서울북부지방법원 2023. 7. 4. 선고 2022가단107866 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 5, 6, 21호증의 각 기재, 변론전체의 취지

이 사건 대표선임동의서에 기재된 피고의 서명은 피고의 필적이 아니라 위조된 것이고, 위 동의서는 근로자 수 과반수 이상 찬성이라는 근로자대표 선임의 근로기준법상 기준을 준수하지 못하였으므로 E는 이 사건 대표선임동의서에 의하여 근로자대표로 적법하게 선임되지 않았다. 따라서 E가 근로자대표로서 원고들과 체결한 이 사건 연차대체합의서는 무효이고, 대체연차가 인정되지 않으면서 달리 피고가 연차를 사용한 사실이 입증되지 않으므로 피고는 원고들로부터 75일 전부에 대한 연차수당을 받을 권리가 있다.

지급명령에는 기판력이 인정되지 않으므로 지급명령에 기초한 강제집행이 이미 완료된 경우에는 부당이득반환청구의 소를 제기할 수 있다(대법원 2009. 7. 9. 선고 2006다73966 판결, 대법원 2009. 5. 14. 선고 2006다34190 판결 참조). 부당이득의 일반성립요건 중 수익이 법률상 원인 없이 이루어진 사실에 관한 증명책임은 그 반환청구자가 부담한다(대법원 2008. 5. 29. 선고 2007다72786 판결 참조).

근로기준법 제62호에 따르면 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다. 같은 법 제24조 제3항에 따르면 근로자대표는 같은 사업이나 사업장에서 근무하는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 여기서 근로기준법상의 하나의 사업장인지 여부를 판단함에 있어서는 하나의 활동주체가 유기적 관련 아래 사회적 활동으로서 계속적으로 행하는 모든 작업이 이루어지는 단위 장소 또는 장소적으로 구획된 사업체의 일부분에 해당되는지에 달려있다(대법원 2007. 10. 26. 선고 2005도9218 판결 참조). 다만 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활 보장을 목적으로 하는 근로기준법의 입법취지에 비추어 보면 사업 또는 사업장이 기업체 그 자체를 의미하지 않는 특별한 사정이 있는지 여부, 사업주가 ‘하나의 활동주체’로서 활동한 것인지 여부는 형식이 아닌 실질적인 근로관계를 기준으로 판단하여야 한다. 따라서 근로기준법 적용기준이 되는 하나의 사업장인지 여부는 근로장소의 동일성과 더불어 제공된 설비의 사용관계, 사업의 목적 및 수행방법, 조직체계, 인사교류, 업무 수행 과정에서의 구체적 지휘·감독관계 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

⑴ 이 사건 연차대체합의 이전에 유효한 연차휴가대체합의의 존부

원고들은 이 사건 연차대체합의서는 2020. 3. 17. 작성되었다는 것인바, 그 이전까지 원고들과 근로자인 피고 사이에 구두로 합의한 연차휴가대체 합의가 있었고, 이와 같이 서면으로 된 합의서가 작성된 이상 종전의 합의도 유효하다는 취지로 주장한다. 그러나 원고들의 주장에 의하더라도 이 사건 연차대체합의서가 작성된 2020. 3. 17. 이전에는 서면화된 합의서는 존재하지 않는다는 것인바, 연차유급휴가를 특정일 휴무로 대체하기 위해서는 반드시 근로자대표의 서면합의를 통해서만 가능한 것이므로(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조), 이 사건 연차대체합의서가 서면으로 작성되기 이전의 이 사건 연차대체합의가 유효하다는 주장은 이유 없고, 나아가 가사 이 사건 연차대체합의가 유효하다고 가정하더라도, 이 사건 연차대체합의를 2020. 3. 17. 이전으로 소급 적용하는 것은 이미 발생한 연차휴가 미사용 수당청구권을 소멸시키는 것으로써, 근로기준법 제62조의 적용 범위를 벗어나는 것이라 할 것이므로 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요도 없이 이유 없다.

⑵ 이 사건 연차대체합의의 효력

앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음의 사실 및 사정을 종합하면 이 사건 연차대체합의는 피고에 대하여 효력이 있다고 볼 수 없으므로, 이 사건 연차대체 합의가 유효함을 전제로 구하는 원고들의 청구는 이유 없다.

㈎ 아래의 사정을 참작하면 E가 이 사건 회사 소속 근로자들의 적법한 근로자 대표라고 보이지는 않는다.

㈏ 가사 E를 이 사건 회사의 근로자대표로 인정할 수 있다고 하더라도, 이 사건 연차대체합의서에 연차대체일 중 ‘신정’, ‘설날연휴(3일)’, ‘삼일절’은 이 사건 합의 당시 이미 경과하였음에도 소급하여 대체휴무일로 지정되어 있고, 그 적용과 관련하여 아무런 경과규정도 마련하지 않았는바 이는 이미 발생한 연차유급휴가 미사용수당청구권을 소멸시키는 것으로써, 근로기준법 제62조의 적용 범위를 벗어나는 것이라 할 것이라 보이므로 이 사건 연차대체합의는 적어도 2020년의 연가대체합의로서의 효력이 있다고 보기는 어려운 점을 종합해 보면 원고는 이 사건 연차대체합의의 존재를 들어 피고에게 대항할 수 없다 할 것이다.

따라서 이 사건 연차대체합의는 효력이 없다고 봄이 상당하므로, 위 합의의 효력이 유효함을 전제로, 피고가 원고로부터 지급명령 상 ①, ② 각 연차수당으로 수령한 급부가 부당이득에 해당한다는 원고들의 청구는 이유 없다.

원고들은 설사 이 사건 연차휴가대체합의서의 효력이 인정되지 않더라도 피고가 2019. 8. 1.부터 같은 해 3.까지, 2020. 8. 1. 및 같은 달 3. 및 4. 각 3일씩 여름휴가를 갔으므로 연차를 사용하였으므로 피고는 해당 연차수당을 원고들에게 부당이득으로 반환해야 한다고 주장한다.

⑴ 관련법리

연차휴가는 원칙적으로 근로자의 권리이므로, 사용자는 근로자의 청구가 있는 시기에 휴가를 주어야 하는바(근로기준법 제60조 제5항 본문 전단), 일정한 시기에 회사 전 근로자들로 하여금 일제히 휴가를 쓰도록 정하는 것은 이러한 근로자의 시기지정권을 침해하는 것으로 허용되지 아니하며, 다만 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연차휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다(근로기준법 제62조)

⑵ 판단

당사자 사이에 다툼이 없거나 증인 E의 증언 및 변론전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정 즉, ① 이 사건 회사는 매년 7월 말에서 8월 초까지 모든 직원들에게 3일 가량의 여름휴가를 준 사실이 인정되는데, 이 휴가는 직원들에게 일정 기간에 일괄적으로 주어졌고, 교대로 근무함을 전제로 하고 있으므로, 피고에게 시기지정권이 보장되었다고 보기는 어려운 점, ② 피고가 시행하는 하계휴무기간 제도는 사용자인 피고가 일방적으로 지정하므로 처음부터 근로자에게 시기지정권이 없으며, 근로자가 이를 사용하지 않더라도 추가적인 수당을 지급하도록 하는 제도가 마련되어 있지 않아, 비교적 장기간에 걸쳐 근로의무를 면제해 줌으로써 근로자로 하여금 신체적 또는 정신적 건강을 회복하게 하는 동시에 근로자의 사회적·문화적 생활을 충분히 보장하려는 연차휴가제도와는 그 제도의 취지나 내용이 다른 것으로 보이는 점, ③ 한편 원고들은 2021가소400647호 사건에서 ‘원고가 개인별 휴가사용 실적을 구체적으로 관리하지 않아 피고의 휴가사용실적을 증거로 제시하기 어렵고, 따라서 피고가 개인적으로 사용한 휴가일수는 확인이 불가하므로 제외한다고 하더라도 대체합의에 따라 17일을 유급휴일로 부여하였음을 명백하므로, 연차유급휴가일수 24일 중 17일의 유급휴일을 사용하였으므로 연차 미사용으로 인한 7일분의 연차수당을 지급하겠다’고 주장한바 있는바(2021가소400647호의 2021. 9. 10.자 준비서면), 원고가 제출한 갑 제9 내지 12호증의 각 기재는 그대로 믿기 어려운바, 피고가 며칠간 여름휴가를 사용하였는지 특정하기 어렵고, 피고가 그 자발적인 신청에 의하여 연차휴가를 사용하였음을 인정할 증거도 없는 점, ④ 원고들이 피고를 비롯한 근로자들의 연차휴가일을 갈음하여 하계휴무기간에 근로자들을 휴무시키는 데 대해 근로자대표와 서면 합의를 하였다고 인정할 증거는 없는 점을 종합하면, 원고들이 지정한 하계휴무기간 동안 피고가 연차유급휴가를 사용한 것으로 보기에는 부족하고 달리 이를 인정할 증거도 없다.

그렇다면 원고들의 주위적 주장 중 피고가 연차를 사용하였음을 전제로 구하는 부분과 원고들의 예비적 주장도 모두 이유 없다.

원고들은 위 연차수당이 법률상원인 없이 지급되었음에 대하여 아무런 주장, 증명이 없으므로<7> 원고들의 위 청구는 더 나아가 살펴볼 필요도 없이 이유 없다.

그렇다면 원고들 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하며, 주문과 같이 판결한다.

판사 노진영

각주1) 1일 통상임금 165,231원 × 75일으로 계산한 금액이다.

각주2) 연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당한다. 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 유급 연차휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여되는 것으로, 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 등 참조). 그런데 피고가 이 사건 지급명령을 통하여 원고들로부터 지급받은 각 연차휴가수당은 피고가 2018. 8 7.과 2019. 8. 7. 및 2020. 8. 7. 발생한 연차를 1년 이내 또는 퇴직일(2020. 12. 31.)까지 사용하지 못한 것에 대한 대가를 청구한 것임에 반하여, 원고의 이 부분 주장은 피고가 2017. 8. 7.부터 2018. 8. 6.까지 25일의 연차 중 20일의 연차를 사용 또는 대체휴가를 사용하였다는 것을 전제로 연차휴가미사용 수당이 과다 지급되었다는 것이므로, 이는 이 사건 지급명령과는 무관한 주장으로, 부당이득 반환청구와 관련하여 의미 있는 주장이라 할 수 없는 것이니 이에 대하여는 따로 판단하지 아니한다.

각주3) = 55/75일(소수점 셋째자리 버림)로 계산한 비율이다.

각주2) 와 같은 이유로 별도로 판단하지 아니한다.

각주4) = 12일/75일(소수점 셋째자리 버림)로 계산한 비율이다.

각주5) 원고들은 L과 K은 당시 수습기간이었다고 주장하나, 수습기간일지라도 근로기준법이 적용됨은 다르지 않고, 그 기간에도 연차가 발생하므로 K과 L 역시 근로자대표선임에 참여할 근로자로 봄이 상당하다.