서울서부지방법원 2017. 4. 20. 선고 2015가합37191 판결

피고는 철강 및 특수강 등의 주물제조 및 판매업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고 회사에서 근무하는 근로자들이거나 위 회사에서 근로하다가 퇴직한 사람들이다.

원고들에게 적용되는 단체협약, 급여규정 중 이 사건에 관계된 내용은 다음과 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

정기상여금은 연간 800%로서 소정근로의 대가로 정기적, 일률적으로 지급하기로 정하여진 고정적인 임금이므로 통상임금에 해당하는데, 피고는 이를 통상임금에서 제외한 채 시간급 통상임금을 산정하고, 원고들에게 연장근로수당, 유급휴일근로수당, 주휴일근로수당, 야간근로수당, 휴일연장근로수당, 주휴수당을, 원고 A에게 중간정산 퇴직금을 각 지급하였는바, 피고는 정기상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 금액과 원고들에게 지급했던 금액과의 차액을 지급할 의무가 있다.

또한, 원고들이 1주 40시간을 초과하여 휴일에 근로한 것은 휴일근로일 뿐만 아니라 연장근로에도 해당하므로 이에 대하여 가산수당을 중복하여 지급할 의무가 있다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을 '근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 월급 금액 등을 말한다'고 규정하고 있다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 하며, 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 한편 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

나아가 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말한다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

살피건대, 피고의 급여규정에 의하면 상여금은 연간 800%를 지급하되, 짝수월 25일에 각 100%씩, 4월 200%, 7월 100%를 지급한다고 하면서도, 그 지급대상이 지급기준일 당시 재직 중인 직원에 한하도록 되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같은바, 피고의 정기상여금은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 전혀 지급받지 못하므로, 그와 같은 임금은 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 정기상여금의 지급조건이 성취될지 불확실하여 고정성도 결여되어 있으므로, 통상임금에 해당하지 않는다.

따라서 정기상여금이 통상임금에 해당함을 전제로 한 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로기준법 제50조는 '1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다'고 규정하고 있어, 1일 단위의 근로시간을 제한함과 동시에 1주 단위의 근로시간도 제한하고 있다. 즉 현행법상 연장근로의 제한은 2중으로 이루어지고 있다. 그리고 근로기준법 제56조는 '사용자는 연장근로(제53조, 제59조, 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로), 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로), 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다'고 규정하고 있는바, 근로기준법 제56조에서 연장·야간 및 휴일근로의 경우 가산임금을 지급하도록 한 제도적 취지는 사전적으로는 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가함으로써 연장·야간 및 휴일근로를 억제하여 장시간 근로로부터 근로자를 보호함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 것이고, 사후적으로는 연장·야간·휴일근로가 기준근로시간이나 주간 또는 소정 근로일에 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 해 주려는 것이다(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결, 대법원 1991. 7. 26. 선고 90다카11636 판결 등 참조).

그런데 이러한 연장·야간 및 휴일근로 사이에서도 그 억제를 통하여 구체적으로 확보하려고 하는 것을 다시 살펴보면 서로 구별되는 면이 있음을 알 수 있다. 즉 연장 근로의 억제는 근로기준법 제50조 등에 의한 근로시간 규제를 준수하게 함으로써 근로시간의 길이 자체를 규율하고 그에 대하여 보상하는 것에 초점이 있다면, 야간근로의 억제는 특정한 시간대의 근로 자체를 억제하고 그에 대하여 보상하는 것에 그 취지가 있다고 할 수 있고, 한편 휴일근로의 경우 그 억제를 통하여 근로시간의 길이를 제한하는 측면과 함께 근로시간이 1주간 40시간이나 1일 8시간을 초과하는지 여부와 관계 없이 원래 근로의무가 없는 특정한 날의 근로를 억제하고 그에 대하여 보상하는 것을 그 목적으로 한다고 할 수 있다.

이와 같이 근로기준법 제56조에서 연장·야간 및 휴일근로에 대하여 각각 가산임금을 지급하도록 한 것은 그 일반적 취지에는 공통점이 있으면서도 구체적으로 확보하려고 하는 것은 서로 구별되는 면이 있으므로, 연장·야간 및 휴일근로라는 각 가산사유는 그 자체가 논리적으로 어느 하나에 해당하면 다른 사유에는 해당할 수 없는 상호 흡수 혹은 배제의 관계에 있는 것이 아니라 서로 양립이 가능하고 또 중복적용이 될 수 있는 관계에 있다고 할 수 있다. 따라서 어느 근로에 관하여 위 각 가산 사유가 중복되는 경우에는 각각 소정의 가산임금이 가산되어 지급되어야 한다(대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545 판결에서도 휴일근로인 동시에 연장근로인 경우에는 각각의 가산임금을 각 가산하여야 한다고 판시한 바 있다.).

또한, 근로기준법 제50조 제1항 및 제2항에서 말하는 '근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘․감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 '실근로시간'을 말하는 것인바(대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결, 1992. 11. 24. 선고 92누9766 판결 등 참조), 여기에다가 앞서 본 근로기준법 제56조의 입법 취지를 감안하여 보면, 위 '실근로시간'에는 실제 근로를 제공한 연장근로나 휴일근로도 포함되는 것으로 해석함이 옳고, '1주'란 역(曆)상 7일, 즉 연속하는 7일로 이해하는 것이 상식적이라는 점에서도 1주 간 근로시간에 휴일근로시간도 포함된다고 봄이 위 규정의 문언에 부합하는 자연스러운 해석이라 할 것이며, 1일을 단위로 하는 경우 휴일 자체로 8시간을 초과하는 근로시간은 물론이고, 1주일을 단위로 하는 경우 휴일근로시간 중 주 40시간을 초과하는 근로시간도 역시 주 40시간을 초과하여 근로를 제공한다는 점에서 주 40시간 범위 내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있어, 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 더욱 강하므로, 중복할증을 인정하는 것이 상당하고, 이러한 해석은 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 사용자가 근로자의 추가고용 없이 기존 근로자들에게 할증임금 50%의 휴일근로를 연장하는 방법으로 장시간 근무하게 하는 것을 막는 데에도 그 의미가 있다.

이와 달리 휴일근로 전부가 1주일을 단위로 하여 40시간을 초과한 근로에 해당함에도 그중 8시간을 초과하는 부분만 중복할증의 대상이 되고 8시간 부분은 휴일할증만 가능한 것으로 해석한다면, 연장근로의 이중 제한 중 1주 단위 근로시간 제한을 배제한 채 1일 단위 근로시간 제한만을 적용한 것과 다를 바 없어 근로기준법 규정에 반하는 결과가 되어 부당한 측면도 있다.

따라서 휴일근로가 있는 경우 휴일 외의 근로시간과 합하여 주당 40시간을 넘는 경우에는 그 한도에서 휴일근로에 해당할 뿐만 아니라 연장근로에도 해당하므로 휴일근로수당 및 연장근로수당이 중첩적으로 지급되어야 하는바, 피고의 단체협약은 휴일근로에 대하여 통상임금의 50/100액을 가산하고 휴일 시간외 근무 즉, 휴일근로가 1일 8시간을 초과하는 부분에 대해서만 통상임금의 100/100액을 가산지급하도록 정하고 있기는 하지만, 앞서 판단한 바와 같이 휴일근로가 있는 경우 휴일 외의 근로시간과 합하여 주당 40시간을 넘는 경우에는 휴일근로가 1일 8시간을 초과하지 않는다 하더라도 휴일근로 뿐만 아니라 연장근로에도 해당한다고 봄이 상당하므로, 피고는 근로자의 휴일근로 중 주 40시간을 초과한 부분에 대하여 근로기준법 제56조에 따른 연장근로 수당을 중첩적으로 지급할 의무가 있다.

그러나 한편, 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 사용자가 연장·야간·휴일 근로에 대하여 지급하여야 하는 임금의 '최저기준'을 정한 것이므로, 단체협약 등에 따라 근로자들이 종래 지급받아 오던 임금이 근로자에게 유리한 면이 있는 경우, 근로자가 지급받는 임금이 근로기준법에 위반되는지 여부를 판단함에 있어서 기존에 단체협약 등에 따른 통상임금이 근로기준법의 규정에 따른 통상임금에 미달될 때 그 미달금액 범위 내에서만 근로기준법에 위반되어 무효가 되어 사용자는 그 해당금액을 지급할 의무를 지게 된다고 봄이 상당하다 할 것인데(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결 등 참조), 휴일근로 중 주 40시간을 초과한 부분에 대하여 피고가 단체협약 등에 따라 지급한 수당이 근로기준법의 규정에 따른 통상임금에 휴일근로수당과 연장근로수당을 중첩적으로 가산하여 산정한 수당에 미달하는지의 점에 관하여는 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 수당이 있다고 인정하기 어렵다.

따라서 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 신헌석(재판장) 유혜주 최지헌