서울북부지방법원 2025. 8. 26. 선고 2024노1872 판결

이 사건 근로자인 E의 사용자는 피고인이 대표자로 있는 D 주식회사(이하 'D'이라고 한다)가 아니라, F아파트 입주자대표회의(이하 '입주자대표회의'라고 한다)이다.

피고인은 E를 해고한 것이 아니므로 해고예고수당을 지급할 의무가 없고, 설령 해고로 평가하더라도 해고예고의 예외에 해당한다. 피고인에게는 해고예고수당 등의미지급에 관한 고의가 없었다.

E의 사용자에 관한 주장에 대한 판단

피고인은 원심에서도 항소이유와 같은 주장을 하였고, 원심은 그 판시와 같은 사실 및 사정을 종합하면 E의 사용자는 입주자대표회의가 아닌 D이라고 하면서 피고인의 주장을 받아들이지 않았다.

기록에 의하면 E가 D과 사이에서 '제3자인 입주자대표회의에 종속된 관계에서 근로를 제공하고 업무지시를 받고 보고하고 입사, 퇴사 시 최종결재권이 입주자대표회의에 있음을 확인하고 동의한다는 내용이 포함된 기간제 근로약정계약서를 작성하였고, 본사(D)와 사이에 체결된 근로계약은 형식적, 명목적이고 사실상 제3자인 입주자대표회의에 종속된 관계에서 근로를 제공하고 입주자대표회의가 직접 급여, 4대 보험, 퇴직금 등을 지급하고 업무를 지시하고 보고받고 입사, 퇴사시 최종 결재하는 묵시적, 명시적 근로계약임을 확인 동의하고 서명하겠다'는 내용이 포함된 이행각서를 작성하여 D에 제출하였고, '임금, 상여, 퇴직금, 제수당, 4대 보험, 연금 등은 실질적 사용자인 동대표회의가 지불하는 것을 동의하고, 입주자대표회의에 종속된 관계에서 근로를 제공하고 입사와 퇴사 시 최종결정결재는 입주자대표회의에 있음을 동의한다'는 내용이 포함된 서약서를 작성하여 D에 제출한 사실을 알 수 있다. 그러나 위 각 서류는 D과의 사이에 작성된 것일 뿐 E와 입주자대표회의 사이에 작성된 것이 아니고, 원심이 인정한 바와 같이 위 각 서류는 E가 D의 근로자임을 전제하고 있다. E는 D과 근로계약을 체결하는 과정에서 입주자대표회의와 면접을 보거나 임금을 협상하지 않았고, 입주자대표회의와 근로계약을 체결한 사실도 없다.

기록에 의하면, 서울행정법원(2023구합75706)은 D의 E에 대한 해고가 존재하지 않는다고 판단한 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하는 판결을 하였고, 서울고등법원(2024누53781)은 E가 임금을 목적으로 D에게 종속적인 관계에서 근로를 하였고, E와 입주자대표회의 사이에 묵시적으로라도 근로계약이 성립되었다고 볼 증거가 없다고 판단하였으며, 대법원이 위 판결에 대한 상고를 기각함으로써 위 판결이 확정된 사실을 알 수 있다.

원심 판시 내용에 위와 같은 사실 및 사정을 더해 보면, D이 E의 사용자라고 본 원심 판단은 정당하고, 거기에 사실오인 내지 법리오해의 잘못이 없다.

해고예고수당 지급의무 및 고의에 관한 주장에 대한 판단

피고인은 원심에서도 같은 취지의 주장을 하였으나, 원심은 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우, 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는, 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고라는 법리를 설시하면서, 이 사건에 있어서 입주자대표회의가 위수탁관리계약의 해지를 통보함으로써 E와 D 사이 근로계약서 제8조에서 정한 위수탁관리계약의 중도해지라는 사유가 발생하였다고 하더라도, 이를 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유에 해당한다고 볼 수 없다고 판단하였다.

기록에 의하면 서울행정법원(2023구합75706)은 공동주택 관리업을 영위하는 D 업무의 특성상 공동주택 위탁관리계약의 해지나 종료를 소속 근로자의 근로계약기간에 반영하거나 이와 연동할 만한 유인이 있다고 하더라도 그러한 사정만을 들어 근로계약의 자동소멸사유라고 볼 수 없고, D의 이 사건 아파트에 대한 위탁관리 업무 계약이 해지되었다고 하더라도 E와 D 사이의 근로관계가 당연히 종료된 것으로 단정할 수 없다고 판단하였으며, 위와 같은 판단에 대해 서울고등법원(2024누53781)은 정당한 것으로 인정하였고, 대법원이 상고기각 판결을 하여 그대로 확정된 사실을 알 수 있다.

정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다는 근로기준법 규정(제23조 제1항)의 취지를 고려하여 당사자 사이의 근로계약 자동소멸 약정은 엄격하게 해석해야 하는 점을 더해 보면, 입주자대표회의와의 위수탁관리계약 중도해지라는 사유가 E와 D 사이 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 않는다. 피고인이 2023. 1. 20. E와의 전화통화에서 근로계약이 당연 종료되었다는 취지의 통보를 함으로써 E를 해고한 것이고, E에게 해고예고수당을 지급할 의무가 있음에도 해고예고수당을 지급하지 않았으며, 피고인의 지위 및 경력, 범행의 경위 등에 비추어 피고인에게 해고예고수당의 미지급에 따른 근로기준법위반의 고의도 인정할 수 있다.

근로기준법 제26조에서는 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재 · 사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우를 해고예고 및 해고예고수당 지급에 대한 예외사유로 규정하고 있다. 이 사건에 있어서 입주자대표회의에서 사문서 위변조 및 공금횡령 등 E의 위법행위를 이유로 관리소장 교체를 요구하였다고 하더라도 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당한다고 보기 어렵고, 위 사유로 D의 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 해고예고의 예외 사유에 해당한다는 피고인의 주장은 받아들이기 어렵다.

해고예고 수당 지급의무 및 피고인의 고의에 관한 원심의 판단은 정당하고, 거기에 사실오인 내지 법리오해의 잘못이 없다.