서울서부지방법원 2017. 11. 23. 선고 2016가합36973 판결

당사자들의 지위 피고는 화학섬유 제조·염색·가공 및 판매업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2000. 8. 1. 피고 회사에 입사하여 2009. 6. 1.부터 2011. 5. 8.까지 전력영업2팀에서 근무한 것을 제외하고는 줄곧 중공업PG(Performance Group) 전력PU(Performance Unit) 일반변압기 영업팀에서 근무한 사람이다.

이 사건 전보발령

피고는 2014. 7. 1. 원고를 중공업PG(Performance Group) 전력PU(Performance Unit) 프로젝트1팀으로 전보발령(이하 '이 사건 전보발령'이라 한다)하였다.

원고는 이 사건 전보발령에 항의하면서 종전 부서로 출근하다가 2014. 7. 8.부터 위 프로젝트1팀으로 출근하였다.

이 사건 정직처분

피고는 2014. 10. 21. 일반징계위원회를 개최하여 다음과 같은 징계사유로 2014. 12. 1.을 기산으로 원고를 정직 3개월(이하 '이 사건 정직처분'이라 한다)에 처하기로 의결하였고, 원고는 다음날 위 징계결과 통보서를 수령하였다.

원고는 이 사건 정직처분에 불복하여 재심을 청구하였고, 피고는 2014. 11. 20. 전사징계위원회를 개최하여 원고에게 위 징계사유와 같은 비위행위가 인정됨을 이유로 원고의 재심청구를 기각하기로 하는 한편, 이 사건 정직처분의 기산일을 2014. 12. 21.로 변경하기로 의결하였고, 그 재심결과를 2014. 12. 18. 원고에게 통보하였다.

이 사건 해고처분

피고는 2015. 11. 25. 일반징계위원회를 개최하여 다음과 같은 징계사유로 2016. 12. 26.자로 원고를 징계해고(이하 '이 사건 해고처분'이라 한다)하기로 의결하였고, 같은 날 원고에게 위 징계결과 통보서를 내용증명우편으로 발송하였으며, 원고의 휴대전화 메시지로도 위 징계결과 통보서를 첨부하여 징계결과를 통보하였다.

원고는 이 사건 해고처분에 불복하여 재심을 청구하였고, 피고는 2015. 12. 14. 전사징계위원회를 개최하여 원고에게 아래와 같은 징계사유가 인정됨을 이유로 원고의 재심청구를 기각하기로 의결하였으며, 2015. 12. 17. 원고에게 위 재심결과 통보서를 내용증명우편으로 발송하였고, 2015. 12. 18. 원고의 휴대전화 메시지로도 위 재심결과 통보서를 첨부하여 재심 결과를 통보하였다.

피고의 취업규칙 및 징계규정 중 이 사건과 관련이 있는 부분은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 6 내지 8호증, 을 제6 내지 9, 15, 29호증의 각 기재(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함), 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 가. 원고는 2013. 5월경 피고의 내부고발시스템을 통해서 G 팀장의 특약점과의 유착관계, 부실수주 등에 관하여 내부고발을 하였는데, G 팀장은 이에 대한 보복성 인사조치의 일환으로 2013년도 성과에 대한 인사평가에서 원고에게 D 등급을 부여하였고, 원고가 이에 대하여 이의제기를 하자 피고는 이 사건 전보발령을 하였다. 그런데 피고는 원고와의 근로계약에서 근로의 종류와 내용을 '변압기 영업'으로 특정하였는바, 이 사건 전보발령은 원고의 내부고발에 대한 보복으로 이루어진 것으로서 업무상 필요성이 전혀 없고, 이로 인한 원고의 생활상 불이익이 중대할 뿐만 아니라 피고는 이 사건 전보발령을 하면서 원고와의 협의 절차를 거치지 아니하였으므로, 이 사건 전보발령은 무효이다.

원고는 이 사건 정직처분 사유로 드는 임직원 협박 및 명예훼손, 인화 저해를 한 바 없고, 위 사유는 이 사건 전보발령 사유에도 해당하는데 이를 이유로 재차 정직처분을 할 수는 없다. 또한 이 사건 정직처분 사유 중 '이 사건 전보발령 불응 및 발령부서 미출근, 업무지시 불이행, 근무지 무단이탈과 허위보고'는 정당한 징계사유에 해당하지 아니할 뿐만 아니라 일반징계위원회 당시에는 원고에게 징계사유로 통보된 바 없어 이를 징계사유로 삼은 것은 원고의 소명권을 박탈하는 것이고, 위 징계사유가 재심절차에서 추가된 것이라면 원고의 재심의 기회를 박탈하는 것이어서 위법하다. 나아가 이 사건 정직처분은 징계규정 제8조에 따른 징계요청서의 작성 및 징계위원회 부의절차, 제12조에 따른 공시절차를 거치지 아니한 하자가 있다. 따라서 이 사건 정직처분은 무효이다.

이 사건 해고처분 사유 중 F 팀장의 지시 업무 불이행은 원고가 수행할 수 없는 업무를 지시한 것으로서 프로젝트1팀의 업무도 아니었으며, 원고는 이 사건 전보발령의 무효를 전제로 업무지시를 거부한 것이어서 업무지시 불이행으로 볼 수 없고, 지속적인 근태불량(지각 5회, 오전 반차 9회)은 원고가 사전에 연차 또는 반차를 승인받고 사용하였으나 당일 연차 휴가 등으로 출근하지 못해 추후 휴가계를 상신하여 정상적으로 처리된 것이므로 근태불량에 해당하지 아니하며, 직원과의 인해 저해는 E 과장이 원고의 명예를 훼손하는 허위 사실을 유포하기에 이를 바로 잡기 위해 경고한 것에 불과하여 직원과의 인화를 저해한 것이 아니고, 조직질서 문란은 F 팀장의 연차휴가 사용 제한 지시에 유감을 표명하거나 업무지시의 부당성을 호소한 것에 불과하여 조직질서를 문란하게 한 사실도 없는바, 그 징계사유가 인정되지 않는다. 또한 피고는 징계규정 제8조에 따른 징계요청서의 작성 및 징계위원회 부의 절차를 준수하지 아니하였고, 재심절차가 완료되어 징계처분이 확정되기 전까지는 징계처분을 집행하지 아니하여야 함에도 불구하고 이를 집행하고 전사징계위원회에 원고의 참석을 방해함으로써 원고의 소명권과 방어권을 박탈하였으며, 근로기준법 제26조에 따른 해고예고를 하지 아니하였고, 같은 법 제27조에 따라 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지하지도 아니하였는바, 이는 중대한 절차위반에 해당한다. 따라서 이 사건 해고처분은 무효이다.

그러므로 피고를 상대로 이 사건 전보발령, 정직처분 및 해고처분의 각 무효확인을 구하고, 이 사건 해고처분 전까지의 미지급임금 30,000,000원, 이 사건 해고처분 다음날인 2015. 11. 27.부터 2017. 8. 31.까지의 미지급임금 105,000,000원(= 5,000,000원 × 21개월) 및 2017. 9. 1.부터 원고의 복직시까지 월 5,000,000원의 비율에 의한 임금의 지급을 각 구한다.

이 사건 전보발령의 무효 여부

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 다만 근로계약에서 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직 처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다( 대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 등 참조). 한편 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 하는데, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이고, 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다. 그리고 사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 을 제2 내지 5, 30, 31, 33, 37, 41, 42호증의 각 기재(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함) 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고에 대한 이 사건 전보발령이 피고의 정당한 인사권의 범위를 벗어나 권리남용에 해당하여 무효라고 보기 어렵고, 갑 제9 내지 14, 18, 21호증의 각 기재(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함)만으로는 위 인정을 뒤집고 이 사건 전보발령이 원고의 내부고발에 대한 보복성 인사조치 차원에서 이루어진 것이라고 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 원고와 피고 사이의 근로계약에서 원고가 수행할 근로의 종류 및 내용으로 '변압기 영업'만을 특정하였다고 볼 만한 자료가 없고, 피고의 직원들 중에서 영업팀에서 근무하다. 프로젝트1팀으로 전보된 경우가 다수 존재하는바, 원고가 입사 이래 변압기 영업을 담당하여 왔다는 사정만으로는 위 업무만을 계속 수행할 것이라는 정당한 기대 내지 신뢰가 있었다고 보기 어렵다. 2 원고는 피고를 상대로 서울지방노동위원회에 이 사건 정직 처분에 대한 부당징계구제신청을 하면서 이 사건 정직처분이 2013. 5월경 이루어진 원고의 내부고발에 대한 보복성 인사조치라는 취지의 주장을 전혀 한 바 없고, 2014. 4월경 인사평가에서 하위평가를 받지 같은 달 10. G 팀장에게 자신의 인사평가 결과에 대한 불만을 제기하고 재검토 및 조정을 요청하면서 전임 팀장의 비위사실 등에 대하여 폭로하겠다는 내용의 이메일을 보낸 사실을 인정할 수 있을 뿐인바, 원고가 2013. 5월경 내부고발을 하였다고 보이지 아니하고, 달리 이를 인정할 만한 자료가 없다. 한편 원고는 부하직원인 C에 대하여 지속적인 폭언과 부당한 업무지시 등을 일삼고, 팀장 및 팀원들에게 C의 업무 내용을 비난하며 C에 대하여 '전반적으로 안된다', '덜 갖추어지고 덜떨어진 제품', '폐기물' 등의 표현을 쓰며 폄하하는 내용의 이메일을 발송(이에 대하여 원고는, 피고가 위와 같은 내용의 이메일을 원고가 발송한 것으로 조작하였다는 주장을 하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없다)하여 경고를 받기도 하였으며, 팀장에게 같은 팀의 H 과장의 업무 내용을 비난하고 '화장품을 팔다가 들어왔고, 전기공학적 지식이 전무하고 영업팀의 생리를 모르는 상태에서 잉여자원 주변인으로 주변만 맴돌다 어부지리로 업체를 인수인계 받았다'는 취지로 폄하하는 내용의 이메일을 보내기도 하였는바, 피고로서는 팀원들 간의 인화 및 직장질서 유지를 위하여 원고를 다른 부서로 재배치 할 업무상 필요성이 있었던 것으로 보이므로, 이 사건 전보발령은 그 업무상 필요에 따른 인사권자인 피고의 경영상 판단 또는 인력배치에 관한 재량권의 행사로서 충분히 가능한 것으로 평가될 수 있다. 3 이 사건 전보발령 인하여 근무장소의 변경이 있기는 하였으나 동일한 건물 내의 이동에 불과하여 출퇴근 환경에 아무런 변경이 없고, 중공업PG 전력PU 프로젝트 1팀에서 근무한다고 하여 반드시 해외파견을 가야 하는 것은 아닐 뿐만 아니라 해외파견 여부에는 근로자의 의사도 고려되는 것으로 보이며, 이 사건 전보발령으로 인해 원고의 급여체계 자체에 어떠한 변화가 생기는 것은 아니고, 프로젝트1팀의 성과급 지급이 해외 영업 실적에 의해서만 결정된다거나 이 사건 전보발령으로 인하여 원고가 업무의 충실한 수행에도 불구하고 성과급을 지급받지 못하여 사실상 임금이 삭감되는 것과 같은 결과가 초래된다고 볼 만한 아무런 자료가 없으므로, 이 사건 전보발령으로 인한 생활상 불이익의 정도가 근로자로서 통상 수인할 수 있는 범위를 벗어났다고는 보이지 않는다. 4 앞서 본 바와 같이 원고와 피고 사이의 근로계약에서 원고의 근로내용을 변압기 영업으로 특별히 한정하였다고 보기 어려운 이상, 이 사건 전보발령에 반드시 원고의 동의를 얻어야 한다고 볼 수 없고, 원고는 이 사건 전보발령 전 두 차례에 걸쳐 중공업PG 전력PU EPC총괄 담당임원인 과 이 사건 전보발령에 대한 사전 면담절차를 거쳤다. 5 원고에 대한 인사평과 결과를 보면 2013년 A등급을 받기는 하였으나, 2006년, 2007년, 2008년, 2012년 C등급을, 2009년, 2010년, 2011년 D등급을 받았는바, 그 동안의 인사평가 결과에 비추어 2014년의 D등급이 특별한 보복성 평가라고 볼 것은 아니다.

이 사건 정직처분의 무효 여부

징계절차의 위법 여부

피고가 원고의 소명권 내지 재심의 기회를 박탈하였는지에 관하여 보건대, 피고의 취업규칙이나 징계규정에서는 징계절차에 있어 사전에 징계사유를 기재하여 통보하여야 한다는 절차에 관한 규정을 두고 있지 않을 뿐만 아니라, 갑 제4호증, 을 제44호증의 각 기재(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함)에 의하면, 원고는 이 사건 전보발령 이후에도 종전 부서로 출근하고 종전 부서의 업무에 관여하지 말라는 임원의 지시를 어김에 따라 J 상무로부터 3차례에 걸쳐 프로젝트1팀으로 출근할 것과 해당 부서의 업무에 충실히 임할 것을 명하는 이메일을 받은 사실, 피고는 2014. 10. 17. 원고에게 2014. 10. 21. 개최되는 일반징계위원회에 대한 참석 통보를 하면서 그 통보서에 원고의 사규 위반 내용으로 '징계규정 제6조 제9항(정당한 이유 없이 상위자의 업무상 명령에 불복하거나 월권행위를 한 자)'을 명시한 사실을 인정할 수 있는바, 원고로서는 업무상 명령에 불복하거나 월권행위를 한 사실 역시 징계사유로 문제되고 있음을 알 수 있었던 것으로 보이므로, 원고에게 징계사유에 대한 소명의 기회가 박탈되었다고 보기 어렵다. 그리고 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계과정에 절차위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 절차위반의 하자는 치유된다 할 것인데(대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결), 을 제29호증의 기재에 의하면, 원고는 2014. 11. 20. 전사징계위원회에 참석하여 2014. 7. 1. 인사이동을 명령 받았으면서도 새로운 부서로 출근하지 않은 이유에 대하여 '인수인계가 덜 되었고, 기존 고객에게 계속 연락이 와서 그랬다'는 등의 답변을 하는 등 의견을 개진한 사실을 인정할 수 있으므로, 설사 일반징계위원회 과정에 절차위반의 하자가 있더라도 그 절차위반의 하자는 치유되었다고 보아야 한다.

피고가 징계요청서 작성 및 징계위원회 부의 절차를 위반하였는지에 관하여 보건대, 을 제43호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 피고는 이 사건 전보발령 이전 원고의 소속 팀장인 G 부장과 종전에 원고가 담당한 업무의 관련 부서인 전략영업2팀 팀장 K 부장이 작성한 원고에 대한 징계요청서를 제출받아 원고에 대한 징계를 징계위원회에 부의한 사실을 인정할 수 있는바, G 부장과 K 부장을 징계규정 제8조 제1항이 정한 '유관부문 감독자'가 아니라고 볼 것은 아니므로, 피고는 징계규정 제8조 제1항에 규정된 징계의 요청 및 부의 절차를 거쳤다 할 것이다.

피고가 징계처분에 관한 공시절차를 위반하였는지에 관하여 보건대, 피고의 징계규정 제12조 제3항은 '확정된 징계사항은 회사 내에 공시함을 원칙으로 한다'고 정하고 있으나, 피고가 이 사건 정직처분을 회사에 공시하지 아니하였다고 하더라도 이는 원고에게 불리하지 않다고 보이고, 그 공시절차는 임의적이라고도 보이므로 달리 이 부분과 관련하여 어떠한 절차상 하자가 존재한다고 보기 어렵다.

징계사유의 유무

임직원간의 인화 저해, 타인의 명예훼손 및 협박 원고가 부하직원인 C에 대하여 지속적인 폭언과 부당한 업무지시 등을 일삼고, 팀장 및 팀원들에게 C의 업무 내용을 비난하고, '전반적으로 안된다', '덜 갖추어지고 덜떨어진 제품', '폐기물' 등의 표현을 쓰며 펌하하는 내용의 이메일을 발송하거나 H 과장의 업무 내용을 비난하고 '화장품을 팔다가 들어 왔고, 전기공학적 지식이 전무하고 영업팀의 생리를 모르는 상태에서 잉여자원 주변인으로 주변만 맴돌다 어부지리로 업체를 인수인계 받았다'는 취지로 폄하하는 내용의 이메일을 보내는 등으로 팀 내부에 갈등을 야기한 사실, 2014. 4월경에는 G 팀장에게 자신의 인사평가 결과에 대한 불만을 제기하고 재검토 및 조정을 요청하면서 전임 팀장의 비위사실 등에 대하여 폭로하겠다는 내용의 이메일을 보낸 사실은 앞에서 본 바와 같으며, 앞서 든 증거들과 을 제38, 39, 51의 각 기재에 의하면, 원고는 이 사건 전보발령 이후에도 일반변압기영업팀 팀원들에게 C에 대하여 '기본적인 자질이 없고 인성을 갖추지 못한 사람'이라고 비난하는 내용의 이메일을 발송하고, E 과장에게 모욕적인 내용의 문자메시지를 수차례 보냈으며, 담당임원, 소속팀장, 인사팀장 등에게 원고에 대한 인사평가 및 이 사건 전보발령을 재검토하여 조치할 것을 요구하면서 이에 응하지 않는 경우 기자 등에게 피고의 비위사실을 폭로하겠다는 취지의 이메일, 문자메시지 등을 발송한 사실을 인정할 수 있는바, 이는 피고의 취업규칙 제87조 제10항, 11항 내지 징계규정 제6조 제10항, 11항이 정하는 '타인의 명예를 훼손하거나 협박을 가한 경우' 및 '임직원간의 인화를 저해한 경우'로서 징계사유에 해당한다고 할 것이다.

회사의 명예훼손 앞에서 본 바와 같이 피고는 원고가 원고에 대한 인사평가 재검토 요구를 관철하거나 재검토 요구로 발생한 문제를 무마하기 위해 고객사의 임직원에게 당사에 대한 압박을 요청함으로써 고객사 임직원이 우려를 표하는 등 회사의 명예를 실추시켰음을 이 사건 정직처분의 징계사유 중 하나로 삼았으나, 을 제44호증의2, 45호증의 각 기재만으로는 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 이는 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다.

정당한 업무상 명령 불복 및 월권행위 원고가 이 사건 전보발령에 항의하면서 종전 부서로 출근하다가 2014. 7. 8.부터 프로젝트1팀으로 출근한 사실은 앞에서 본 바와 같고, 을 제44, 45호증의 각 기재(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함)에 의하면, 원고는 2014. 7. 23. J 상무로부터 종전 부서에서의 자리를 정리하고 이 사건 전보발령에 응할 것을 명하는 취지의 이메일을 받은 사실, 원고는 2014. 9. 5. 종전 부서에서 담당하던 업무의 고객사인 L 주식회사의 요청으로 외근을 다녀왔다고 허위의 업무보고를 한 사실, 원고는 J 상무로부터 2014. 9. 11.부적절한 고객과의 접촉을 삼가고 프로젝트1팀의 업무에 전념할 것을 경고한다는 내용의 이메일을 받았고, 2014. 10. 17. 종전 부서의 업무에 더 이상 관여하지 말고 프로젝트1팀의 업무에 적응하여 기여할 것과 지시에 순명할 것을 재차 경고한다는 내용의 이메일을 받은 사실을 인정할 수 있는바, 원고가 이 사건 전보발령 이후에도 전보된 팀으로 출근하지 않고 허위의 업무보고를 하고 근무지를 이탈하거나 종전 부서의 업무에 관여하지 말라는 임원의 지시에도 불구하고 이를 위반한 행위는 피고의 취업규칙 제87조 제9항 내지 징계규정 제6조 제9항이 정하는 '정당한 이유 없이 상위자의 업무상 명령에 불복하거나 월권행위를 한 경우'로서 징계사유에 해당한다고 할 것이다.

징계양정의 적정 여부

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계를 할 때 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사안에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 원고가 같은 팀 직원들을 비난하고 폄하하는 등으로 경고를 받기도 하였으나 지속적으로 이를 반복하여 팀 내주에 갈등을 야기하였을 뿐만 아니라 정당하게 이루어진 인사평가에 대하여 이의를 제기하고 그 시정을 요구하면서 요구에 응하지 아니할 경우 회사의 비위사실을 폭로하겠다는 취지로 관련 임직원들을 협박하는 등으로 정상적인 직장질서를 훼손시킨 점, 2 직장질서의 유지 및 직원들 간의 인화를 위하여 이 사건 전보발령이 이루어졌음에도 불구하고 이에 응하지 아니하고, 전보된 부서로 출근하고 종전 부서의 업무를 인수인계할 것을 명하는 상사의 업무상 지시를 거부하여 피고의 업무에 상당한 차질을 야기한 점, 3 한편 전보발령은 징벌적 제재인 징계와는 그 성질을 달리하는 것이어서 어느 사유로 인하여 전보발령을 받았다 하더라도 그것이 징계사유로 평가될 수 있다면 이를 이유로 새로이 징계처분을 할 수 있는 점 등에 비추어 보면, 위와 같이 인정된 징계사유를 이유로 한 이 사건 정직처분이 징계 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 볼 수 없다.

이 사건 해고처분의 무효 여부

징계절차의 위법 여부

피고가 징계요청서 작성 및 징계위원회 부의절차를 위반하였는지에 관하여 보건대, 을 제52호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 피고는 원고의 소속 팀장인 F과 유관부문 감독자인 중공업 PG 경영지원팀 부장인 M이 작성한 원고에 대한 징계요청서를 제출받아 원고에 대한 징계를 징계위원회에 부의한 사실을 인정할 수 있는바, 피고는 징계규정 제8조 제1항에 규정된 징계의 요청 및 부의 절차를 거쳐 이 사건 정직처분에 이른 것으로 보인다.

피고가 이 사건 해고처분이 확정되기 전에 이를 집행함으로써 원고의 소명권과 방어권을 박탈하였는지에 관하여 보건대, 해고 등의 불이익처분에 대하여 근로자가 인사규정, 취업규칙 등의 규정에 따른 재심절차를 밟고 있다 하더라도 그러한 재심절차는 근로자에 대한 구제절차에 불과하여 징계는 즉시 효력을 발생하는 것이며, 다만 재심에서 징계가 취소되는 경우에는 소급하여 징계처분의 효력이 소멸하는 것으로 될 뿐인 점(대법원 1993. 5. 11. 선고 1991누11698 판결 참조), 피고의 징계규정 제11조 제3항이 재심위원회의 의결사항은 최종적이고 확정된 징계결과가 된다고 규정하고 있는 것은 재심위원회의 의결사항에 대해서는 회사 내부의 구제절차를 이용하여 더 이상 불복할 수 없음을 분명히 하기 위한 확인적·선언적 규정에 불과한 것으로 보이는 점, 피고의 징계규정 등에 재심청구 시 재심이 결정될 때까지 원징계처분의 효력이 정지되도록 하는 별도의 규정을 두고 있지 아니한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고처분이 재심절차를 거쳐 최종 확정되어야 비로소 그 효력이 발생한다고 볼 수는 없으므로, 피고가 전사징계위원회의 결정 전에 이 사건 해고처분을 집행하였다고 하더라도 어떠한 절차상 하자가 있다고 보기 어렵고, 뒤에서 보는 바와 같이 전사징계위원회에 대한 원고의 소명권과 방어권이 박탈되었다고 볼 수 없는 이상, 전사징계위원회의 결정 전에 이 사건 해고처분을 집행하였다는 사정만으로는 원고의 소명권과 방어권이 박탈되었다고 보기 어렵다.

피고가 원고의 전사징계위원회 참석을 방해함으로써 원고의 소명권과 방어권을 박탈하였는지에 관하여 보건대, 피고의 징계규정 제3조 제6항은 '관계자는 희망에 의하여 위원회에 출석하여 의견을 진술할 수 있다'고 규정하여 징계대상자의 출석권을 임의적인 것으로 정하고 있을 뿐만 아니라, 을 제54 내지 57호증의 각 기재(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함)에 의하면, 피고는 원고에게 이 사건 해고처분에 관한 전사징계위원회의 개최 일시와 장소, 징계 심의 안건 및 '징계 안건에 대하여 소명코자 할 경우 직접 출석하여 의견을 진술하거나 서면으로 제출할 수 있다'는 취지가 기재된 전사징계위원회 개최 통보서를 이메일, 문자메시지, 우편물을 통해 보냈고, 2015. 12. 3. 피고 건물의 경비를 담당하고 있는 N 측에 '원고가 재심신청이나 개인물품을 챙기기 위해 방문할 수 있으니 원고가 출입을 요구하는 경우 단독 출입시켜주기 바란다'는 취지의 이메일을 보낸 사실을 인정할 수 있는바, 피고는 원고의 전사징계위원회 참석기회를 보장하였다고 할 것이고, 달리 피고가 원고의 전사징계위원회 참석을 방해하였다고 인정할 만한 증거가 없다.

피고가 근로기준법 제26조, 27조에 따른 해고의 예고, 해고의 서면통지 등을 하지 아니하였는지에 관하여 보건대, 피고가 2015. 11. 25. 원고에게 이 사건 해고처분의 징계결과 통보서를 내용증명우편으로 발송하고, 원고의 휴대전화 메시지로도 위 징계결과 통보서 사진을 첨부하여 징계결과를 통보한 사실은 앞에서 본 바와 같을 뿐만 아니라, 위와 같은 규정은 징계해고의 경우 그 적용이 없다고 보아야 하며, 설사 그와 같은 절차상 하자가 있다 하더라도 뒤에서 보는 바와 같이 이 사건 해고처분이 정당한 이유를 갖추고 있다고 보이므로 해고의 사법상 효력에는 영향이 없다 할 것이다(대법원 1994. 3. 22. 선고 93다28553 판결 참조).

징계사유의 유무

업무지시 불이행 을 제11 내지 14호증의 각 기재(가지번호 있는 경우 각 가지 번호 포함)에 의하면, 원고는 팀장 F으로부터 2015. 5. 20. 라오스 현지에서 공사 수행에 필요한 각종 규제나 현행법 등에 대해 조사하여 보고할 것을 지시하는 이메일을 받았고, 2015. 9. 18., 2015. 9. 21., 2015. 10. 2. 세 차례에 걸쳐 프로젝트 공정관리, 몽골과 스리랑카에 대한 현지 조사 업무를 진행할 것을 지시하는 이메일을 받았으나 위 업무지시를 이행하지 아니한 사실, 이에 F은 2015. 11. 3. 원고에게 위 업무지시 불이행과 관련한 서면 경고장을 보냈으며, 원고가 그 수령 확인 서명을 거부하자 2015. 11. 4. 위 경고장을 이메일에 첨부하여 원고에게 보낸 사실을 인정할 수 있는바, 이는 피고의 취업규칙 제87조 제9항 내지 징계규정 제6조 제9항이 정하는 '정당한 이유 없이 상위자의 업무상 명령에 불복한 경우'로서 징계사유에 해당한다고 할 것이다. 이에 대하여 원고는, F 팀장이 지시한 업무는 원고가 전혀 수행할 수 없는 업무이고, 프로젝트1팀의 업무에도 해당하지 않는다고 주장하나, 앞서 든 증거들에 의하면, F 팀장은 원고에게 해당 업무를 이미 수행하고 있던 O 차장의 도움을 받아 진행할 것을 지시한 사실을 인정할 수 있을 뿐이고, 달리 위 업무지시가 원고가 전혀 수행할 수 없거나 프로젝트1팀의 업무에 해당하지 않는다고 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

지속적인 근태불량 을 제12호증의 2, 제14, 18, 19, 61호증의 각 기재에 의하면, 피고는 2015. 9. 10. '연차휴가 사용지침 안내', 2015. 9. 14. '연차휴가 초과사용 제한 준수 요청' 공문을 각각 시달하여 연차 휴가 사용 시 사전에 팀장의 승인을 받을 것과 사용가능한 연차휴가일수를 초과하여 연차를 사용하는 것을 제한한다는 내용을 공지한 사실, 원고는 2015. 9. 10.부터 2015. 11. 9. 사이에 사전보고나 승인 없이 5회 지각하였고, 뒤늦게 신청한 오전반차 9회에 대하여 F 팀장은 연차휴가 사용지침에 따라 이를 모두 지각 처리한 사실, F 팀장은 2015. 9. 17. 원고에게 연차휴가 초과사용이 제한됨을 고지하면서 인사상 불이익이 없도록 근태관리에 만전을 기해줄 것을 당부하는 내용의 이메일을 보냈고, 2015. 9. 21. 원고가 사용가능한 연차휴가를 모두 소진하였으므로 출근하지 못하면 결근 처리를 할 수 밖에 없다는 내용의 이메일을 보냈으며, 2015. 11. 3. 피고가 규정한 연차휴가 사용지침을 준수하지 않음을 지적하며 이와 같은 사안이 재발되지 않도록 경고한다는 내용의 서면 경고장을 보냈고, 원고가 그 수령 확인 서명을 거부하자 2015. 11. 4. 위 경고장을 이메일에 첨부하여 원고에게 보낸 사실을 인정할 수 있는바, 이는 피고의 취업규칙 제87조 제16항 내지 징계규정 제6조 제16항이 정하는 '일정기간 동안 지각이 빈번한 경우'로서 징계사유에 해당한다고 할 것이다.

직원간의 인화 저해 을 제20 내지 24호증의 각 기재(가지번호 있는 경우 각 가지 번호 포함)에 의하면, 일반변압기 영업팀 과장 E는 피고는 2015. 9. 22. 피고의 경영지원팀에 2015. 9. 22. '원고를 우연히 마주쳤는데 원고가 얼굴 좋네라고 하며 곧 경찰(검찰)에서 부를테니 준비하라고 근거 없는 협박을 하였다. 개인적인 고소는 작년에 무혐의처분을 받은지라 별 다른 일은 없을 것이라 생각하지만 어떤 근거도 없고 터무니없는 일을 조작하여 또 모함할지 몰라 메일을 보낸다'는 내용의 이메일을 보내고, 2015. 10. 27. '원고가 시비를 걸어 피하려고 하였으나 어깨 등을 잡고 밀치며 욕설을 하였다'는 이메일을 보낸 사실, 피고는 2015. 9. 22. E에게 '2급 과장, 직급정년 걸린 과장, 명절 때마다 기웃 거리던 과장, 누구지? 옛날에 본거

조직질서 문란 을 제12호증의 2, 4, 제25호증의 각 기재에 의하면, 원고는 F 팀장이 연차휴가 초과 사용을 이유로 원고의 반차신청을 반려하자 2015. 9. 18. F에게 '연차휴가 사용 제한한다는 공지는 알고 있으나 제한이지 불허나 금지가 아니므로 이것은 부당한 조치입니다. 연차휴가 사용을 초과하게 된 원인이 무엇인지 알려고 하지도 않고 무조건 확대해석, 적용하는 것은 무리한 인사행정 업무입니다.부장님이 조금 전 반려하신 반차신청서 잘 받았습니다'는 취지의 이메일을 보낸 사실, F이 2015. 9. 21. 원고에게 사용가능한 연차를 모두 소진한 상태이고, 사용할 연차가 없음에도 출근하지 못하면 그 사유를 증명해야 하므로 증빙서류를 제출하기 바란다는 취지의 이메일을 보내자 그 다음날 F에게 '전력PU 프로젝트팀이 부장님의 자의적인 판단과 독자적인 의사결정에 따라 모든 것들이 움직이는 곳인지 여부가 궁금합니다.부장님이 마치 피고의 인사-노무 재량권을 틀어쥐고 계시는 듯한 전단적 행위를 하고 계시니 참으로 유감입니다'는 취지의 이메일을 보내고, 2015. 10. 5. '부장님이 인사 전반에 대한 모든 의사결정권을 가진 듯한 일방적인 지시메일은 최고경영진 입장에서는 불필요한 오해를 살 개연성이 있으니 경고드립니다. 아픈 몸과 마음을 가진 상태에서 치료받을 권리조차 보호받지 못하는 이 현실을 좌시하지 않을 것입니다. 저항 제대로 한번 해보겠습니다'는 취지의 이메일을 보낸 사실을 인정할 수 있는바, 원고가 상사의 업무지시를 폄하하고 이에 저항하는 내용의 이메일을 수차례 보낸 것은 피고의 취업규칙 제87조 제19항 내지 징계규정 제6조 제19항이 정하는 '사내 풍기 또는 질서를 문란하게 한 경우'로서 징계사유에 해당한다고 할 것이다.

징계양정의 적정 여부

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 또한 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결 등 참조).

앞서 본 인정사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 원고는 이미 업무지시 불이행과 직원간의 인화 저해 등을 이유로 이 사건 정직처분을 받았음에도 불구하고, 이를 시정하기는커녕 지속적으로 그와 같은 비위행위를 행한 점, 2 원고의 업무지시 불이행 내용, 근태불량의 정도 등에 비추어 볼 때 원고는 사실상 상당기간 업무를 수행하지 아니한 것으로 보이는 점, 3 이 사건 해고처분 사유가 이 사건 전보발령 및 정직처분을 다투는 과정에서 발단된 측면이 있다고 하더라도, 원고의 행위는 사회통념상 용인될 수 있는 수준을 넘었다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고에게 피고와 사이에서 근로관계를 계속할 수 없는 정도의 중대한 징계사유가 존재한다고 판단되므로, 피고의 원고에 대한 이 사건 해고가 사회통념상 재량권을 일탈하였거나 남용하였다고 볼 수 없다.

소결론 따라서 피고의 원고에 대한 이 사건 전보발령, 정직처분 및 해고처분은 모두 정당하므로, 그 무효확인을 구하는 원고의 위 주장은 모두 이유 없고, 이 사건 정직처분 및 해고처분이 무효임을 전제로 하는 원고의 임금 청구에 관한 위 주장 역시 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.