서울동부지방법원 2025. 12. 24. 선고 2024나32510 판결

갑 제1 내지 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 강원 양양군 C에 있는 D의 대표로서 관광숙박업을 경영하는 사용자인 사실, 원고와 피고는 2023. 6. 1. 원고가 위 D에서 2023. 6. 1.부터 2023. 10.3.까지 근로하기로 하는 내용의 근로계약을 체결한 사실, 피고가 원고를 2023. 9. 10.자로 해고하면서 30일 전에 해고의 예고를 하지 않은 사실을 인정할 수 있다.

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금(이하 '해고예고수당'이라 한다)을 지급하여야 한다(근로기준법 제26조 본문). 따라서 피고는 원고에게 30일분의 통상임금에 해당하는 3,215,280원의 해고예고수당 및 이에 대하여 해고일 다음 날인 2023. 9. 11.부터 이 사건 소장 부본 송달일인 2024. 8. 8.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 근로계약 체결 당시 원고에게 여름철이 끝나는 2023. 8.말 내지 2023. 9.경에 근로계약기간이 종료된다고 고지하였고, 2023. 8. 20. 원고에게 사전 통지를 하고 2023. 9. 10. 근로관계를 종료하였다. 따라서 원고와 피고의 근로관계는 기간의 도래로 종료된 것으로 보아야 하므로, 피고는 원고에게 해고예고수당을 지급할 의무가 없다.

살피건대, 갑 제1 내지 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 을 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① D에서 근무한 원고 외의 다른 근로자들 5명 역시 관련 형사사건에서 원고의 주장과 같이 '2023. 10. 3.까지 근무하기로 하고 피고와 근로계약을 체결하였다'고 진술한 점, ② D의 홍보자료를 보더라도 D의 운영기간이 "2023. 6. 1.부터 2023. 10. 2.까지"로 되어 있어 원고와 위 근로자들이 주장하는 근로계약기간과 부합하는 점, ③ 피고는 2024. 8.2. 서울중앙지방법원에서 원고와 위 근로자들에게 해고예고수당을 지급하지 않았다는 이 사건 관련 근로기준법위반죄로 벌금 100만 원의 약식명령을 받아 그 약식명령이 확정된 점 등에 비추어 볼 때, 원고와 피고가 체결한 근로계약의 계약기간 종료일은 2023. 10. 3.이라고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장을 받아들일 수 없다(한편, 원고와 피고가 체결한 근로계약서에 근로계약 종료일이 기재되어 있지 않은 점, 위 근로계약서에 의하면 근로계약 종료일을 정하지 않는 경우 근로계약기간의 정함이 없는 것으로 간주하고 있는 점에 비추어 볼 때, 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당한다고 볼 여지도 존재하는바, 그렇게 보더라도 피고가 원고를 2023. 9.10.자로 해고하면서 30일 전에 해고의 예고를 하지 않은 이상 해고예고수당을 지급할 의무가 있다는 결론에는 아무런 영향이 없다).

그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 항소를 기각한다.

판사 황중연(재판장) 김경년 노해준