서울북부지방법원 2022. 1. 18. 선고 2021나32911 판결

다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1, 2, 4, 17, 19, 22호증, 갑 제11, 20호증의 각 1, 2, 갑 제12호증의 1 내지 4의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

➀ 업무수행 능력의 부족 : 업무수행 능력이 현저히 부족하고 이로 인해 고객사의 불만을 야기하여 회사에 손실을 초래하였다.

➁ 내부 결재 없는 견적서의 임의 발송 : 회사의 승인을 받지 아니한 견적을 임의로 거래처에 보내는 등 회사의 규정을 위반하였다.

➂ 지시명령 의무 위반 및 업무수행 불성실 : 상사의 업무지시를 성실히 이행하지 아니하였고, 이에 대한 수차례에 걸친 개선지시에도 불성실한 업무수행을 지속하였다.

➃ 부적절한 언행 : 상사 및 동료 직원들에 대한 부적절한 언행으로 조직질서를 문란하게 하였다.

➄ 직장 내 성희롱 행위 : 성적 수치심 및 굴욕감을 유발하는 직장 내 성희롱 행위를 자행하였다.

➀ 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.

제16조(퇴직)

➀ 회사는 직원이 다음 각 호의 1에 해당하는 사유가 발생될 때에는 퇴직시킨다.

제19조(해고 등의 제한)

➀ 회사는 정당한 이유 없이 직원을 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌을 행하지 않는다.

제20조(해고)

회사는 직원이 아래 각 호에 해당하는 경우 해고할 수 있다.

제75조(징계사유)

직원의 징계사유는 아래 각 호와 같다.

제76조(징계의 종류) 징계의 종류는 아래와 같다.

객사에 발송한 행위와 사내에서 다면평가 피드백 이후 마스크를 착용한 행위 및 피고의 팀

피고가 원고를 부당 해고 한 것은 불법행위에 해당하고, 그로 인하여 원고가 상당한 정신적 고통을 입었으므로, 피고는 원고에게 불법행위로 인한 손해배상으로 위자료 1,000만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고가 원고를 징계해고 한 것이 부당하다고 하더라도, 그러한 사유만으로 불법행위에 해당한다고 보기는 어렵다. 아울러 이 사건 해고 당시 원고에게 일부 징계사유가 인정되었고, 이에 피고가 위와 같은 징계사유를 이유로 하여 징계해고를 하였으며, 원고에게 소명할 기회도 부여하였으므로, 징계해고 등을 할 만한 사유가 없음에도 오로지 원고를 축출하기 위한 의도로 이루어진 것으로 보기도 어렵다.

일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에도 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수 없고, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당 해고 등에 대한 고의․과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다(대법원 1996. 2. 27. 선고 95다11696 판결, 대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결 참조).

➀ 원고가 거래처에게 견적서를 임의로 발송하였고, 다면평가 피드백 이후 마스크를 착용하였으며, 피고의 G 팀장과의 말다툼 등 부적절한 행위를 한 사실, ➁ 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회가 원고의 비위행위에 비하여 그 양정이 과한바 징계권 남용에 해당한다는 이유로 이 사건 해고를 부당 해고라고 판단한 사실, ➂ 원고가 위 재심의 판정에 따라 복직하였으나 2021. 1. 1. 피고의 청산절차 과정에서 근로관계가 종료된 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제10호증, 갑 제9호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, ④ 피고는 원고를 해고하기 전인 2018. 9. 초순경 원고를 다른 팀으로 이동시키면서 사무실을 4층에서 5층의 외딴 자리로 이동시킨 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에다가 위 인정사실로 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 피고는 원고를 해고할 만한 정당한 사유가 없었음을 알고 있었거나 적어도 알 수 있었음에도 원고를 해고하였으므로, 이 사건 해고는 부당 해고에 해당하고, 피고는 부당 해고에 대하여 고의 또는 과실이 있었다고 할 것이므로, 원고는 피고의 부당 해고로 인하여 정신적 고통을 입었다고 봄이 타당하다.

이 사건 해고의 경위, 원고에게 일부 징계사유는 인정되고 특히 원고도 동료 및 상사와의 관계에서 원만한 관계 유지를 위한 노력을 다하지 않은 것으로 보이는 점, 원고의 복직 후 사정 등 이 사건 변론에 나타난 여러 사정을 참작하여 위자료 액수를 300만 원으로 봄이 타당하다.

피고는 원고에게 위자료 3,000,000원 및 이에 대하여 이 사건 해고일인 2018. 12. 12.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 제1심판결 선고일인 2021. 2. 24.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리 하여 부당하므로, 제1심판결 중 위 인정 금액을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 피고의 나머지 항소와 원고의 부대항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 조우연(재판장) 이준철 한성진