서울북부지방법원 2022. 4. 6. 선고 2020가합27581 판결

피고는 서울 동대문구 C에 있는 집합건물인 B건물(이하 ‘이 사건 집합건물’이라고 한다)의 구분소유자들을 구성원으로 하여 집합건물의 소유 및 관리에 관한 법률 제23조에 따라 설립된 관리단이다.

피고는 2018. 10. 1. D생으로 당시 만68세이던 원고와 근로계약기간을 2018. 10. 1.부터 2019. 9. 30.까지로 정하여 원고를 피고 관리사무소장으로 채용하는 근로계약을 체결하였다. 피고는 다시 2019. 9. 26. 원고와 월 급여액을 3,300,000원(식대 및 제수당 포함), 근로계약기간을 2019. 10. 1.부터 2020. 9. 30.까지로 변경하는 것 외에는 위 2018. 10. 1.자 근로계약과 동일한 내용으로 근로계약을 체결하였다(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다).

피고는 2020. 8. 23.경 원고에게 이 사건 근로계약이 기간 만료로 종료되면 더 이상 갱신을 하지 않겠다는 의사표시를 하였고(이하 ‘이 사건 갱신거절’이라 한다), 이에 따라 2020. 9. 30. 원고의 근로계약기간이 만료되었으나, 원고는 이 사건 갱신거절에도 불구하고 계속하여 2021. 2. 28.까지 피고 관리사무소장으로 근무하였다.

원고의 주장

원고와 피고 사이에는 특별한 사정이 없는 한 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 원고에게는 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권이 인정된다. 피고가 아무런 합리적인 이유 없이 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것은 부당해고에 해당하여 효력이 없으므로, 이 사건 갱신거절 통지(원고는 이를 ‘해고통지’라고 표현하고 있다)의 무효 확인을 구한다.

이 사건 갱신거절이 효력이 없는 이상 이 사건 근로계약의 기간이 만료된다고 하더라도 원고와 피고 사이의 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일하게 계속하여 존속한다. 한편 원고는 이 사건 근로계약기간의 만료 이후에도 계속하여 피고 관리사무소장으로 근무하면서 F 주식회사(이하 ‘소외 회사’라 한다)가 이 사건 집합건물의 관리업무를 위탁받아 실제 이를 수행하기 전인 2021. 2. 28.까지 피고의 관리업무를 수행하였고, 피고는 이에 따라 관리사무소장 급여 상당의 부당이득을 얻었다. 따라서 선택적으로, 피고는 원고에게 2020. 10. 1.부터 2021. 2. 28.까지의 기간 동안 월 3,300,000원의 비율로 계산한 임금을 지급하거나 같은 금액 상당의 부당이득을 반환할 의무가 있다.

피고의 주장

관련 법리

구체적 판단

원고에게 이 사건 근로계약에 대한 갱신 기대권을 인정할 수 있는지 여부

관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되며, 근로계약을 갱신 체결하지 못하면 사용자의 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다17035 판결 등 참조). 나) 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 위에서 본 여러 사정 외에 해당 직무의 성격에서 요구되는 직무수행 능력과 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지를 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 등 참조).

구체적인 판단

피고의 취업규칙 제9조는, “근로자의 근로계약기간은 기간의 정함이 없는 것을 제외하고는 1년 이내로 한다. 다만, 특별한 사유가 없는 한 갱신계약을 체결하여야 한다”고 정하고 있다.

피고는 2018. 10. 1. 원고를 관리사무소장으로 채용하였고, 다시 2019. 10. 1.부터 1년간 원고와의 근로계약을 갱신하는 내용의 이 사건 근로계약을 체결하였다. 그 외에도 피고는 아래 표 기재와 같이 관리사무소 직원 대부분과 2021. 9. 30.까지 1년 단위로 근로계약을 반복·갱신하여 왔다.

피고와 위 표에 기재된 각 근로자 사이에 작성된 근로계약서에는 근로기간을 1년으로 명시하고 있을 뿐 갱신계약에 관한 요건이나 절차 등에 관해서 특별한 언급은 없고, “본 계약서에 정함이 없는 사항은 취업규칙과 근로기준법령에서 정한 바에 따르기로 한다”고만 정하고 있다.

피고의 취업규칙 제17조 제1항은, “직원의 정년은 만 60세로 하며 정년에 도달한 달의 말일에 퇴직한다. 단, 직무의 성격과 그 특성에 따라 직급별로 정년의 연령을 차등으로 적용할 수 있다”고 정하고 있다. 원고는 2020. 9. 30. 당시 이미 정년을 지난 상태이기는 하다. 하지만 원고는 2018. 10. 1. 피고와 처음으로 근로계약을 체결할 당시에도 이미 정년을 지난 상태였는데, 피고는 이를 전혀 문제 삼지 않고 근로계약을 체결하였고 한 차례 갱신까지 하였다.

또한, 피고 관리사무소 직원들 중 I, J, K, L, N, O, Q, R은 위 표 기재와 같이 피고와 처음으로 근로계약을 체결할 당시 모두 정년을 도과한 상태였음에도 피고는 이를 전혀 문제 삼지 않고 근로계약을 체결한 뒤 2021년경까지 이를 갱신하였다.

특히, 원고가 이미 정년을 상당히 지난 나이에 피고 관리사무소장으로 채되어 1차례 근로계약을 갱신한 점, 피고 관리사무소장의 업무 내용이나 근무실태 등에 비추어 보면, 단순히 원고의 연령이 증가한다고 하여 곧바로 피고 관리사무소장 업무의 수행이 불가능할 정도로 직무수행 능력이나 작업능률이 현저히 저하된다고 볼만한 별다른 자료가 없다. 이러한 사정에 비추어 볼 때 이 사건 갱신거절 당시 정년이 도과하였다는 이유만으로 원고에게 근로계약 갱신에 관한 기대권이 배제된다고는 할 수 없다(따라서 이미 정년이 지나 통상의 근로계약 체결이 불가능하여 부득이 기간제 근로계약을 체결한 원고가 갱신 기대권을 주장하는 것은 권리남용에 해당한다는 취지의 피고 주장 또한 받아들이지 아니한다).

피고에게 근로계약의 갱신을 거절할 합리적인 이유가 있었는지 여부

관련 법리

구체적인 판단

임금 지급 청구에 대한 판단