서울북부지방법원 2020. 11. 12. 선고 2019가합23446 판결

피고는 1996. 9. 19. 설립되어 인터넷 포털서비스업 등을 영위하는 주식회사이고, 원고는 2007. 1. 27. 피고에 입사하여 대외협력팀에서 대외 기관과의 협력 및 정책개발 업무 등을 수행한 사람이다.

피고는 2012. 4.경 대외협력팀 차장인 원고가 2011년경 인쇄물 제작 명목으로 인 쇄업체에 지급된 제작비 중 합계 1,563만 원을 원고 개인계좌로 되돌려 받아 유용하였다는 혐의로 원고를 직무에서 배제시키고 원고에 대한 징계 절차에 착수하였다.

피고의 윤리경영팀장은 2012. 4. 23. 피고의 인사위원회 위원장에게 원고의 인쇄물 제작비 유용 행위에 대한 징계 심의·의결을 위한 인사위원회 소집을 요구하였고, 피고의 인사위원회 위원장은 2012. 4. 24. 원고에게 2012. 4. 30. 개최될 인사위원회에 출석할 것을 통지하였다.

피고는 2012. 4. 30. 제1차 인사위원회를 개최하였으나, 원고에 대한 징계 의결이 이루어지지는 않았다. 2012. 6. 20. 열릴 예정이었던 제2차 인사위원회는 피고의 사정으로 연기되었고, 원고에 대한 징계 절차는 중단되었다.

피고는 2012. 11. 16. 원고에게 출근 대기를 명령하면서 업무를 부여하지 않았고, 2013. 12. 27. 원고에게 별도 대기발령 해제 통보시까지 자택 대기발령(이하 ‘이 사건 대기발령’이라 한다)을 지시하였다.

원고는 2014. 7. 23. 및 2014. 8. 6. 피고에게 ‘피고의 C 팀장으로부터 근로계약 해지 관련 사항을 전달받았으나, 원고에 대한 징계절차 및 이 사건 대기발령이 부당하고 그로 인하여 원고가 큰 불이익을 받고 있으므로, 이 사건 대기발령을 해제하고 복직을 요청한다’는 취지의 내용증명 우편을 각 발송하였다.

피고는 2017. 6. 1. 원고에게 자택 대기를 해제하고 2017. 6. 7.자로 출근 명령을 내렸다.

피고의 인사관리규정 중 보직해제에 관한 규정은 아래와 같다.

확인의 소에 있어서 확인의 이익은 그 대상인 법률관계에 관하여 당사자 사이에 분쟁이 있고, 그로 인하여 원고의 법적 지위가 불안·위험할 때에 그 불안·위험을 제거함에 확인판결로 판단하는 것이 가장 유효·적절한 수단인 경우에 인정되고, 이행을 청구하는 소를 제기할 수 있는데도 불구하고 확인의 소를 제기하는 것은 분쟁의 종국적인 해결 방법이 아니어서 확인의 이익이 없다.

앞서 본 바와 같이 피고는 2017. 6. 1. 원고에게 자택 대기를 해제하고 2017. 6.7.자로 출근 명령을 내렸는바, 이로써 이 사건 대기발령의 효력은 소멸되었다. 이 사건 대기발령으로 인하여 원고가 받는 불이익은 대기발령 기간 동안 임금 일부를 지급받지 못한 것인데, 이와 같은 불이익은 원고가 피고에 대하여 대기발령으로 인하여 지급받지 못한 임금의 지급을 구함으로써 해소가 가능하고, 실제로 원고는 피고에 대하여 미지급 임금의 지급을 구하고 있다. 따라서 이 사건 소 중 이 사건 대기발령 무효확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.

이 사건 대기발령의 무효 여부

기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하지만, 대기발령이 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치이고, 근로기준법 제30조 제1항에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 전직, 휴직, 기타 징벌을 하지 못한다고 제한하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 사용자가 대기발령 근거규정에 의하여 일정한 대기발령 사유의 발생에 따라 근로자에게 대기발령을 한 것이 정당한 경우라고 하더라도 당해 대기발령 규정의 설정목적과 그 실제 기능, 대기발령 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 하는 것이고, 만일 대기발령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효라고 보아야 한다(대법원 2007. 2. 23. 선고 2005다3991 판결 등 참조).

위 인정사실, 앞서 든 증거, 이 법원의 주식회사 D에 대한 2019. 11. 18.자 금융거래정보제출명령결과 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 의하면, 피고가 원고에 대하여 약 1년 1개월 동안 출근 대기명령을 유지하던 중 재차 이 사건 대기명령을 내리고 약 3년 5개월 동안 이를 유지한 것은 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지한 것으로 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로, 이 사건 대기발령은 무효라고 봄이 타당하다.

피고는 2012. 4. 30. 제1차 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 징계를 심의하였고, 약 7개월 후인 2012. 11. 16. 출근 대기명령을 내렸다. 그 후 피고는 약 1년 1개월이 지난 2013. 12. 27. 사실상 종기를 정하지 않은 채 이 사건 대기발령을 명하였다. 이 사건 대기발령은 2017. 6. 6.까지 약 3년 5개월 동안 유지되었고, 결국 원고는 2012. 4.경 업무에서 배제된 후 약 5년 2개월 동안 직무를 부여받지 못하였다.

피고는 위 제1차 인사위원회에서 원고에 대한 징계를 심의하였을 뿐, 이 사건 대기발령을 내린 2013. 12. 27.까지 약 1년 8개월 동안 원고에 대한 추가적인 징계절차를 진행하지 않았고, 원고를 형사고소하지도 않았다. 설사 원고가 피고의 주장과같이 인쇄물 제작비를 유용하였다고 하더라도, 피고가 그 유용 혐의에 대한 징계절차나 형사절차를 진행할 수 없었다고 볼 만한 사정을 발견할 수 없는바, 원고에 대하여 출근 대기상태를 유지하다가, 재차 이 사건 대기발령을 명하고 3년 5개월 이상 이를 유지한 것은 정당한 이유가 있다고 볼 수 없다.

피고는, 이 사건 대기발령은 피고의 인사관리규정 제20조 제1항에 따라 이루어졌고, 이 사건 대기발령이 장기간 유지된 것은 원고가 통장 거래내역 공개를 거부하여 그 의혹이 해소되지 않아 보직해제사유가 소멸되지 않았기 때문이라고 주장한다. 그러나 설사 원고가 통장 거래내역 제출을 거부하였다고 하더라도, 피고가 원고로부터 소명 자료를 제출받아야만 원고를 징계할 수 있는 것이 아닐 뿐만 아니라(피고로서는 원고에게 소명 기회를 제공하는 것으로 충분하다), 위와 같은 사정이 피고가 원고에 대한 징계의결을 하지 않은 채 이 사건 대기발령을 장기간 유지하는 것을 정당화한다고 볼 수도 없다. 또한, 피고의 인사관리규정 제16조 제2항이 ‘보직해제사유가 소멸된 때에는 지체없이 직무를 부여하여야 한다’고 규정하고 있는 것이 징계 절차가 진행되고 있는 근로자에 대하여 징계 의결에 필요한 기간을 넘어 이 사건과 같이 3년이 넘는 기간 동안 징계의결을 내리지 않은 채 직무를 부여하지 아니하고 대기발령 조치를 유지하는 것을 정당화해준다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

미지급 임금 등 청구에 관한 판단

미지급 임금

앞서 본 바와 같이 이 사건 대기발령이 무효인 이상, 피고는 원고에게 이 사건 대기발령으로 인하여 지급하지 않은 임금(급여, 복리후생비)을 지급할 의무가 있다.

미지급 임금의 액수에 관하여 보건대, 갑 제4호증, 을 제13 내지 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 미지급 급여가 아래 급여 표 기재와 같이 합계 55,434,070원인 사실, 미지급 복리후생비가 아래 복리후생비 표 기재와 같이 합계 5,615,660원(= 자녀학자금 1,770,000원 + 선택적 복리후생비 1,030,660원 + 영유아 보육수당 135,000원 + 휴대폰 요금 2,680,000원)인 사실을 인정할 수 있다. 따라서 피고는 원고에게 미지급 임금 61,049,730원을 지급하여야 한다(원고는 미지급 임금이 합계 68,178,730원이라고 주장하나, 원고가 제출한 증거만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다).

근속포상금

연봉인상 기대금액

격려금

원고는 피고가 2013년부터 2017년까지 격려금 1,500,000원을 지급하여야 한다는 취지로 주장하고, 피고가 2013년 새출발격려금 100만 원, 2015년, 2016년 명절효도비 각 30만 원, 2018년, 2019년 설 명절 격려금을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 위 각 격려금은 피고의 급여규정, 복리후생규정 등에 그 지급요건이 정해져 있지 않은 점, ② 피고가 지급한 위 각 격려금은 피고 대표이사의 결정에따라 지급 여부 및 액수가 정해진 것으로 보이는 점, ③ 위 각 격려금은 지급되지 않을 때도 있었는바, 격려금 지급에 관한 노동관행이 성립하였다고 보기도 어려운 점 등에 비추어 보면, 위 각 격려금은 피고에게 그 지급의무가 지워져 있는 임금이라고 보기 어렵다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

위자료청구에 관한 판단

사용자가 근로자에 대하여 해고 등 불이익처분을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 명목상의 불이익처분 사유를 내세우거나 만들어 불이익처분을 한 경우나, 불이익처분의 사유가 취업규칙 등 소정의 불이익처분의 사유에 해당되지 아니하거나 불이익처분의 사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 그와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 불이익처분에 나아간 경우와 같이 불이익처분이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 불이익처분은 재량권의 범위를 일탈하거나 재량권을 남용한 위법한 처분으로서 그 효력이 부정됨에 그치지 아니하고, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 참조).

비록 앞서 본 바와 같이 원고에게 징계 사유가 있었다고 하더라도, 피고는 위 제1차 인사위원회에서 원고에 대한 징계를 심의하였을 뿐, 이 사건 대기발령을 내린 2013. 12. 27.까지 약 1년 8개월 동안 원고에 대한 추가적인 징계절차를 진행하지 않았고, 원고를 형사고소하지도 않았으며, 재차 이 사건 대기발령을 명하고 원고의 거듭된 업무복귀 요청에도 불구하고 계속적으로 희망퇴직이나 근로계약 해지를 통보하면서 3년 5개월 이상 이 사건 대기발령을 유지하였는바, 피고의 위와 같은 행위는 오로지 원고를 해할 의도하에 고의로 이 사건 대기발령을 내린 것으로서 원고의 인격적 법익을 침해하는 위법행위에 해당한다고 봄이 타당하다.

나아가 피고가 배상하여야 할 위자료의 액수에 관하여 보건대, 위에서 본 원고의 나이, 지위, 피고가 행한 불법행위의 태양과 이로 인하여 원고가 입은 손해의 정도, 기타 이 사건 변론에 나타난 여러 가지 사정을 종합하여 그 액수를 500만 원으로 정한다.

소결