서울북부지방법원 2017. 6. 9. 선고 2016나36735 판결

당사자

원고와 피고 사이의 약정 체결

원고와 피고는 2014. 4. 7.경 피고가 근무하면서 발생시킨 매출에 대하여 일정한 비율로 이익을 분배하기로 하는 내용의 약정을 체결하였다(형식상 도급계약서가 작성되었다). 위 약정 내용 중 매출기준 약정수수료 분배내용은 다음과 같다.

한편, 위 매출기준 약정수수료 분배내용 하단에는 피고가 원고로부터 2014. 6. 10.경 2014년 5월분 수당 685,640원과 2014. 7. 10.경 2014. 6월분 수당 835,840원을 각 초과 지급받았다는 기재가 되어 있고, 그 옆에는 피고의 서명이 되어 있다.

원고와 피고 사이의 계약 해지

피고의 주장

판단

피고가 근로기준법상의 근로자에 해당되는지

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2010. 5. 27. 선고 2010다12739 판결 등 참조).

이 사건으로 돌아와 보건대, 갑 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 원고에게 근로를 제공하였다고 봄이 상당하므로 근로기준법상의 근로자에 해당한다.

원고는 피고와 같은 미용사들의 근무장소, 근무시간 등을 정하고, 미용사들이 이를 준수하도록 독려하였을 뿐만 아니라 미용사들이 이를 위반하는 경우 벌금 부과 등 상당한 제재를 가하였다(출근 기록기 입력시간을 기준으로, 3회 지각한 경우 하루 일당을 공제하였다).

피고의 휴가 일수는 근무기간에 비례하여 정해져 있었고(3개월 ~ 1년: 3일, 1년 ~ 2년: 4일, 2년 이상: 5일), 피고는 그 외에 휴가를 사용하려면 원고와 사전에 협의를 하여야 했으며, 협의 하에 휴가를 사용한 경우에도 피고에게 금전적인 불이익이 있었다(평일 휴가를 사용한 경우에는 1일당 8만 원, 주말 또는 공휴일 휴가를 사용한 경우에는 1일당 16만 원씩 보수에서 공제되었다). 또한 피고가 임의로 5일 이상 출근하지 않은 경우에는 퇴사한 것으로 간주되었는데, 이런 점들을 감안할 때 피고가 다른 미용실에서 일하는 것은 사실상 불가능하였다.

피고는 원고와 계약관계에 있는 ㈜디이노가 실시하는 미용실기교육을 정기적으로 수강하여야 하였다. 위 미용실기교육에는 헤어 디자인에 관한 내용뿐만 아니라, 고객 응대와 서비스에 관한 내용 등도 포함되어 있었다.

피고는 가위, 빗, 헤어드라이기 등 업무 특성상 개인적으로 소유하는 물건 외에는, 원고가 공급하는 미용재료와 미용기계 등을 사용하였다.

원고와 피고 사이에 작성된 계약서를 보면, 미용사들은 '스텝', '디자이너', '도급제 디자이너'로 구분되고, 각각의 지위에 따라 휴가 사용 시의 벌금이 다르게 정하여져 있었는데, 피고는 '도급제 디자이너'가 아닌 '디자이너'에 해당하는 벌금액을 부담하였다.

이 사건 약정이 근로기준법 제20조에 위반되어 무효인지

근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 근로기준법 제20조에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다. 또 그 약정이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때에도, 결과적으로 위 조항의 입법 목적에 반하는 것이어서 역시 그 효력을 인정할 수 없다(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 갑 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 약정은 계약기간(계약체결일로부터 1년) 내에 중도 해약이 되어 피고가 계약기간 동안 계속 근무하지 못한 경우 원고에게 사전 약정한 금액을 반환하기로 하는 것으로서, 피고가 미리정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자인 피고에게 지급되어야 할 임금을 원고에게 반환하기로 하는 취지의 약정이라고 봄이 상당하므로, 이는 근로기준법 제20조에 반하여 무효라고 할 것이다.

근로기준법 제2조 제1항 제5호는 "임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다."라고 규정한다. 따라서 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 경우 특별한 사정이 없으면 이는 명칭에 상관없이 임금으로 보아야 한다.

이 사건 약정 제4항은 '초과지급분(보장급)에 대해서 피고는 원고에게 반납한다'라고 되어 있는바, 원고는 피고에게 '보장급'으로서 매달 일정 금액을 지급하였던 것으로 보이고, 원고가 피고에게 지급한 '보장급'은 근로계약의 성질상 임금에 해당된다. ③ 원고는 위 매출기준 약정수수료 분배내용에 따라 이 사건 약정금 1,521,480원이 산정되었다고 주장하면서도, 그 구체적인 산정 자료(피고의 매출액, 제품 판매 수익금 등)는 제출하지 않고 있다.

이 사건 약정에 따른 초과 지급액 반환은, 원고의 주장에 의하더라도 계약이 중도 해약되어 피고가 계약기간 동안 계속 근무하지 못한 경우에만 문제되는 것이고(2017. 4. 19.자 원고 준비서면 참조), 계약기간이 경과한 경우에는 초과 지급액 반환이 문제되지 않는다.