건 근로계약서 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다(이 사건 근로계약서에는 직책, 월급 총액, 월 지급내역 등이 함께 기재되어 있는데, 직책 및 근무기간별로 월급 총액과 월 지급내역 등이 상이하게 기재되어 있었으나, 아래와 같이 주요 부분은 대체로 동일하게 기재되어 있었다). <생략> 4) 한편, 피고는 2022년경 및 2023년경 원고들에게 월 근로시간을 기존의 246시간에서 197시간으로 감축하는 등의 내용이 담긴 근로계약서 작성을 요청하였으나, 원고들은 위 근로계약서에 서명을 거부하였는데, 위 근로계약서 초안 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다(피고가 원고들에게 제시한 2022년도 근로계약서 초안과 2023년도 근로계약서 초안은 주된 내용이 동일한 바, 이하 통틀어 '이 사건 근로계약서 초안'이라 한다). <생략> 다. 피고의 급여 지급 등 1) 이 사건 근로계약서에는 '월 지급액'이 '제수당을 포함한 금액'으로 기재되어 있고, '기본급', '직책/자격수당', '연장수당', '야간수당', '교육수당' 내지 '휴일수당', '기타수당' 및 '월 지급액'이 정액으로 기재되어 있다.

한편, 피고는 원고들에게 해당월의 익월 10일<2>에 이 사건 근로계약서 내지 이 사건 근로계약서 초안에 기재된 월 지급액 등을 바탕으로 기본급, 직책수당, 직무/자격수당, 연장근로수당, 야간근로수당, 국·공휴수당 등을 고정급으로 지급하였는데, 구체적인 지급내역은 [별지 5] 급여내역 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 17호증(특정하지 않는 한 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제2 내지 5, 27, 33, 35호증의 각 기재, 을 제17, 20호증의 각 일부 기재(피고가 임의 기재한 '개인별 급여산출내역서'및 '개인별 급여산출근거' 부분 제외), 변론 전체의 취지 2. 관련법령 이 사건과 관련된 근로기준법 등 관련법령은 [별지 6] 관련법령 기재와 같다.

원고들

원고들은 근로기준법의 적용을 받은 근로자이므로, 피고는 원고들에게 근로기준법이 정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당, 유급휴일수당 등을 지급하여야 한다. 그럼에도 피고는 원고들이 근로기준법 제63조 제3호에 따라 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용이 배제되는 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 사람에 해당함을 전제로, 원고들에게 이 사건 근로계약서 내지 이 사건 근로계약서 초안에서 정한 연장근로수당, 야간근로수당, 국·공휴수당만을 지급하였다.

한편, 원고들과 피고 사이에 체결한 이 사건 근로계약은 근로시간의 산정이 곤란한 경우가 아님에도 미리 정해진 금액의 법정수당만을 지급하는 내용의 포괄임금계약으로서 이는 근로기준법상의 규제를 위반하는 계약이어서 무효이므로, 설령 피고가 원고들과 체결한 이 사건 근로계약 등에서 정한 수당을 전부 지급하였더라도 원고들에 대한 법정수당 지급의무를 모두 이행한 것이라 볼 수 없다.

따라서 피고는 미지급 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당 내지 유급휴일수당으로<3> 원고들에게 재산정된 법정수당에서 기지급한 수당을 공제한 나머지 각 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 구체적인 계산내역은 [별지 4] 청구금액표 기재와 같다.

피고

원고들은 근로기준법 제63조 제3호에 따라 근로기준법 중 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용이 배제되는 근로자에 해당한다.

한편, 원고들과 피고 사이에 체결한 이 사건 근로계약은 근로기준법상 법정수당이 포함된 금액을 월 급여액으로 지급하기로 하는 포괄임금계약에 해당하고, 감시또는 단속적 근로에 종사하였던 원고들에 대한 관계에서 유효한바, 피고는 원고들에게 이 사건 근로계약 등에 따른 임금을 모두 지급하였으므로, 원고들에게 추가로 지급할미지급 법정수당은 존재하지 않는다.

설령 피고가 원고들에게 근로기준법이 정한 기준에 따라 추가로 법정수당을 지급할 의무를 부담하더라도, 원고들이 청구하는 2019년도 추가 법정수당은 3년의 소멸시효기간이 도과하여 이미 소멸하였다. 그리고 피고는 월 근무시간인 197시간보다 49시간을 초과한 246시간을 기준으로 계산한 기본급여를 원고들에게 지급하였는바, 위와 같이 원고들에게 초과지급한 임금 반환채권을 원고들이 주장하는 법정수당 등 채권과 상계하면 원고들에게 추가로 지급할 미지급 법정수당은 존재하지 않는다.

논의의 순서

먼저 피고는 원고들에게 근로기준법 제63조 제3호에 따른 근로기준법 규정 적용 제외사유가 있음을 전제로 근로기준법이 정한 연장근로수당, 유급휴일수당 등을 지급할 의무가 없다고 주장하고 있는바, 원고들이 근로기준법 제63조 제3호에서 정한 감시적 근로자에 해당하는지 여부에 관하여 본다(다만, 원고들이 근로기준법 제63조 제3호에서 정한 감시적 근로자에 해당하더라도 야간근로수당을 지급해야 한다는 법적 규제까지 배제되는 것은 아니다).

그리고 원고들이 근로기준법 제63조 제3호에서 정한 감시적 근로자에 해당하는 지 여부와 별개로 원고들과 피고 사이에 체결한 이 사건 근로계약<4>이 포괄임금계약으로서 적법·유효하다면 원고들이 포괄임금으로 지급받은 각종 수당 등에는 근로기준법의 규정에 의한 각종 법정수당이 모두 포함되어 있다고 해석되므로, 이 사건 근로계약이 포괄임금계약으로서 유효한지 여부에 관하여 본다.

마지막으로 원고들이 피고에게 근로기준법이 정한 법정수당 등을 추가로 주장할 수 있는 지위에 있더라도, 실제로 피고가 원고들에게 미지급한 법정수당 등이 존재하는지 여부에 관하여 본다.

원고들이 근로기준법 제63조 제3호에서 정한 감시적 근로자에 해당하는지 여부<1> 관련법리 '감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관 의 승인을 받은 사람'에 대해서는 근로기준법 제4장 전체와 제5장에서 정한 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정을 적용하지 않는다(근로기준법 제63조 제3호). 여기서 '감시적 근로에 종사하는 사람'은 감시업무를 주 업무로 하며 상태적으로 정신적 · 육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 사람(근로기준법 시행규칙 제10조 제2항), '단속적 근로에 종사하는 사람'은 근로가 간헐적·단속적으로 이루어져 휴게시간이나 대기시간이 많은 업무에 종사하는 사람(같은 조 제3항)을 각 의미한다. 감시적 · 단속적 근로자에 관한 근로기준법 제63조 제3호의 입법 취지는, 감시또는 단속적으로 근로에 종사하는 근로자에 대하여는 근로시간 등에 관한 근로기준법 규정의 적용을 배제할 수 있도록 함과 동시에 '고용노동부장관의 승인을 받은 경우'에 한하여 근로기준법의 일부 규정이 적용되지 않을 수 있도록 함으로써 근로시간 등에 관한 근로기준법의 규정이 적용되지 않는 경우를 엄격하게 제한하려는 데에 있다 할 것이므로, 근로기준법 제63조 제3호에 따라 근로시간 등에 관한 근로기준법의 적용을 배제하기 위해서는 '감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 근로자'라는 점이 전제되어야 하고, 업무의 성질상 '감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 근로자'에 해당하지 않는다면 설사 고용노동부장관의 승인을 받았다고 하더라도 근로기준법 제63조 제3호는 적용되지 않는다고 보아야 한다.

판단

앞서 든 증거들 및 을 제7, 11호증의 각 기재에 의하면, 피고는 2015. 4. 13.경 대전지방고용노동청장으로부터 이 사건 사업장에 근무하는 20명의 근로자에 대하여 감시적 근로자로서 근로기준법 제4장 및 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용 제외 승인을 받은 사실, 원고 J를 제외한 나머지 원고들은 이 사건 근로계약 체결일 내지 그 이전 무렵 '피고의 감시적·단속적 업무 근로자로서 근로기준법 제4장 및 제5장의 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용에서 제외시킨 근로기준법 제61조 제3호의 감시적 근로자에 해당되어 피고의 적용 제외 승인 신청에 동의한다'는 내용의 이 사건 확인서를 작성하여 이를 피고에게 교부한 사실이 각 인정되기는 한다.

그러나 앞서 본 인정사실들과 앞서 든 증거들, 갑 제23호증 및 을 제29, 30호증의 각 기재, 이 법원의 S에 대한 사실조회 결과와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들이 수행한 이 사건 경비업무는 고도의 정신적 긴장이 요구되는 특수경비업무로서 상대적으로 신체 또는 정신적 긴장이 적은 단순 경비업무와는 차이가 있다고 봄이 타당하고, 위 인정사실들과 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들을 감시적 근로자라고 보기 어려우며, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 고용노동부장관의 승인과 관계없이 원고들이 근로기준법 제63조 제3호의 적용 예외에 해당된다고 볼 수 없다. 1 통합방위법 제2조 제13호, 통합방위법 시행령 제32조 제1호, 경비업법 제2조, 제15조 제2항, 경비업법 시행령 제2조에 의하면, 원고들이 근무하는 이 사건 사업장과 같은 국가중요시설에 대하여는 일반경비원이 아닌 특수경비원에 의하여 경비업무를 담당하도록 하고 있고, 특수경비원은 소속 상사의 허가 또는 정당한 사유 없이 경비구역을 벗어날 수 없도록 규정되어 있다. 이에 의하면, 원고들이 정문 경비실, 상황실, 초소 내 휴게실 등에서 휴식을 취하더라도 원고들에게 자유로운 이동이 보장되지 않아 사용자의 지휘 · 감독 아래에 있다고 할 수 있다. 2 통합방위법 제21조, 경비업법 제14조 및 제15조, 경비업법 시행령 제23조에 의하면, 국가중요시설인 이 사건 사업장에 대하여 경비업무를 하는 특수경비원들인 원고들은 일반 경비원들보다 강화된 경비업무를 담당하여야 한다고 규정하고 있다. 원고들은 매 특정시간마다 감시지역을 이동하면서 긴장감을 계속 유지하며 근무하도록 임무를 부여받았고, 휴게시간에도 지정된 장소에서 휴게를 취하여야 할 뿐 자유로이 현장을 이탈하지 못하며, 순번에 따라 주야 구분 없이 마찬가지의 근무방식이 적용되었다. 3 원고들은 순번에 따라 이 사건 사업장의 정문, 상황실, 초소 등에서 각 근무하였는데, 정문근무 시에는 출입 인원 내지 차량에 대한 감시와 안내, 위험한 지참물의 부당 반입과 반출 통제 업무 등을, 상황실근무 시에는 CCTV 모니터링과 비상상황전파 업무 등을, 초소근무 시에는 초소경계 및 순찰, 차량순찰 업무 등을 수행하였다.4 원고들은 피고로부터 근무에 필요한 장비용품으로 평상시에는 무전기, 교통통제봉, 기동복, 가스분사기, 탄띠 등을, 유사시에는 K2 소총, 전자충격기, 포승줄 등을 각 지급받아 소지하였다. 그리고 원고들은 비상사태 발생 위험 등을 대비하여 초기진압 및 대응조치를 위해 반기마다 사격 훈련을, 분기마다 자체방호 훈련을 각 실시하였고, 그 밖에 군 관련 훈련, 화랑 훈련, 민관군합동 훈련 등도 실시하였다.

따라서 감시적 근로자라는 이유로 원고들에 대한 근로기준법상 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용이 배제된다고 볼 수 없다.

원고들이 피고와 체결한 이 사건 근로계약이 포괄임금계약으로서 유효한지 여부1) 관련법리 사용자는 근로계약을 체결하면서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로·야간근로·휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외근로수당·야간근로수당·휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이다. 이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정제수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 그러나 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다. 한편, 근로기준법 제15조는 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하면서(근로기준법의 강행성) 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 의하도록 정하고 있으므로(근로기준법의 보충성), 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2015다8803 판결 등 참조).

판단 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정사실들과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 근로계약서 제4조에서는 '월급총액', '기본급', '직책/자격수당', '연장수당', '야간수당' 등이고정급으로 기재되어 있고, "야간수당 및 교육수당은 특별한 사유가 없는 한 고정급(시간)으로 지급한다."라고 규정되어 있으며, 원고들도 피고와 사이에 체결한 이 사건 근로계약이 무효임을 다투고 있을 뿐, 이 사건 근로계약이 포괄임금계약에 해당한다는 사정 자체는 다투지 않고 있는바, 이 사건 근로계약은 포괄임금계약에 해당한다고 볼 수 있는 점, 2 그런데 원고들이 감시적 근로자에 해당하지 않음은 앞서 본 바와 같고, 원고들은 2019년까지는 격일제의 근무형태로, 2020년부터는 3조 2교대의 근무형태로 이 사건 경비업무를 수행하였는데, 원고들이 피고에게 제공한 근로를 통상적인 근로와 동일하게 평가하는 것이 형평에 반할 정도로 근무밀도가 낮거나 근로시간 중에 예측불가능한 휴게시간이 빈번하게 부여되는 성격의 근로였다고 보기 어려운 점, 3 이처럼 원고들의 근무형태가 근로시간의 산정이 어려운 경우라거나 달리 근로기준법상 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 인정할 만한 특별한 사정이 보이지 않는 점 등을 종합하면, 원고들에게는 근로기준법상 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 하므로, 포괄임금계약인 이 사건 근로계약은 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반한 것으로서 근로자인 원고들에게 불이익하여 무효라고 봄이 타당하다.

미지급 법정수당의 존부 및 범위

시간급 통상임금의 산정

관련법리 월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 그 시간급 통상임금 산정을 위해서는 먼저 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 한다. 그런데 근로자가 근로기준법 제50조의 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받았다면, 그 월급이나 월급의 형태로 지급받는 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 주휴수당이나 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금과 같은 법 제56조 소정의 연장·야간근로에 대한 임금 등이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 소정근로시간과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장·야간근로수당분이 포함된 월급 또는 고정수당을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 참조), 다만, 이때 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이지, 가산수당 산정을 위한 '가산율'을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니다(대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체 판결 참조).

2019년도 월 근로시간 및 시간급 통상임금 계산

앞서 든 증거들, 갑 제26호증 및 을 제1호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들은 2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지의 근무기간 동안 격일제[24시간 근무 후 24시간 휴식, 월 2회(40시간) 휴무]로 08:00부터 다음 날 08:00까지 이 사건 경비업무를 수행하였는데, 원고들의 1일 근로시간은 주간 2시간, 야간 2시간의휴게시간을 제외한 20시간(= 24시간 - 2시간 - 2시간)이었고, 위 20시간은 기본근로시간 8시간과 연장근로시간 6시간과 연장 · 야간근로시간 6시간[원고들은 야간근무(18:00부터 다음 날 08:00까지)시 2시간의 휴게시간을 가졌는데, 피고가 제출한 2020. 7.경부터 2021. 12.경까지의 야근근무자 휴게시간 편성표에는 근무지별 휴게시간이 모두22:00부터 다음 날 06:00 사이로 기재되어 있으며, 원고들이 제출한 2023. 2. 1. 자 특경근무자 휴게시간 편성표에도 근무지별 야근근무자 휴게시간이 모두 22:00부터 다음날 06:00 사이로 기재되어 있는데, 원고들의 2019년경 야근근무 시 휴게시간도 이와 동일하였을 것으로 보이고, 달리 원고들이 위 시간 외에 휴게시간을 가졌다고 볼 만한 증거가 없으므로, 원고들이 위 연장 · 야간근로시간 중 휴게시간 2시간을 가졌다고 봄이 타당하다]으로 이루어졌다고 볼 수 있다(한편, 원고들은 2019년도경 적어도 2주에 한 번은 휴일에 근로하였다고 주장하나, 원고들의 주장에 의하더라도 위 휴일근로시간은 위 기본근로시간 내지 연장근로시간, 연장 · 야간근로시간에 포함되어 있으므로, 여기에서는 별도로 판단하지 않는다).

위와 같이 격일제로 근무하는 원고들의 근무시간을 월 단위로 환산하는 경우, 원고들의 월 기본근로시간(월 휴무시간 공제)은 81.66시간[= (기본근로시간 8시간 × 365일 × 1/2 × 1/12, 소수점 셋째 자리에서 버림, 이하 시간의 경우 소수점 셋째 자리에서 버리고 돈의 경우 원 미만 버리는 것으로 한다) - 월 휴무시간 40시간]이고, 월 연장 · 야간근로시간은 91.25시간(= 6시간 × 365일 × 1/2 × 1/12)이며, 월 연장근로시간은 91.25시간[= 6시간 × 365일 × 1/2 × 1/12]이다. 그리고 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하고, 그 휴일에 대하여는 실제 근로를 하지 않아도 당연히 임금을 지급하여야 하므로(근로기준법 제55조), 월급으로 정하여진 임금에는 주 휴일에 근무를 하지 않아도 당연히 지급되어야 할 주휴수당(5.6시간<5>)이 포함되어 있다.

앞서 본 바와 같이 피고는 매월 원고들에게 기본급, 직책수당, 직무수당, 야간근로수당 등을 고정급으로 지급하였는바, 이는 근로기준법에서 정하는 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 연장근로수당과 야간근로수당, 주휴수당 등을 지급한 것이라 볼 수 있다. 한편, 원고들은 1년 단위로 계산한 근로시간을 기준으로 시간급 통상임금을 산정하고 있고, 피고도 위와 같은 산정방식 자체에 대해서는 다투지 않고 있는 점, 앞서 본 원고들의 근무형태(격일제 24시간 근무), [별지 5] 급여내역 기재와 같은 피고의 원고들에 대한 급여 지급내역 등에 비추어 보면, 원고들의 2019년 전체 근로시간을 기 준으로 시간급 통상임금을 산정함이 타당하다.

따라서 원고들의 2019년도 시간급 통상임금은 다음과 같은 계산식에 따라 산정되어야 하고, 그 구체적인 액수는 [별지 2] 시간급 통상임금 계산표의 '2019년도'중 '통상임금(원)'란 기재 각 금원과 같다. 1년간 지급받은 기본급 + 직책수당 + 직무수당 + 연장근로수당 + 야간근로수당 합계액<6> 1년간 총 3,461.88시간[= 월 288.49시간{= 월 기본근로 81.66시간 + 월 주휴수당 24.33시간(=1주당 주휴수당 5.6시간 × 월 평균 주수 4.345) + 월 연장근로 91.25시간 + 월 연장 및 야간근로 91.25시간} × 12개월] 다) 2020년부터 2023년까지의 월 근로시간 및 시간급 통상임금 계산 (1) 앞서 든 증거들, 갑 제26호증 및 을 제1호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들은 1주기(= 6주, 주주야야비휴<7> × 7회)에 주간근무 14일(= 주간근무 2일 × 7회, 주간근무시간: 08:00부터 18:00까지)과 야간근무 14일(= 야간근무 2일× 7회, 야간근무시간: 18:00부터 다음 날 08:00까지)을 근무하였는데, 원고들의 주간근무 1일은 기본근로시간 8시간으로 이루어져 있고(휴게시간 2시간 제외), 야간근무 1일은 기본근로시간 8시간(야간근로시간 4시간 포함)과 연장 · 야간근로시간 2시간, 연장근로시간 2시간[원고들은 야간근무(18:00부터 다음 날 08:00까지)시 2시간의 휴게시간을 가졌는데, 앞서 본 바와 같이 피고가 제출한 2020. 7.경부터 2021. 12.경까지의 야근근무자 휴게시간 편성표에는 근무지별 휴게시간이 모두 22:00부터 다음 날 06:00 사이로 기재되어 있고, 원고들이 제출한 2023. 2. 1. 자 특경근무자 휴게시간 편성표에도 근무지별 야간 휴게시간이 모두 22:00부터 다음 날 06:00 사이로 기재되어 있을 뿐, 구체적으로 근무일자별로 원고들이 언제 휴게시간을 가졌는지를 확인할 수 있는 증거가 없으므로, 입증책임이 있는 원고들에게 불리하게 원고들이 위 연장 · 야간근로시간 중 휴 게시간 2시간을 가졌다고 인정하기로 한다]으로 이루어졌다고 볼 수 있다.

위와 같이 6주를 1주기로 하여 근무하는 원고들의 근무시간을 1주일 단위로 환산하는 경우, 원고들의 1주 기본근로시간은 37.33시간[= 32시간{16시간(= 주간근무의 기본근로시간 8시간 × 2) + 16시간(= 야간근무의 기본근로시간 8시간 × 2)} × 7회 ÷ 6주]이고, 1주 연장 · 야간근로시간은 4.66시간[= 4시간(= 야간근무의 연장 · 야간근로시간 2시간 × 2) × 7회 ÷ 6주]이며, 1주 연장근로시간은 4.66시간[= 4시간(= 야간근무의 연장근로시간 2시간 × 2) × 7회 ÷ 6주]이다. 그리고 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하고, 그 휴일에 대하여는 실제 근로를 하지 않아도 당연히 임금을 지급하여야 하므로(근로기준법 제55조), 월급으로 정하여진 임금에는 주 휴일에 근무를 하지 않아도 당연히 지급되어야 할 주휴수당(7.46시간<8>)이 포함되어 있다.

앞서 본 바와 같이 피고는 매월 원고들에게 기본급, 직책수당, 직무수당, 야간근로수당 등을 고정급으로 지급하였는바, 근로기준법에서 정하는 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 연장근로수당과 야간근로수당, 주휴수당 등을 지급한 것이라 볼 수 있다. 한편, 원고들은 1년 단위로 계산한 근로시간을 기준으로 시간급 통상임금을 산정하고 있고, 피고는 위와 같은 산정방식 자체에 대해서는 다투지 않고 있는 점, 앞서 본 원고들의 근무형태(격일제 24시간 근무), [별지 5] 급여내역 기재와 같은 피고의 원고들에 대한 급여 지급내역 등에 비추어 보면, 원고들의 1년간 전체 근로시간을 기준으로 시간급 통상임금을 산정함이 타당하다.

따라서 원고들의 2020년부터 2023년까지의 시간급 통상임금은 다음과 같은 계산식에 따라 산정되어야 하고, 그 구체적인 액수는 [별지 2] 시간급 통상임금 계산표의 '2020년도' 중 '통상임금(원)'란, '2021년도' 중 '통상임금(원)'란, '2022년도' 중 '통상임금(원)'란, '2023년도' 중 '통상임금(원)'란 각 기재 금원과 같다. 1년간 지급받은 기본급 + 직책수당 + 직무수당 + 연장근로수당 + 야간근로수당 + 국·공휴수당<9> + 기타 소급분<10> 합계액 1년간 총 2,821.45시간[= 1주 54.11시간(= 1주의 기본근로 37.33시간 + 주휴수당 7.46시간 + 연장근로 4.66시간 + 연장 및 야간근로 4.66시간) × 365일<11> / 7일] 2) 미지급 연장근로수당 및 야간근로수당의 범위 가) 원고들의 연장근로시간 및 야간근로시간 (1) 2019년 앞서 본 바와 같이 원고들의 2019년도 월 연장 · 야간근로시간은 91.25시간 이고, 월 연장근로시간은 91.25시간인바, 이를 연 단위로 환산하면 2019년도 연장 · 야간근로시간은 1,095시간(= 월 91.25시간 × 12개월)이고, 연장근로시간은 1,095시간(=월 91.25시간 × 12개월)이다.

2020년부터 2023년까지 앞서 본 바와 같이 원고들은 2020년경부터 2023년경까지 '주주/야야/비휴'의 근무형태로 이 사건 경비업무를 수행하였고, 그중 야간근무 1일은 기본근로시간 8시간 (주간근로시간 4시간 + 야간근로시간 4시간)과 연장 · 야간근로시간 2시간, 연장근로시간 2시간으로 이루어졌는바, 이를 연 단위로 환산하면 2020년도부터 2023년도까지의 야간근로시간은 486.66시간(= 4시간 × 365일<12> × 1/3)이고, 연장 · 야간근로시간은 243.33시간(= 2시간 × 365일 × 1/3)이며, 연장근로시간은 243.33시간(= 2시간 × 365일 × 1/3)이다.

잔여 연장근로수당 및 야간근로수당의 범위 이를 토대로 산출되는 원고들의 연도별 연장근로시간 및 야간근로시간, 연장·야간근로시간은 [별지 3] 재산정 법정수당표의 '연장근로시간', '야간근로시간', '연장·야간근로시간'란 각 기재 시간과 같고, 그에 따라 원고들에게 지급되었어야 하는 연도별 연장근로수당, 야간근로수당, 연장·야간근로수당의 액수를 산출하면(다만, 2019년도의 경우 원고들이 2019. 7.부터 같은 해 12.까지의 6개월분 미지급 법정수당의 지급을 구하고 있으므로, 위 6개월간의 미지급 법정수당만을 계산하기로 한다), 같은 표의 '연장근로수당(원)', '야간근로수당(원)', '연장·야간근로수당(원)'란 각 기재 금원과 같다[근로기준법 제56조는 '사용자는 연장근로(제53조, 제59조, 제69조 단서에 따라 연장된 시간 의 근로), 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로), 휴일근로에 대하여

2019년도 미지급 휴일근무수당의 존부 살피건대, 앞서 본 바와 같이 원고들은 2019년경 격일제의 근무형태로 이 사건 경비업무를 수행하였는데, 비록 원고들의 근무일 중 일부가 휴일에 해당하는 경우가 있을 수 있으나, 1 원고들은 '적어도 2주에 한 번은 휴일에 근로하였으므로 2주마다20시간씩 휴일근무를 하였다.'고만 주장하고 있을 뿐, 구체적인 원고별 휴일근무일수 내지 휴일근무시간의 산정방식을 밝히지 않고 있고, 원고들의 휴일근로 여부 및 그 일수, 시간 등을 확인할 수 있는 근무상황기록부나 출근기록부 등 객관적인 자료를 전혀 제출하고 있지 않은 점, 2 그리고 만약 원고들이 주장하는 방식으로 휴일근무시간을 산정할 경우 앞서 본 연장근로시간과 연장·야간근로시간과 일부 중복되는 부분이 발생하는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 2019년도 미지급 휴일근무수당의 존재 및 그 범위 등을 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

2019년도 미지급 주휴수당의 존부 살피건대, 1 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조 제1항 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것인바(위 대법원97다28421 판결 참조), 원고들과 피고가 체결한 이 사건 근로계약에서 정한 월 기본급에는 특별한 사정이 없는 한 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있다고 볼 수 있는 점, 2 원고들은 2019년경 격일제의 근무형태로 이 사건 경비업무를 수행하면서 근무일 다음 날을 휴식일로 부여받았고, 월 2회(40시간) 휴무시간도 부여받았는바, 특별한 사정이 없는 한 이를 유급휴일에 해당하는 것으로 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고가 원고들에게 2019년도 주휴수당을 지급하지 않았다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

2020년도부터 2023년도까지 미지급 휴일수당의 존부

2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정된 근로기준법 제55조 제2항은 "사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다."라고 규정하고 있고, 근로기준법 시행령 제30조 제2항은 위 '대통령령으로 정하는 휴일'이란 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조 각 호(제1호<13>는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일(이하 이를 통틀어 '공휴일'이라 한다)이라고 규정하고 있다(이하 근로기준법 제55조 제2항, 같은 법 시행령 제30조 제2항을 통틀어 '근로기준법 개정조항'이라 한다).

살피건대, 앞서 본 인정사실들과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 위와 같은 근로기준법 개정조항의 취지는 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일을 법정유급휴일로 인정함으로써 근로자의 휴식권을 강화하고, 공무원과 일반 근로자가 공평하게 휴일을 향유할 수 있도록 하면서도 근로자가 공휴일에 근무하였을 경우 발생하였을 임금도 함께 보장하여 근로자의 임금손실을 방지하며, 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일에 근로할 수밖에 없는 일부 근로자의 상대적 박탈감 및 근로자간 근로조건의 격차를 감소시키려는 데에 있는 점, 2 그런데 위 규정의 시행에 따라 비로소 법정유급휴일로 인정된 공휴일이비번일이었다면, 근로자로서는 그날이 공휴일인지 여부와 무관하게 근로제공의무가 없어 휴식을 취할 수 있고, 특별한 사정이 없다면 그 대가인 임금을 받을 수 없었던 것이어서 임금의 손실이 발생하는 것도 아니므로, 이 경우 근로자가 공휴일에 휴식을 취하더라도 소득의 감소는 발생하지 않는 점, 3 만약 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일과 비번일 등 애초부터 근로제공이 예정되어 있지 않은 날이 겹칠 경우에도 유급휴일수당을 지급하여야 한다고 해석할 경우, 이는 법 개정의 취지를 넘어 근로자가 실질적으로 누리는 휴일 수가 동일함에도, 사용자에게 추가적인 비용부담만을 강제하는 불합리한 결과가 발생시킬 수 있는 점, 4 원고들은 2020년도부터 2023년도까지 '주주/야야/비휴'의 근무형태로 이 사건 경비업무를 수행하였는데, 앞서 본 사정들에 의하면, 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일이 원고들의 비번일 또는 휴무일과 겹치게 된 경우에는 사용자인 피고에게 유급휴일수당 지급의무가 발생한다고 보기 어렵고, 이와 달리 원고들과 피고 사이에 그날이 근로일인지, 비번일(또는 휴무일)인지 여부와 관계 없이 단체협약 등에 따라 피고에게 유급휴일수당 지급의무를 부과하였다고 볼 만한 자료가 없는 점, 5 그럼에도 원고들은 '관공서의 공휴일에 관한 규정에 의하여 2020년부터는 매년 68일분의 유급휴일수당을 지급받아야 한다'고 주장하고 있을 뿐, 위 규정에서 정한 공휴일 중 원고들의 비번일 내지 휴무일과 겹치는 날과 겹치지 않는 날을 구체적으로 특정하고 있지 않은 점 등을 종합하면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고가 2020년도부터 2023년도까지 원고들에게 미지급한 휴일수당의 존재및 그 범위 등을 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고의 주장에 관한 판단

소멸시효 완성 주장

관련법리 하나의 채권 중 일부에 관하여만 판결을 구한다는 취지를 명백히 하여 소송을 제기한 경우에는 소 제기에 의한 소멸시효중단의 효력이 그 일부에 관하여만 발생하고, 나머지 부분에는 발생하지 않는다(대법원 1975. 2. 25. 선고 74다1557 판결 참조). 다만, 소장에서 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구하면서 소송의 진행경과에 따라 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하고 해당 소송이 종료될 때까지 실제로 청구금액을 확장한 경우에는 소 제기 당시부터 채권 전부에 관하여 재판상 청구로 인한 시효중단의 효력이 발생하나, 소장에서 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구하면서 소송의 진행경과에 따라 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하였더라도 그 후 채권의 특정 부분을 청구범위에서 명시적으로 제외하였다면, 그 부분에 대하여는 애초부터 소의 제기가 없었던 것과 마찬가지이므로 재판상 청구로 인한 시효중단의 효력이 발생하지 않는다 할 것이다(대법원 2021. 6. 10. 선고 2018다44114 판결 참조).

판단 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 1 원고들은 2022. 6. 13. 이 사건 소를 제기하면서 소장에서 "2019년의 임금구성을 명확히 알지 못하는바 이 부분에 대해서는 일부청구로서 각 1,000,000원만을 청구하고, 나머지는 문서제출명령신청 등을 통하여 확보한 후 청구취지를 확장하도록 하겠습니다."라고 밝힘으로써 일부청구임을 명시하고 정차 청구금액을 확장할 예정임을 밝힌 점, 2 원고들은 2023. 6. 14. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출함으로써 2019년도 미지급 법정수당의 범위를 특정하여 청구취지를 확장하였는데, 위와 같이 청구취지를 확장하면서 확장된 청구취지를 넘는 부분을 청구범위에서 명시적으로 제외한 바 없는 점, 3 이후 원고들은 2023. 11. 14. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출함으로써 2019년도 미지급 법정수당의 청구범위를 확장한 점, 4 원고들이 구하고 있는 2019년 7월분부터의 미지급 법정수당은 이 사건 소제기일로부터 3년 이내에 그 지급기일이 도래하는 점 등을 종합하면, 원고들이 이 사건 소제기 당시 청구금액을 확장할 뜻을 표시하고 실제로 청구금액을 확장한 2019년도 7월분부터의 미지급 법정수당 청구 전체에 관하여 이 사건 소제기로 인한 소멸시효 중단의 효력이 미친다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 소멸시효 완성 주장은 이유 없다.

상계 주장 살피건대, 자동채권의 존재와 범위는 이를 주장하는 사람에게 주장 · 증명책임이 있다 할 것인데(대법원 2017. 2. 9. 선고 2016다255422 판결 참조), 피고는 원고들에게 "S 및 근로자 간에 서면으로 약속한 금액을 모두 지급하였고, 초과 지급된 기본급여(246시간) 중 계산착오로 된 49시간(평균시급 1만 원 가정 시 49만 원으로 원고들의 청구금액과 동일)을 연장·야간·휴일수당으로 상계처리하면 원고들에게 미지급한 금액이 전혀 없음으로 조속히 원고들의 청구를 기각하여 주시기 바랍니다."라고만 주장하고 있을 뿐(피고의 2022. 7. 22. 자 답변서 제8면, 2023. 7. 3. 자 준비서면 제7면, 2023.11. 6. 자 준비서면 제6면, 2025. 4. 14. 자 준비서면 제11면 등 참조), 피고가 주장하는 자동채권이 무엇인지 정확하게 특정하지 않고 있고, 그 범위에 대하여도 특정하지 못하고 있는바, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들의 미지급 법정수당 채권과 상계할 피고의 자동채권의 존재를 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다[피고는 이 법원으로부터 '피고의 상계 주장을 명확히 하고, 자동채권의 존재 및 범위 등을 구체적으로 밝혀라'는 석명준비명령을 받았음에도 위와 같이 자동채권의 존재와 범위를 구체적으로 밝히지 않았다. 그리고 설령 위 주장을 기본급 중 초과지급된 금액에 대한 부당이득반환청구권을 자동채권으로 주장하는 취지로 보더라도 이 사건 2020년도 및 2021년도 근로계약서에 근무시간이 월 246시간으로 기재되어 있을 뿐, 기본급이 위 월246시간에 대한 것인지 근로계약서상 전혀 확인되지 않는바(오히려 피고가 연장근로수당, 야간근로수당, 국·공휴수당 등을 별도로 지급하였으므로, 위 기본급은 연장근로나 야간근로, 휴일근로에 대한 임금이 아니었다고 볼 수 있다), 초과지급된 기본급이 존재한다고 인정하기 어렵다]. 따라서 피고의 상계 주장은 이유 없다.

소결론

앞서 본 바와 같이 피고가 원고들에게 지급하였어야 하는 연도별 연장근로수당, 야간근로수당, 연장·야간근로수당은 [별지 3] 재산정 법정수당표의 '연장근로수당(원)', '야간근로수당(원)', '연장·야간근로수당(원)'란 각 기재 금원과 같다. 한편, 원고들은 피고로부터 지급받을 수 있었던 미지급 법정수당에서 기지급받은 연장근로수당, 야간근로수당, 국·공휴수당, 기타 소급분 등을 공제한 나머지 차액의 지급을 구하고 있는 점, 국·공휴수당의 경우 휴일근무수당의 성격을 가지고 있으나, 앞서 본 바와 같이 연장근로시간과 연장·야간근로시간에는 휴일근로시간이 일부 중복되어있는 점 등에 비추어, 위 차액을 산정함에 있어 피고가 원고들에게 기지급한 연장근로수당, 야간근로수당, 국·공휴수당, 기타 소급분을 모두 공제하여 계산하기로 하고, 이에 따라 계산한 차액은 [별지 3] 재산정 법정수당표의 '차액(원)'란 기재 각 금원과 같다.

따라서 피고는 미지급 법정수당으로 원고들에게 [별지 1] 인용금액표의 '합계액'란 기재 각 돈 및 원고들이 구하는 바에 따라 그중 같은 표의 '2019년도'란 기재 각 돈에 대하여는 2020. 1. 11.부터, 같은 표의 '2020년도'란 기재 각 돈에 대하여는 2021. 1. 11.부터, 같은 표의 '2021년도'란 기재 각 돈에 대하여는 2022. 1. 11.부터, 같은 표의 '2023년도'란 기재 각 돈에 대하여는 2024. 1. 11.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2026. 2. 12.까지 상법이 정한 연 6%(피고는 용역 경비업 등을 영위하는 상인에 해당하므로 상사법정이율을 적용한다), 그다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.