서울서부지방법원 2018. 1. 18. 선고 2016고정1267 판결

임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우라면 사용자가 임금 등을 지급하지 아니한 데 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제109조 제1항, 제36조 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 지급의무의 근거, 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 하며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에게 같은 법 제109조 제1항, 제36조 위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 안 된다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결 등 참조).

이러한 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 검사가 제출한 증거만으로는 피고인에게 근로기준법위반의 고의가 인정된다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

E는 피고인이 운영하는 주식회사 D를 상대로 주휴수당 1,096,000원의 지급을 구하는 소를 제기하였는데(서울중앙지방법원 2016가소310895), 위 법원은 2017. 3. 23. E가 주휴유급수당이 포함된 포괄시급에 따라 급여를 지급받았다고 보아 원고청구기각판결을 선고하였고, 이에 대하여 E가 항소하지 않아 위 판결은 그대로 확정되었다.

피고인과 근로계약을 체결하고 급여를 지급받으려는 자는 홈페이지 회원가입 절차, 근무신청 절차, 급여신청 절차를 순차로 거쳐야 하고, 전 단계에서 동의를 하여야만 다음 단계로 진행이 되며, 근무신청 절차에는 근로계약서 전자 서명 페이지가 포함되어 있다. 피고인이 수사기관에서 제출한 2013. 12. 11.자, 2014. 1. 3.자, 2014. 4. 3.자, 2014. 7. 1.자, 2014. 10. 2.자 각 아르바이트 근로계약서 제6조 제1항에는 '기본시급은 매년 법령에서 정한 최저임금 이상으로 하되, 역일 상 매주일에 연속하여 소정근로일 5일 이상 만근하는 경우 지급하는 주휴유급보전수당을 포함하여 다음과 같은 포괄시급으로 총시급을 정한다.(이하 생략)'라고 정하고 있고, 위 조항의 아래 부분에 급수에 따른 기본시급과 주휴유급보전수당 및 이를 합한 총 시급을 기재한 가 있다. 위 각 아르바이트 근로계약서의 하단에 '□ 위 근로계약서 내용을 모두 확인하였으며 이에 동의합니다'라는 내용이 기재되어 있고, '□' 부분에 체크 표시('✓')가 되어 있으며, '아르바이트 사원 서명' 부분에 'E'라고 기재되어 있다. 이러한 사정에 비추어 보면, 피고인과 E 사이에는 포괄임금약정이 있었다고 보이는바, 위 포괄임금약정이 법적으로 유효한지는 별론으로 하고, 피고인으로서는 E가 위 포괄임금약정의 내용을 확인한 후 이에 동의하였다고 생각했을 것으로 보인다.

위 아르바이트 근로계약서 제6조 제2항에는 제6조 제1항에서 정한 주휴유급보전수당이 근로기준법에 따른 주휴수당을 초과하는 경우에도 근로자에게 반환을 청구하지 않는 것으로 정하고 있고, 피고인이 제출한 자료에 따르면 E의 경우 근로기준법상 주휴수당 지급 요건에 해당하지 않는 경우에도 위 아르바이트 근로계약서에 따라 주휴유급수당이 포함된 임금을 지급받았던 적이 있었던 것으로 보이는바, 이러한 사정에 비추어 보면, 피고인으로서는 위 포괄임금약정이 E에게 불이익하지 않아 유효하다고 생각하였을 가능성을 배제할 수 없다.