서울북부지방법원 2020. 7. 14. 선고 2019나34525 판결

고쳐쓰는 부분

제2면 15행

추가하는 부분

제4면 10행 아래

원고는 이 사건 해고 이후에 2016. 6. 28. 개정된 피고 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)의 불법성 및 효력을 다툰다.

이 사건 단체협약이 개정된 2016. 6. 28.을 기준으로 할 때, 이보다 앞선 2015. 11. 11. 해고된 원고는 이 사건 단체협약 제3조 제3호(당해 사업장에서 해고된 근로자는 조합에 가입할 수 없다)에 따라 부당해고에 따른 '근로자' 지위 인정과는 별개로 '조합원' 자격이 없어 이 사건 단체협약이 원고에게 적용되지 아니한다.

이 사건 단체협약이 제대로 지켜지지 아니하였을 뿐 아니라 원고가 피고로부터 해고당하여 이 사건 단체협약의 개정 과정에 참여할 수 없었음에도 위 해고가 부당해고라는 이유만으로 이 사건 단체협약의 정년 규정을 원고에게 적용하는 것은 피고의 귀책사유로 인하여 야기된 불이익을 아무런 귀책사유 없는 원고에게 전가하는 셈이 되어 부당하므로 적어도 해고 시점에서 원고가 가진 신뢰보호를 위해서 원고에게는 그 당시 적용되던 단체협약상의 권리가 여전히 보장되어야 한다.

이 사건 단체협약이 무효라는 주장에 대하여

이 사건 단체협약이 무효라는 취지의 원고 주장사실을 인정할 만한 아무런 증거가 없다.

오히려 을 제3호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 피고의 근로자였던 이"이 사건 단체협약에 따라 64세에서 60세로 단축된 정년 조항을 적용한 정년퇴직 처분이 사실상 부당해고에 해당한다."라고 주장하며 피고를 상대로 제기한 부당해고 구제신청 및 재심신청사건(J, K)에서 "① 2014. 7. 개정된 피고 취업규칙상에는 정년이 60세로 규정되어 있었고, 정년을 64세로 연장하는 2014년 단체협약을 체결하는 과정에서 60세 정년연장법이 입법화된 후에 정년을 재조정하는 단체협약을 다시 체결하기로 노사 간 의견교환이 있었던 것으로 보이는 점, ② 노동조합 규약 제39조 제3항은 '단체교섭권을 위임받은 지부 또는 분회 대표자가 단체협약을 체결하고자 할 때에는 적용조합원 과반수 이상의 찬성을 얻어야 한다' 라고 규정하고 있으나, 노동조합이 그간 2014년 단체협약과 2016년 단체협약 등을 체결함에 있어서 이러한 규정에 따라 조합원들의 찬반의사를 묻는 절차를 거친 적이 없으며, 조합원들도 이러한 규약 위반에 대해 이의를 제기한 바가 없었던 점, ③ 단체교섭 대표자는 단체협약 체결권을 가지는바, 단체교섭 대표자의 규약 위반에 대한 노동조합 내부의 제재 조치는 별론으로 하더라도 노동조합의 자치규범인 규약 위반행위 자체가 유효하게 체결된 단체협약의 효력에 직접적으로 영향을 미치는 것은 아니라는 점, ④ 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결함에 있어서 사전에 조합원이나 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받아야 하는 것은 아닌 점, ⑤ 일주일 단위로 주・야간 교대근무를 하는 업무의 특성상 사고의 예방 등을 위해 정년을 취업규칙상의 60세로 환원하는 이 사건 단체협약의 내용이 자의적이라거나 현저히 합리성을 결한 것으로 보기 어려운 점, ⑥ 2016년 단체협약이 60세 정년으로 단축된 이해 신청인을 포함하여 이후 60세 정년도달자에 대해서는 단체협약의 정년 규정이 동일하게 적용되는 것으로 보이는 점, ⑦ 정년단축에 따른 불이익을 완화하기 위해 이 사건 단체협약에서는 종전 단체협약과 달리 정년퇴직한 조합원 중 계속 근무를 희망하는 자에 대하여 촉탁직 근로자로 채용할 수 있도록 규정하고 있고, 실제 이 사건 단체협약에 따라 정년이 도래한 근로자 중 촉탁직으로 재고용된 사례가 있으나, 신청인은 피고에게 촉탁직으로 계속 근로하겠다는 명시적 의사를 밝힌 바가 없고 그럴 의사가 없음을 위원회에서 분명히 진술한 점 등을 고려할 때, 정년을 64세에서 60세로 단축한 이 사건 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 없고, 단체협약에서 정한 정년규정에 따라 이루어진 신청인에 대한 정년퇴직 처분은 근로관계의 자동소멸사유에 의한 근로관계의 종료로서 해고에 해당하지 않는다'라는 이유로 위 구제신청과 재심신청이 모두 기각된 사실을 인정할 수 있을 뿐이다.

원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

해고된 원고가 이 사건 단체협약에 정하는 바에 따라 노동조합의 조합원이 아니어서 이 사건 단체협약의 정년 조항이 원고에게 적용되지 않는다는 주장에 대하여

노동조합 및 노동관계조정법에서는 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지 근로자로 인정하도록 하고 있는데(위 법 제2조 4호 라목), 갑 제2호증에 의하면, 원고가 이 사건 해고에 대해서 L 사건으로 부당해고 구제신청만을 한 사실이 인정된다. 부당해고 구제절차와 부동노동행위 구제절차가 별개의 절차임에 비추어, 특별한 사정이 없는 한 2016. 6. 28. 개정된 이 사건 단체협약 제3조 제3호(당해 사업장에서 해고된 근로자는 조합에 가입할 수 없다)에 따라 이보다 앞선 2015. 11. 11. 해고된 원고는 피고 회사 노동조합의 조합원 자격이 인정되지 않는다고 해석된다.

그러나 아래와 같은 사정들에 비추어 이 사건 단체협약의 정년 조항은 원고에게 적용된다고 봄이 상당하다.

이 사건 단체협약에서 피해고자의 조합원 자격을 인정하지 아니하였고, "피해고자가 해고의 효력을 다투는 경우 구제신청 또는 해고무효확인소송의 재심 판정 또는 판결 확정 시까지 피해고자를 조합원으로 본다."는 등의 규정도 두지 아니하였으며, 이 사건 해고에 대해서 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 4호 라목이 적용되지 아니함에 따라, 원고가 노동조합을 탈퇴한 바 없고 이를 원하지 않았음에도 단지 피고의 해고처분에 의해서 원고의 조합원 자격이 인정되지 아니하였을 뿐이다.

이는 노동조합에 가입할 수 있는 근로자라 함은 특별한 사정이 없는 한 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 자에 한정됨이 원칙이기 때문이다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2007두4483 판결 참조). 그런데 피고의 부당한 해고처분이 무효이어서 그동안 피해고자인 원고의 근로자로서의 지위가 계속되어 온 것이라면(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조), 이러한 근로계약관계에 기초한 노동조합 관련 단체법의 기본 원리 및 효력에 의해서 원고는 적법하게 개정된 이 사건 단체협약의 적용을 받는다고 해석하여야 할 것이다{협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이다(대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결 참조). 즉 단체협약은 타협의 산물이고, 노동조합은 여러 사정을 고려하여 전체적, 장기적 관점에서 근로조건을 개선하려 하기 때문에 부분적, 일시적으로 불리한 근로조건에 합의할 권한도 가진다고 봄이 상당하다. 따라서 근로조건을 불리하게 하는 변경하는 단체협약도 그 내용이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 없는 한 이를 무효로 볼 수 없고 규범적 효력을 가지기 때문이다}.

물론 이 사건 해고가 부당해고임이 밝혀지더라도 그동안 원고가 피고의 해고처분에 의하여 조합원으로서의 활동을 할 수 없었다는 사실이 달라지지 아니한다는 것은 원고 주장과 같으나(한편, 이 사건 단체협약 개정 절차에 참여하거나 의견을 밝히지 못한 원고에 대해서 이 사건 단체협약을 적용하는 것이 부당하여 허용될 수 없다는 원고 주장에 대해서는 다음에서 항을 달리하여 살펴 본다), 이와 별개로 노동조합이 체결한 단체협약의 효력이 부당해고된 근로자에게도 미치는지에 관해서는 단체법상 법률관계에 따라 판단하여야 할 것이다.

만약 원고 주장과 같이 부당해고된 근로자에 대한 부당해고무효확인 판결의 소급효가 '근로자'로서의 지위에만 미칠 뿐이고 '조합원'의 지위를 전제로 하는 단체협약 등의 적용에 대해서는 미치지 않는다고 전제하면, 부당해고임이 밝혀짐으로써 피해고자가 근로자로서의 지위를 계속 유지하고 있었음에도 해고 이후의 시점에 단체협약 등이 개정되었는지 여부에 따라 피해고자에게 적용될 단체협약 등이 달라지게 되는데 이는 타당하다고 보기 어렵다(또한 단체협약이 유리하게 개정되는 경우에도 그와 같은 규정이 피해고자에 대해서 적용되지 않는다고 하는 것은 타당하지 아니하고, 단체협약이 유리하게 또는 불리하게 개정되었는지에 따라 그 적용 여부를 달리하는 것도 허용되지 아니한다고 할 것이다).

또한, 일정한 요건 하에 노동조합이 체결한 단체협약의 효력이 조합원 아닌 근로자에게도 미치는 일반적 구속력이 인정되는바, 피고의 근로자 과반수 이상인 조합원들에 대해서 이 사건 단체협약이 적용되는 이상(이른바 유니온 숍(union shop) 규정에 따라 위 노동조합이 피고 근로자의 과반수로 구성되었다고 할 것이다. 한편, 갑 제34호증, 을 제3호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 단체협약을 개정할 무렵 피고의 근로자 수는 150명 정도이고 조합원 수는 그 대부분인 130여 명에 이르는 사실을 인정할 수 있다], 노동조합 및 노동관계조정법 제35조(일반적 구속력) 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다]에 따라 원고에게도 이 사건 단체협약이 적용된다고 보아야 할 것이다(원고가 부당해고로 인하여 근로자 지위를 계속하여 가지면서도 현실적인 근로 제공만 이루어지지 아니하였으므로 원고를 조합원 아닌 근로자로 보더라도 원고에 대해서 이 사건 단체협약이 적용되지 아니한 만한 특별한 사정이나 이유를 찾을 수 없다).

원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 사건 단체협약의 개정 과정에 귀책사유 없이 참여권을 보장받지 못한 원고의 단축되기 전 정년에 대한 신뢰가 보호되어야 한다는 주장에 대하여

제11면 2행 아래