서울북부지방법원 2021. 12. 22. 선고 2019가단153777 판결

피고의 지위

원고의 임용 및 전출

원고는 2010. 10. 24. 피고 법인에 일반직 6급으로 임용되어 피고 법인 산하 법인사무국(이하 '법인사무국'이라고만 한다)에서 일하기 시작한 이래 교직원보수규칙 제4조 제2호<2><3>에 따라 당해 연도 일반직공무원 봉급표를 적용하여 산정한 보수를 지급받다가, 2013. 4. 1. 일반직 5급 10호봉으로 보임되어 법인사무국 총무과장으로 근무하였다.

피고 법인은 2014. 5. 2. 원고에 대하여 법인사무국 총무과장을 면하고 피고 법인 산하 E대학교(이하 'E대학교'라고만 한다) 건설본부 건설과장에 명하는 전출 발령

그에 따라 원고는 2014. 5.경 E대학교 총장직무대리 I와 사이에 계약기간을2014. 5. 2.부터 건물신축 사용허가 완료 시까지로 하고(제8조), 원고의 직종을 E대학교 건설본부 건설과장으로, 직위를 5급으로 하며(제6조), 임금 및 임금의 구성항목, 계산방법은 '교직원보수규정'에 의하기로 하되, 임금은 매월 1일부터 말일까지를 임금 계산기간으로 하여 매월 17일에 지급한다(제2조)는 내용이 포함된 근로계약(갑 제4호증. 이하 '이 사건 근로계약'이라고 한다)을 체결하고, 2014. 5. 2.부터 이 사건 변론종결시까지 E대학교 건설본부 건설과장으로 근무하고 있다.

이 사건 노조지부와 단체협약

이 사건 노조지부에 속한 근로자들의 근로조건 등에 관하여 피고 법인과 C노동조합 사이에 체결된 단체협약에 의하면 E대학교 소속 교직원 중 팀장, 과장, 계장, 직원은 이 사건 노조지부에 가입할 수 있는 반면, 법인사무국 소속 직원은 이 사건 노조지부의 가입대상에서 제외되어 있다.

피고 법인은 2015. 7. 30. C노동조합과 사이에 적용기간을 2014. 3. 1.부터 2015. 2. 28.까지로 하여 2014년도 E대학교 직원에 대한 임금협약을 체결한 이래 2019. 2. 28.까지 매년 'E대학교 직원 임금협약'(이하 통칭하여 '이 사건 임금협약'이라고 한다)을 체결하였다. 이 사건 임금협약에 따르면 E대학교 직원의 보수는 계속'2013년도 공무원 봉급표'를 적용하여 산정하고 기타제수당도 기존과 동일하게 유지되어 동결되며, 정기호봉 승급분만 반영된다.

이 사건 전출명령 이후 피고의 원고에 대한 호봉 획정 및 변경, 원고의 이 사건 노조지부 가입 여부

E대학교는 2014. 5. 16. 원고의 경력증명서 미제출을 이유로 경력증명서 제출시까지 한시적으로 원고에 대하여 5급 최저호봉(기산)을 지급하기로 결정하고 원고에게 위 결정을 통보한 후 2014. 5.분 보수부터 2014. 8.분 보수까지 원고에게 이 사건 임금협약 및 교직원보수규칙에 따라 산정한 5급 1호봉에 해당하는 보수를 지급하였다.

그 후 원고가 E대학교에 경력증명서를 제출하자, E대학교 측은 2014. 9. 17. 원고의 호봉을 5급 4호봉으로 획정한 후 2014. 9. 보수부터는 5급 4호봉에 해당하는 보수를 지급하였다.

원고는 2018. 11. 28. E대학교 사무국에 '원고의 호봉을 2014. 5. 2.을 기준으로 일반직 5급 12호봉(E대학교가 아니라 법인사무국 일반직을 의미한다)으로 재획정해달라'는 요청서를 제출하였다. 이에 E대학교 측은 2019. 1. 30. 교직원보수규칙 제14조에 따라 원고의 호봉을 이 사건 전출 당시인 2014. 5. 2.을 기준으로 5급 8호봉으로 정정(재획정)한 후, 2019. 2. 15. 위와 같은 호봉 정정(재획정)에 따라 위 날짜로부터 3년 동안(2016. 2.부터 2019. 2.까지) 미지급된 보수 차액 16,405,570원을 지급하였다.

한편 원고는 이 사건 전출 이후 이 사건 변론종결 시까지 이 사건 노조지부에 가입신청을 하지 않았다.

원고(선해하였다)

피고 법인의 2014. 5. 2.나 이 사건 전출명령에 따른 원고의 E대학교 전입은 이 사건 근로계약에 따라 '건물신축 사용허가 완료 시' 원직복귀가 예정된 단순한 인사이동, 즉 보직변경에 불과하여 호봉획정 사유가 아니다.

원고는 이 사건 노조지부의 조합원이 아니어서 피고 법인과 C노동조합 사이에 체결된 이 사건 임금협약의 적용대상이 될 수 없고, 설령 그렇지 않더라도 C노동조합이 노동조합법 제35조에서 요구하는 근로자 전체의 과반수 조합에 해당하는지 알 수 없어 피고 법인이 C노동조합과 사이에 체결한 이 사건 임금협정의 효력을 인정할 수 없으며, 나아가 이와 달리 이 사건 임금협정의 효력이 인정된다고 하더라도 기존에 원고와 E대학교 총장직무대리 사이에 체결된 것으로서 원고에게 유리한 이 사건 근로계약에 우선할 수 없으므로, 어느 모로 보나 피고 법인은 원고에게 이 사건 임금협정(2013년도 공무원 봉급표에 따른 보수 산정)이 아니라 이 사건 근로계약에서 정한 바 에 따라 교직원보수규칙<4>(해당 연도별 공무원 봉급표에 따른 보수 산정)에 따라 산정한 보수를 지급할 의무가 있다.

따라서 2013. 4. 1. 책정된 일반직 5급 10호봉에 매년 가산되는 정기호봉승급분을 고려하면, 원고는 법인사무국 소속 일반직 직원으로서 피고 법인 교직원보수규칙에 따라 피고 법인으로부터 2016년 일반직 5급 13호봉, 2017년 일반직 5급 14호봉, 2018년 일반직 5급 15호봉, 2019년 일반직 5급 16호봉 상당의 해당 연도별 일반직공무원봉급표에 상당하는 보수를 지급받아야 한다.

따라서 피고 법인은 원고에게 정당하게 계산한 원고의 2016. 2.분 내지 2019. 2.분 보수 중 미지급된 합계 55,765,830원<5> 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고(선해하였다)

피고 법인은 사립학교법 제29조에 따라 학교에 속하는 회계(이하 '교비회계'라고 한다)와 법인에 속하는 회계(이하 '법인회계'라고 한다)를 분리하여야 하는데, 원고

그에 따라 피고 법인은 몇 차례 수정을 거쳐 이 사건 전출명령에 따라 원고가 E대학교에 전입할 당시인 2014. 5. 2.을 기준으로 원고의 호봉을 최종적으로 5급 8호봉으로 획정하였다(피고 법인은 교직원보수규칙 제14조에 따라 잘못된 호봉 발령일자로 소급하여 직원의 호봉을 정정할 수 있는데, 원고의 경력을 교직원보수규칙에 따라 정당하게 산정하면 2014. 5. 2. 이 사건 전출 당시 원고의 정당한 호봉은 5급 8호봉이 되고, 이를 기초로 원고가 청구하는 미지급 보수의 기산시점인 2016. 2. 당시 원고의 호봉을 정당하게 계산하면 5급 10호봉이 된다).

한편 E대학교 노동조합 가입 대상 교직원 중 대다수가 이 사건 노조지부에 가입되어 있는바, 그 과반수 이상이 가입된 이 사건 노조지부 소속 근로자들을 위하여 C노동조합이 피고 법인과 사이에 유효하게 체결한 이 사건 임금협약은 노동조합법 제35조에 따라 이 사건 노조지부에 가입하지 않은 근로자인 원고에 대하여도 효력이 있고, 이 사건 임금협약에 따라 교직원보수규칙 중 '일반직 및 기술직의 봉급은 당해 연도 일반직공무원 봉급표를 적용한다'는 규정(제4조 제2호)은 '2013년도 공무원봉급표'를 적용하는 것으로 그 내용이 변경되었다.

또한 원고뿐만 아니라 E대학교 소속 다른 교직원들도 모두 교직원보수규칙 및 이 사건 임금협약에 따라 산정된 보수를 지급받는 것이므로, 이러한 보수 산정 및 지급이 원고에게만 불리하다고 볼 수도 없다.

결국 피고 법인은 원고에게 최종적으로 2014. 5. 2. 당시 정당하게 산정한 원고의 호봉, 즉 5급 8호봉을 기초로 하여 원고가 미지급 보수를 구하는 2016. 2.부터 2019. 2.까지 매년 정기호봉승급을 반영한 보수를 모두 지급하였다.

이 사건 전출명령에 따른 피고의 지위 변경

원고가 이 사건 전출 전후로 계속하여 피고 법인 소속 직원의 지위를 갖는다는 점에서는 당사자 사이에 다툼이 없다.

그러나 이 사건 전출명령은 원고에 대하여 법인사무국 총무과장을 면하고 E대학교 건설본부 건설과장에 '명'하는 것인데, 이러한 형태의 전출명령은 피고 법인이 특정한 근로자를 특정 보직에서 면하고 다른 보직에 '보'하는 전보명령(을 제7호증의 1 내지 3 참조)과 다르다(후자의 경우 겸임부서 근무를 명하기도 하였다).

원고는 이 사건 전출명령 무렵 E대학교 총장직무대리와 사이에 이 사건 근로계약을 체결하였다. 이 사건 근로계약은 원고가 법인사무국 소속이 아니라 E대학교 소속 근로자로서 근로의무를 부담하고 그에 상응하는 보수를 지급받기로 하는 내용이므로, 원고 스스로 이 사건 근로계약의 체결로써 법인사무국 소속 근로자로서의 지위를 소멸시키고 E대학교 소속 근로자로서의 지위를 취득하는 의사를 표시한 것이고, E대학교 총장직무대리가 피고 법인을 대신하여 이에 동의한 것이다. 따라서 원고와 피고 법인 사이에 근로관계를 법인사무국에 관한 것에서 E대학교에 관한 것으로 변경하는 데 대한 의사의 합치가 있었다고 볼 수 있다.

피고 법인의 정관(갑 제11호증)에 따르면 피고 법인은 E대학교, J고등학교, E대학교 부설 유치원을 설치 및 경영하고(제3조), 이와 별도로 법인사무국을 두며(제72조 제1항), 교비회계와 법인회계를 분리하고(제9조), 교직원[교원(제45조), 일반직원(제68조)]과 법인사무국 직원(제72조 제4항)의 보수를 각각 따로 정하도록 규정하고 있다. 따라서 피고 법인이 그 산하에 설치하는 각급학교 등 기관과 기구별로 인적 구성과 재원, 경영 목표와 방식, 보수지급 유형을 달리 할 필요성도 있어 보이고, 회계까지 분리하여야 한다. 사정이 이러하다면, 피고 법인 산하에 설치되는 각급학교나 법인사무국 소속 근로자들의 근로관계를 획일적으로 규율할 필요성을 인정하기 어렵고, 피고 법인 산하에 설치되는 특정 기관 또는 기구 소속 근로자로 채용된 특정 근로자가 그 소속변경과 무관하게 채용 당시의 근로관계를 계속 유지하도록 하는 것이 합리적이라고 볼 수도 없다.

설령 피고 법인이 그 산하 특정 기관 또는 기구 소속 특정 근로자에 대하여 전출을 명함으로써 특정 근로자의 보수 등 근로조건에 어떠한 불이익이 발생하였다고 하더라도, 전출명령의 경위와 내용에 따라 그 사법적 효력을 부인할 수 있는 특별한 사정이 없는 한(원고는 피고 법인 이사장이 법인회계에서 지급되는 자신의 보수를늘리려는 부당한 목적으로 원고에 대하여 이 사건 전출명령을 한 것이라는 취지로 주장하나, 갑 제12호증의 기재만으로 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다) 그 근로자가 전출명령 이전에 소속된 특정 기관 또는 기구에서의 근로조건이전출명령 이후에도 그대로 유지된다고 볼 수는 없다.

따라서 이 사건 근로계약에서 계약기간을 '2014. 5. 2.부터 건물신축 사용허가 완료 시까지'로 정하였다고 하여 이 사건 전출을 원직복귀가 예정된 단순한 인사이동, 즉 보직변경에 불과하다고 볼 수는 없다.

이 사건 임금협정의 효력이 원고에게 미치는지 여부

위와 같이 이 사건 전출명령 및 이 사건 근로계약에 따라 원고는 E대학교 소속 근로자로서의 지위를 새로 취득하였으므로, 원고의 근로조건은 E대학교와 원고 사이의 근로관계에 따라 정해진다고 할 것이다.

한편 노동조합 및 노동관계조정법 제35조는 '하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다'고 규정하고 있는데, 을 제6호증(가지번호를 포함한다)의 기재에 의하면 2014년부터 2019년까지 이 사건 노조지부 가입 대상에 해당하는 E대학교 소속 근로자들(연도별로 최대 56명, 최소 40명이었다) 중 절대 다수가 이 사건 노조지부에 가입한 사실을 인정할 수 있으므로(2014년부터 2018년까지는 원고만, 2019년에는 원고와 K만 이 사건 노조지부에 가입하지 않은 사실이 확인된다), C노동조합이 피고 법인과 사이에 이 사건 노조지부에 속한 근로자들의 근로조건(임금)에 관하여 체결한 이 사건 임금협약은 비조합원인 원고에게도 그 효력이 있다.

또한 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고(대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결, 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 등 참조), 한편 위와 같은 단체협약의 개정 경위와 그 취지에 비추어 볼 때, 단체협약의 개정에도 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이다(대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결 등 참조).

한편 현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2015다60207 판결 등 참조).

이 사건 전출명령에 따른 E대학교의 원고에 대한 호봉획정의 적정성

갑 제3호증, 을 제3호증의 각 기재에 의하면 교직원보수규칙은 제7조 제1항에서 '직원 신규 임용 및 계약제 전임조교수로 신규임용 후 최초로 재임용되는 경우에는 초임호봉을 획정한다'고 규정하고 있고, 제8조 제1항 제1호에서 '교직원이 재직 중에 새로운 경력을 합산하여야 할 사유(대학 교원의 경우에 자격이나 학력 또는 직명의 변경이 있는 경우를 포함한다)가 생긴 경우에는 호봉을 재획정한다'고 규정하고 있음을 알 수 있는데, 원고는 위에서 살펴본 바와 같이 이 사건 전출명령에 따라 법인사무국 일반직 직원의 지위를 상실하고 E대학교 소속 근로자의 지위를 새로 취득하였으므로 교직원보수규칙 제7조 제1항의 '직원 신규 임용'에 해당하므로, E대학교 측에서는 원고의 호봉을 획정할 필요가 있었다고 할 것이다(호봉재획정에 관하여 규정한 교직원보수규칙 제8조 제1항 제1호의 '교직원'은 이미 E대학교 교직원 지위를 취득한 자를 의미하므로 2014. 5. 2. 새로 E대학교 교직원의 지위를 갖게 된 원고에게 적용될 수 없다).2) E대학교 측에서 2014. 5. 16. 이 사건 전출명령에 따른 원고의 전입 시점인 2014. 5. 2.을 기준으로 한 원고의 호봉을 한시적으로 5급 1호봉으로 정하였다가 원고로부터 경력증명서를 제출받은 후인 2014. 9. 17. 위 기준일 당시 원고의 호봉을 5급4호봉으로 획정한 후, 원고의 호봉 재획정 요청에 따라 2019. 1. 30. 위 기준일 당시 원고의 호봉을 5급 8호봉으로 정정(재획정)한 사실은 앞서 살펴본 바와 같고, 을 제5호증의 2의 기재에 의하면 E대학교 측에서 교직원보수규칙 제14조에 근거하여 최종적으로 원고의 호봉을 정정(재획정)할 당시 작성한 호봉획정 내역은 아래 표 기재와 같다.

이에 대하여 원고는 E대학교 측의 위와 같은 호봉 획정 또는 정정(재획정)이 부정확하거나 부당하다고 주장하나, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정에 비추어, E대학교 측의 최종적인 호봉 정정(재획정)이 설령 부정확하다고 하더라도 원고에게 불리하여 부당하다고 보기는 어려우므로, 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

원고는 위 표 중 주식회사 L 근무경력이 '공공법인 또는 이사장이 인정하는 법인에서 정규 직원으로 상근한 경력'[별지 사무직원의 경력환산율표 2. 유사경력 나. 기타경력 (1)]에 해당하여 경력년수의 80%가 인정되어야 한다고 주장하나, 주식회사 L이 공공법인 또는 피고 법인 이사장이 인정하는 법인에 해당한다고 볼만한 증거가 없으므로, 피고 법인이 인정하는 바와 같이 '이사장이 인정하는 기관 · 기업체 등에서 정규직원으로 상근한 경력'[별지 사무직원의 경력환산율표 2. 유사경력 나. 기타경력 (2)]로 보아 경력년수의 50%만 인정함이 상당하다.

원고는 위 표 중 M 대표 근무경력과 학교법인 B(피고 법인) 근무경력이'사립학교 정규직원으로 근무한 경력'(별지 사무직원의 경력환산율표 1. 기본경력 나.)에 해당하여 경력년수의 100%가 인정되어야 한다고 주장하나, 교직원보수규칙 별표 2에서 규정한 '사립학교 정규직원'은 피고 법인과 같은 학교법인 소속 정규직원 전체가 아니라 실제로 교육 및 연구기능을 행사하는 사립학교(피고 법인의 경우에는 산하 기관 또는 기구 중 각급학교)의 정규직원을 의미한다고 봄이 상당한데, M이나 학교법인 B 법원사무국이 위와 같은 의미의 사립학교에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거도 없으므로, 피고 법인이 인정하는 바와 같이 주식회사 L 근무경력은 '이사장이 인정하는 기관 · 기업체 등에서 정규직원으로 상근한 경력'[별지 사무직원의 경력환산율표 2. 유사경력 나. 기타경력 (2)]로 보아 경력년수의 50%만 인정하고, 학교법인 B 법인사무국 근무경력은 '공공법인 또는 이사장이 인정하는 법인에서 정규직원으로 상근한 경력'[별지 사무직원의 경력환산율표 2. 유사경력 나. 기타경력 (1)]'에 해당하여 경력년수의 70%만 인정함이 상당하다.

한편 피고 법인이 자인하듯 E대학교 측에서 최종적으로 원고의 호봉을 획정한 위 표에 계산상의 오류(M 대표경력에 대한 환산년수는 0.9이어야 하나 0.1로 기재되어 있고, 원고의 환산년수의 합계가 합계 6.6년임이 계산상 분명함에도 7.2로 기재되어있다)가 확인되나, E대학교 측에서 최종적으로 원고의 실제 경력인 7.4년(= 0.6년 + 3.4년+ 0.9년<7> + 2.5년, 소숫점 두 자리 이하 버림)보다 많은 8년을 인정하여 E대학교 전입 당시인 2014. 5. 2.을 기준으로 한 원고의 호봉을 5급 8호봉으로 인정하였으므로 E대학교측의 최종적인 호봉 정정(재획정)은 원고에게 불리하여 부당하다고 보기 어렵다.

그렇다면 E대학교 측이 원고의 E대학교 전입 당시인 2014. 5. 2.을 기준으로 한 원고의 호봉을 최종적으로 5급 8호봉으로 정하고(이를 기초로 정기호봉승급을 반영할 경우 이 사건 청구의 기산시점인 2016. 2. 당시 원고의 호봉은 5급 10호봉이 된다) 그 이후부터 2019. 6.경까지 원고에게 이 사건 근로계약 및 이 사건 임금협정에 따라 2013년도 공무원봉급표를 적용하되 5급 8호봉 내지 5급 12호봉에 상응하는 정기호봉승급분을 반영하여 산정한 보수를 지급한 것은 정당하다고 할 것이다.

미지급 보수의 존재 여부

소결론