서울서부지방법원 2020. 12. 9. 선고 2018고단1925 판결

전제되는 사실

E은행의 인사 관련 규정

채용절차 개관

E은행의 신입행원 공채절차는 해마다 세부적인 절차에 차이가 있으나, 기본적으로 3단계에 걸쳐 서류전형→실무면접(1차 면접)→임원면접(2차 면접)의 순서로 이루어졌다. 경우에 따라서 필기전형이 추가되거나 실무면접이 2단계로 실시되기도 하였다. 2013년도 상반기 공채에서는 서류전형 이후 실무면접을 실시한 뒤 필기시험을 거쳐 임원면접을 하는 단계로 진행되었고, 2013년도 하반기 공채와 2014년도 공채에서는 필기전형을 실시하지 않고 실무면접을 BEI면접과 1박 2일 합숙면접으로 2차례로 나누어 진행하였다. 2015년, 2016년도 공채에서는 ‘서류전형→필기시험(인·적성검사)→합숙면접→임원면접’의 형태로 절차가 진행되었다.

신입직원 공채절차를 진행하기 위하여, 인사부 내부에서 신입행원 인력 수요 현황과 타행 채용 계획 등을 파악하여 신입행원의 채용 규모, 예산(안), 세부 일정 등을 수립하여 인사부 팀장, 부장, 은행장의 결재를 거쳤다.

위 계획에 따라 E은행은 인터넷 홈페이지에 응시자격, 채용부문, 전형절차, 지원방법 등이 기재된 채용공고를 게시하였다. 채용공고에는 우대 자격조건으로 ‘국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률에 의거한 취업보호대상자, 장애인고용촉진 및 직업재활법 제2조 제1호의 규정에 의한 대상자, 전문자격증 보유자 우대, 지역연고자 우대’ 등이 기재되어 있다.

인사부 채용업무 담당자(이하 ‘채용담당자’라 한다)는 지원자들이 제출한 입사지원서를 취합하여 기재된 내용을 바탕으로 학교, 학점, 전공 등을 반영하여 인사부 내부에서 정한 기준에 따라 점수를 부여하고 여기에 자기소개서 평가 내용을 반영한 평가결과를 엑셀파일에 정리한 뒤, 서류평가 점수의 순서에 따라 일정한 수의 지원자들을 합격 가능한 범위에 포함시켰다. 그 뒤 담당자들은 몇 차례 합격자 조정을 거쳐 서류전형 합격자를 확정, 발표하였다.

실무면접은 E은행의 실무책임자 중 일정한 기준에 해당하는 사람들을 면접위원으로 위촉하여 실시한다. 2~3인의 면접위원들이 1개 조를 구성하여 서류전형 합격자들을 대상으로 행동사례면접, 개인별 PT, 조별과제수행 등을 진행하여 지원자들에 대한 면접 평가 등급과 의견을 작성하였다. 채용담당자는 그 결과를 취합하여 엑셀파일에 정리한 뒤, 인사부 내부에서 정해둔 일정 기준에 미달하는 지원자들을 제외하고 면접평가 점수의 순서에 따라 일정한 수의 지원자들을 합격 가능한 범위에 포함시켰다. 그 뒤 담당자들은 몇 차례 합격자 조정을 거쳐 실무면접 합격자를 확정, 발표하였다.

임원면접은 E은행 또는 관련 회사의 임원들을 면접위원으로 위촉하여 실시하였다. 1차 면접 합격자들을 대상으로 보통 5인의 면접위원들이 1개의 조를 이루어 조별로 면접을 진행하였고, 면접위원들이 각자 지원자들에 대한 면접 평가 등급을 평가표에 수기로 작성하였다. 채용담당자가 평가표를 수거하여 점수를 엑셀파일에 옮겨 기재한 뒤, 면접평가 점수의 순서에 따라 일정한 수의 지원자들을 합격 가능한 범위에 포함시켰다. 그 뒤 담당자들은 몇 차례 합격자 조정을 거쳐 최종 합격자인 임원면접 합격자를 확정, 발표하였다.

E은행은 신입직원 공채에서 지원자들을 서울경기, 충남, 영남, 호남, 강원 등으로 지역/영업그룹별로 구분하여 지원하도록 하였고, 인사부 채용담당자들은 이를 다시 성별로 구분하여 지역별, 성별로 개략적인 합격 비율을 정해둔 뒤 이에 따라 그룹별로 지원자들을 심사하고, 합격권도 달리 정하였다.

2013년도부터 2016년도까지 개별적인 채용계획의 내용은 아래 표와 같다. (생략) 1 2013년도 상반기 신입직원 채용 계획 2 2013년도 하반기 신입직원 채용 계획 3 2014년도 신입직원 채용 계획 <3> 4 2015년도 신입직원 채용 계획 5 2016년도 신입직원 채용 계획 나. 공소사실에 대한 판단 1) 법리 위계에 의한 업무방해죄에 있어서 위계란 행위자가 행위목적을 달성하기 위하여 상대방에게 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하여 이를 이용하는 것을 말하고, 업무방해죄의 성립에는 업무방해의 결과가 실제로 발생함을 요하지 않고 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하면 족하며, 업무수행 자체가 아니라 업무의 적정성 내지 공정성이 방해된 경우에도 업무방해죄가 성립한다(대법원 2008. 1. 17. 선고 2006도1721 판결, 대법원 2009. 9. 10. 선고 2009도4772 판결 등 참조). 조작되지 않은 필기시험 점수에 의할 경우 면접시험에 응시할 자격이 없는 응시자로 하여금 점수조작 행위에 의하여 면접시험에 응시할 수 있도록 하였다면, 이러한 점수조작행위는 면접위원으로 하여금 면접시험 응시자의 정당한 자격 유무에 관하여 오인·착각 또는 부지를 일으키도록 하는 ’위계‘에 해당하고, 면접위원이 점수조작 행위에 관하여 공모 또는 양해하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 위계에 의하여 면접위원이 수행하는 면접업무의 적정성 또는 공정성은 저해되었다고 보아야 한다(대법원 2010. 3. 25. 선고 2009도8506 판결). 업무방해죄에서 업무방해의 범의는 반드시 업무방해의 목적이나 계획적인 업무방해의 의도가 있어야 인정되는 것은 아니고, 자기의 행위로 인하여 타인의 업무가 방해될 것이라는 결과를 발생시킬 만한 가능성 또는 위험이 있음을 인식하거나 예견하면 족한 것이며, 그 인식이나 예견은 확정적인 것은 물론 불확정적인 것이라도 이른바 미필적 고의로 인정되는 것이다(대법원 2009. 1. 15. 선고 2008도9410 판결 등 참조).

각 범죄사실별로 공통되는 판단의 내용

인사부에서는 전형별로 심사위원을 별도로 위촉하여 위촉된 심사위원들로 하여금 지원자들을 평가하여 등급과 점수를 부여하도록 하였다. 신입행원 채용 전형의 주관이 전결규정에 의하여 인사부장의 권한에 속한다고 하더라도 각 단계별 전형에 참여한 심사위원들에게 그 권한의 일부를 위임한 것이므로, 면접위원들의 면접 및 평가업무는 각 면접위원들의 독립된 업무에 속한다. 면접위원들은 자신의 책임과 이름으로 수임된 권한을 행사하므로, 전체로서의 E은행 신입행원 채용업무와 독립된 업무로서 그 자체로 보호할 가치를 가진다.

그런데 이 법원이 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 및 아래 3)항의 내용을 종합하여 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고인들이 범죄사실 기재 각 지원자들의 전형결과를 수정하여 합격자에 포함시킨 뒤 실무면접 및 임원면접에 응시할 수 있도록 한 행위는 면접관들에 대한 위계로써 면접위원들이 수행하는 면접업무 및 E은행 채용업무의 적정성 내지 공정성을 방해하는 것이라고 봄이 타당하다. E은행 내부에서 비공식적인 절차를 거쳐 추천된 지원자들을 심사 단계에서 유리하게 고려할 수 있다거나 지원자들의 출신 대학에 따라 합격여부를 변경할 수 있다는 인식이 널리 퍼져 있어, 사실상 통용되는 관행이 있었다거나 면접위원들이 이에 대하여 명시적 내지 묵시적으로 동의하였다고 볼 수도 없다.

범죄사실에 기재된 지원자들은 모두 추천을 받았다는 사실 또는 출신 대학이 고려되었기 때문에 다음 단계에 응시할 수 있게 된 사람들로, 이러한 사정을 고려하여 해당 전형의 합격자로 선정하였다면 이는 인사재량의 한계를 넘어서는 것이다. 이에 따라 합격자가 된 지원자들은 공정한 업무 처리의 전제가 되는 ’다음 단계에 응시할 수 있는 정당한 자격을 가진 지원자‘라고 할 수 없다.

전형절차상 서류전형에 합격한 지원자들에 한하여 실무면접에 대한, 실무면접에 합격한 지원자들에 한하여 임원면접에 대한 지원 자격이 부여된다. 면접업무를 수행하는 면접위원은 면접에 응시한 지원자들이 각 전형에서 정한 기준과 절차에 따라 전(前)단계의 전형을 통과한 지원자인 것을 전제로 해당 면접절차를 진행하게 된다.

채용공고나 채용계획안, E은행 내부 규정, 그 밖에 신입행원 공개채용과 관련한 E은행 내부의 품의문서 어디에도 기준에 따라 평가된 점수나 등급을 사후에 변경할 수 있다는 내용은 기재되어 있지 않다. 채용공고문상 온라인으로 제출하도록 되어 있는 입사지원서 양식 외에 지원자들의 개인적인 사정이나 인적관계를 알릴 수 있는 다른 절차가 공지되어 있는 것도 아니다.

그런데 채용담당자들은 채용공고가 나면 개인적인 전화나 이메일, 문자메시지 등 여러 가지 비공식적인 방법으로 인사부로 전달되는 추천자들의 인적사항을 확인하여, ‘추천 리스트’의 형태로 엑셀파일을 따로 만들어 관리하였다.

피고인들은 각 전형별로 합격자를 발표하기에 앞서 해당 전형 결과 점수 순서에 따라 확인된 합격 가능 명단을 지역과 성별에 따라 구분된 그룹별로 입점대학 합격자 통계, 지역별 합격자 통계 등을 고려하여 검토하는 과정에서, 추천 리스트에 기재되어 있는 지원자들에 대하여 다시 검토하는 절차를 거쳤다. 이들은 합격 가능 명단과 추천 리스트를 서로 비교하여 추천 리스트에 기재된 지원자들의 합격가능성을 다시 한 번 살펴, 리스트에는 있으나 합격권에 포함되어 있지 않은 지원자들 중 일부를 합격자 명단에 포함시켰다. 반면 리스트에 기재되어 있지 않은 지원자들에 대하여는 개별적으로 재검토하는 기회가 부여되지 아니하였다.

이 과정에서 추천 리스트에 기재된 지원자들이 해당 전형 단계에서의 평가점수가 합격권 미만으로 탈락권에 있음에도 합격자 명단에 포함되거나, 평가점수를 수정하여 합격권 안에 드는 것처럼 합격자명단에 포함되기도 하였다.

피고인들은 수사기관에서부터 이 법정에 이르기까지 추천받았다는 사정 외에 지원자들의 업무적합성을 개별적으로 고려하여 합격 대상에 포함시켰다고 주장하나, 해당 지원자가 추천 리스트에 포함되어 있지 아니하였다면 이들에게 다시 한 번 검토 대상이 될 기회가 부여되지 않았을 것이다. 피고인들이 주장하는 개별 요소들은 추천 리스트에 기재된 지원자들을 합격시키기 위한 장치로서 고려된 것으로 보인다. 예를 들어 2015년도 인·적성검사 합격자 선정 과정에서 확인할 수 있는 바와 같이, 피고인들은 합격 가능권 여성 지원자의 커트라인 점수가 남성 지원자의 점수보다 훨씬 높아 형평성 확보 차원에서 여성 지원자 중 일부를 추가 합격시키고자 할 경우, 합격권 아래 차순위 여성지원자들 전체를 대상으로 피고인들이 주장하는 여러 요소를 고려하여 합격자를 선발한 것이 아니라, 추천 리스트에 있는 여성 지원자들을 합격명단에 추가하는 방식으로 절차를 진행하였다.

피고인들의 주장과 같이 설령 추천 리스트에 ‘추천자’로 기재되어 있는 사람의 은행 내에서의 지위가 해당 지원자의 합격 여부를 결정하는데 결정적인 영향이 없었다고 하더라도, 이들에게 다른 지원자들과 다르게 기회를 한 번 더 부여하는 행위 자체로 E은행 신입직원 채용 절차의 공정성을 저해한다.

채용담당자들은 채용절차가 진행됨에 따라서 추천 리스트에 단계별 심사결과 및 합격여부를 업데이트하여 기재하여 두었다. 전형별 합격자를 발표하기에 앞서 추천자들에게 자신이 추천한 지원자들의 합격 여부를 미리 알려주거나, 추천자에게 해당자가 추천한 지원자들을 따로 모아 보고하기도 하였다.

채용담당자들은 지원자들에 대한 서류심사단계에서 학교별로 A부터 L까지로 등급을 나누어 점수를 차등 부여하여 이미 이른바 상위권 대학 출신 지원자들을 우대하였다. 그럼에도 불구하고 면접단계에서 다시 출신 대학교를 고려하여 합격 여부를 변동시켰다.

피고인들의 주장과 같이 대학별로 고르게 합격자를 배분할 필요성이 있다고 하더라도 그와 같은 조정에는 일정한 한계와 기준이 있어야 한다. 피고인들은 합격 예상자 중 AC대학교 출신 지원자들의 비중이 높다는 이유로 AC대학교 출신 지원자 중 일부를 일괄하여 탈락시키고 그 수에 상응하는 AD대학교 출신 지원자들을 일괄하여 합격하도록 조정하였는데, 그 과정에 학교별 인원 배분 기준이 있었던 것으로 보이지 아니하고, AC대학교 출신 지원자 대신 전체 지원자 중 차순위자를 선정하는 등의 절차를 거치지도 아니하였다.

채용담당자들이 추천 리스트에 있는 지원자나 AD대학교 출신 지원자를 합격명단에 포함시키는 과정에서 당초에 합격권에 속하였던 지원자가 불합격으로 변경되기도 하였다.

피고인들이 주장하는 이른바 ‘사정 절차’나 추천 리스트 기재 지원자들에 대하여 고려하였다는 개별적인 사유들은 사후에 수사기관에서 조사를 받으면서 추측한 내용을 바탕으로 한 것이어서, 실제로 당시에 피고인들이 주장하는 내용대로 ‘사정’이 이루어졌다거나 해당 내용이 고려되어 평가 순위가 변경되었다고 보기 어렵다.

그리고 위와 같은 사정으로 합격자가 된 지원자들을 다음 단계 전형에 응시하도록 한 행위는 그 이후의 전형을 심사하는 면접위원들에 대한 위계에 해당한다.

채용담당자들이 각 면접위원들과 세부적인 평가절차나 평가기준을 공유하지 아니하였기 때문에, 면접위원들은 해당 지원자가 어떤 단계를 어떠한 방식으로 통과하여 해당 단계에 이른 것인지 알 수 없다. 실제로도 2013년도부터 2016년도까지의 채용절차에 참여하였던 면접위원들은 자신들이 평가한 지원자들 중 이전 전형에서 점수순으로는 합격권에 포함되지 않았음에도 추천여부나 AD대학교 출신임을 고려하여 면접 절차에 응시하게 된 지원자가 있다는 사실을 알지 못하였다.

채용담당자들은 면접위원들에게 그들이 평가한 내용을 인사부 내부에서 정한 기준에 따라 사후에 변경할 수 있다는 내용을 사전에 설명하지 아니하였고, 평가 후 점수나 순위 변경에 대하여 면접위원들에게 양해를 구한 사실이 없다. 그럼에도 불구하고 채용담당자들은 엑셀파일에 점수를 조정하기 위한 열을 추가하여 점수를 수정하고, 이와 같이 수정된 점수가 면접위원들에 의하여 실제로 부여된 점수인 것처럼 보이도록 하였다.

피고인들은 ‘서류전형 합격자를 확정하고 다음 전형 단계인 인·적성검사를 첨부와 같이 실시하고자 품의합니다’와 같은 형태로 각 채용단계를 거칠 때마다 인사부 내부와 은행장에게 단계별 결과를 보고하고 그 다음 단계 전형 실시 계획을 알리는 품의와 결재 절차를 거쳤다. 위 품의문에는 확정된 해당 전형 합격자들에 대한 전형 평가 기준이 ‘총점기준 고득점 順’, ‘점수 합산 후 상위자 선발’이라고 기재되어 있어, 마치 피고인들의 점수 조정이나 순위 변경 행위 없이 해당 단계의 평가 점수만을 근거로 점수 순서대로 합격자가 확정된 것처럼 되어 있다.

피고인들은 채용담당자의 업무처리 편의를 위하여 지원자의 점수를 조정하였을 뿐이라고 하나, 이들은 각 단계별 최종적으로 합격자명단을 작성하면서 각 합격자 이름 옆에 조정된 점수를 기재하거나 그룹별 순위를 기재하여 결재를 받기도 하였고(2013년도 하반기, 2014년도 채용), 앞서 본 것과 같이 합격자

피고인들은 채용담당자의 업무처리 편의를 위하여 지원자의 점수를 조정하였을 뿐이라고 하나, 이들은 각 단계별 최종적으로 합격자명단을 작성하면서 각 합격자 이름 옆에 조정된 점수를 기재하거나 그룹별 순위를 기재하여 결재를 받기도 하였고(2013년도 하반기, 2014년도 채용), 앞서 본 것과 같이 합격자 명단을 결재 받으면서 상위 득점자를 선발하였다고 보고하였다.

단계별로 순차로 진행되는 채용절차의 특성상, 이전 단계에서 추천자라는 등의 사정이 고려되어 그 다음 단계에 응시할 수 있게 되었다면 해당 지원자는 이후의 절차 모두에서 정당한 자격을 가진 지원자라고 할 수 없는 것이므로, 사이에 새로운 평가절차가 존재한다는 이유로 그 인과관계가 단절되는 것이 아니다.

공소사실별 개별 판단 공소사실별로 각 지원자들에게 해당 전형을 통과할 수 있는 자격이 있었는지에 관하여 본다. 공소사실별로 이 법원이 채택하여 조사한 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 공소사실 기재 지원자들은 모두 추천을 받았다는 사실이 합격여부에 영향을 미친 지원자이거나 사기업의 인사재량의 한계를 넘어 AD대학교 출신이라는 이유만으로 합격자로 결정된 지원자임을 넉넉히 인정할 수 있다.

2013년도 상반기 신입직원 채용 관련

부적격 서류전형 합격자에 대한 실무면접 과정에서의 업무방해 부분[판시 3의 나.항, 별지1 범죄일람표(1)] ○ 당시 추천 리스트는 “Ref”, “Ref(1차면접)”, “Ref(필기)”, “Ref(2차면접)”이라는 각 제목의 엑셀파일로 관리되었다.

2013년도 상반기 서류전형에서는 기업전담분야에 지원한 수도권 남성 지원자 그룹에 대하여, 대학, 학점, 전공 등을 기준으로 정량평가를 한 내용이 상위권에 해당하면 자기소개서를 평가 없이 서류전형을 통과시키고, 중위권에 해당하면 자기소개서를 평가한 후 그 내용을 반영하여 서류전형 통과여부를 결정하며, 나머지 지원자들은 자기소개서 평가 없이 탈락시키는 방식으로 평가를 진행하였다.

그런데 별지1 범죄일람표(1) 기재 지원자 중 DV, U, DW, DX, DY, DZ는 집중심리대상이었던 수도권 남성 그룹에서 자기소개서 심사가 면제되는 상위권 지원자에 속하지 아니하였고 집중심사 대상으로 분류되지도 아니한 사람들로, 위 기준에 따라 서류전형 탈락 대상에 포함되어 자기소개서 평가도 이루어지지 아니하였으나, 최종적으로는 합격자에 포함되었다.

인사부 채용담당 실무자인 T이 당시 작성한 “★★서류전형결과_130603_종합_final” 엑셀파일에는 추천받은 지원자를 의미하는 ‘Ref’열과 자력으로는 통과할 수 없으나 추천을 고려하였다는 뜻으로 기재된 것으로 보이는 ‘Ref(자력불가)’열이 존재한다. EA을 제외하고 위 범죄일람표에 기재된 9명은 모두 해당 셀에 ●표시가 되어있고, 위 두 열에 모두 ●표시가 되어 있는 것은 위 9명이 전부이다.

이에 대하여 T은 수사기관에서, ‘위 엑셀파일의 ‘통계용합격’열에 ●표시된 사람이 664명이고 ‘통계용합격(2안)’열에 ●표시된 사람은 674명이어서 10명이 차이 나는데, 당시 추천받은 지원자들을 추가로 합격시켰기 때문에 그만큼의 인원이 변동된 것이다‘라고 진술하였다(수사기록 6268면).

EA은 ‘Ref’열에만 ●표시가 되어 있고, ‘통계용합격’열과 ‘통계용합격(2안)’열에 모두 ●표시가 되어 있어 이에 해당하지 않는다고 볼 여지도 있다. 그러나 EA은 대전/충청 그룹 지원자로, 이 그룹 지원자들에 대하여는 충청사업본부에서 서류전형 평가를 하고 인사부에서는 그 결과만을 전달받아 입력하였으므로, 다른 지원자와 달리 표시된 것으로 보인다. 위 파일 및 관련자들의 진술에 의하면 당시 담당자들은 E은행에 기지원했던 지원자들은 탈락 대상으로 분류하였는데, EA은 기지원 지원자로 탈락대상에 해당함에도 불구하고 구제되었다.

위 범죄일람표에 기재되어 있는 10명의 서류전형 평가 점수는 모두 해당 그룹별 평가에서 추천과 무관하게 합격한 지원자 중 가장 낮은 점수를 받은 지원자의 점수(일명 커트라인)에 미치지 못한다.

부적격 실무면접 합격자에 대한 임원면접 과정에서의 업무방해 부분(판시 3의 다.항) ○ X의 실무면접 점수 평가 결과는 2.24로 바로 위 합격자(EB)의 점수 2.51과 상당한 차이가 있으며, 점수의 연속성을 기준으로 삼았을 때 연속된 합격자 중 마지막 합격자의 점수는 2.78로 앞서 본 2.51보다 더 큰 차이가 있다. 바로 위 합격자 EB과 X 사이에는 평가점수를 기준으로 21명의 지원자들이 있다. 이들을 제외하고 X이 합격자로 선정된 특별한 이유를 찾기 어렵다.

당시 추천 리스트를 관리하기 위하여 작성되었던 “Ref(1차면접)” 엑셀파일 중 X 부분의 ‘1차합격’열에도 합격을 의미하는 ●가 표시되어 있는바, 이는 추천을 고려한 합격결정이라고 보인다.

피고인과 변호인들이 X 보다 낮은 점수로도 합격한 지원자가 있다면서 제시한 사람들은 X이 속한 ‘01서울/인천/경기’ 남성 그룹에 해당하지 아니하는 사람들로, 각 그룹별로 합격기준이 달리 적용되었음을 고려할 때, 피고인들의 주장을 그대로 받아들일 수 없다.

2013년도 하반기 신입직원 채용 관련

부적격 서류전형 합격자에 대한 BEI면접 과정에서의 업무방해 부분[판시 4의 나.항, 별지1 범죄일람표(2)] ○ 당시 추천 리스트는 “ref” 제목의 엑셀파일을 통해 관리되었다.

2013년도 하반기 채용의 서류전형에서는 전체 지원자들을 대상으로 학교, 학점 등을 바탕으로 한 정량평가를 통해 자기소개서 심사 대상이 되는 지원자(집중심사대상)를 선정하고, 집중심사대상자들의 자기소개서를 평가한 뒤 합격자를 선정하는 절차를 거쳤다. 이 과정에서 출신 대학, 학점 등 점수가 낮은 지원자들은 자기소개서 평가 없이 탈락 대상으로 분류되었다.

별지1 범죄일람표(2)는 T 등이 집중심사대상에 해당하지 아니한 지원자와 집중심사를 받았으나 서류전형 평가 점수가 낮아 탈락권에 있었던 지원자임에도 서류전형을 통과한 사람들을 정리하여 수사기관에 제출한 내용을 바탕으로 작성되었다.

당시 서류전형 평가를 위하여 작성되었던 “★서류작업_종합_v3” 엑셀파일 등에서 ‘★작업장’ 시트의 '**집중심사’ 해당열에 ●표시가 없는 사람들은 집중심사 대상이 되지 못한 즉시 탈락 대상자들이다.

위 범죄일람표 기재 지원자 중 EC, ED, EE, EF, EG은 집중심사 대상에는 포함되었으나, “★서류작업_종합_v4”까지를 기준으로 자기소개서 평가 결과 서류전형 통과 대상자는 아니었던 것으로 보인다. 그런데 다음 버전인 “★서류작업_종합_v5”에서 ‘Ref’열과 ‘상태’열이 생겼고, 이들에 대하여 ‘Ref’열에 ●가 표시되면서 ‘상태’열에 ‘03R’가 기재되어 ‘서류합격’ 대상자가 되는 것으로 변경되었다. ‘상태’열은 01정상, 02우대, 03R로 구분하여 표시되어 있고, 위 ‘Ref’나 ‘03R’ 등은 추천받은 지원자를 의미한다.

위 범죄일람표는 03R에 해당하면서 서류합격자에 포함된 지원자 중 추천 리스트에 기재되어 있지 않거나 자력으로 합격한 것으로 보이는 사람들을 제외한 나머지 지원자들을 기재한 것이다(당시 추천 리스트는 “ref” 엑셀파일에 담겨 있는데, 자력으로 합격권에 해당하는 사람들은 ‘서류합격’열에 ●표시가 되어 있어, 이들이 제외되었다).

범죄일람표에 포함된 지원자 중 CM, EH, EI, EJ, EK 등 충청사업본부에서 심사한 지원자들은 v3까지는 합격 표시가 없다가 v4에 이르러 합격 표시가 생기고, v5에서 ‘Ref’열에 ●가 표시되었다. 이들 중 EH을 제외한 4명은 충청 남성 그룹에 해당하는데, 충청 남성 그룹의 합격자들을 점수순으로 정렬하여 보면 363.3을 얻은 지원자까지 간헐적으로 합격자가 표시되다가 그 이후로는 합격자가 없고, 위 4명 중 가장 상위 점수인 308.8에 해당하는 EK에 이르러 합격 표시가 다시 생기는데, 위 마지막 지원자와 EK 사이에 92명의 지원자가 더 존재한다. 나머지 3명은 EK보다도 평가 점수가 낮다. 이러한 점에 비추어 보면 이들은 추천 리스트에 기재되어 있다는 점이 고려되어 합격자로 선정되었다고 봄이 상당하다.

부적격 BEI면접 합격자에 대한 합숙면접 과정에서의 업무방해 부분(판시 4의 다.항) (가) 별지1 범죄일람표(3) 관련 ○ 별지1 범죄일람표(3)에 기재되어 있는 지원자들 모두는, 당시 BEI면접 심사를 위해 만들어진 “★1차면접결과 v2(서류합격자만)” 엑셀파일에서 ‘1차 합격자’열에 아무런 표시가 없다가, “★1차면접결과 v3(서류합격자만)”에서 ‘지역/성별 랭킹(R)’, ‘Ref 추가’라는 열이 생기면서 ‘지역/성별 랭킹(R)’열에 ‘1’이, ‘Ref 추가’열에 ●가 표시되면서, ‘*1차합격’ 항목에 ●가 표시되어 합격자로 변경되었다(다만, EL에 대해서는 v4에서 위와 같은 작업이 이루어졌다). ‘R’과 ‘Ref’는 추천된 지원자를 의미하는 것으로 보인다.

이들은 모두 그룹별로 분류한 지원자들 중 추천과 관계없이 합격한 마지막 지원자의 합격점수(커트라인)보다 낮은 평가 점수를 받은 지원자들이다.

별지1 범죄일람표(4) 관련

“★1차면접결과 v4(서류합격자만)” 엑셀파일에서 ‘학교조정’이라는 열이 생기면서 AD대학교 출신 지원자 중 9명이 해당 열에 ‘+’ 표시가 되어 합격으로 변경되었고, 이전 버전까지 합격으로 표시되어 있던 AC대학교 출신 지원자 중 9명은 위 열에 ‘-’ 표시가 되면서 합격자에서 제외되었다.

피고인들의 주장과 같이 AC대학교 출신 지원자가 합격예정자의 13%를 차지할 정도로 비중이 높아 조정할 필요성이 있었다면 위 9명의 AC대학교 출신 지원자 외에 차점자를 선발하거나 학교별로 배분하여 추가 합격자를 결정할 수도 있었을 것인데, 피고인들은 그러한 과정 없이 AD대 출신 지원자들을 일괄적으로 합격자로 처리하였다.

이와 같이 합격여부가 변경되어 탈락으로 처리된 AC대학교 출신 지원자 중 최저점을 득점한 지원자의 면접점수는 2.82로, AD대학교 출신 지원자 중 최고점을 득점한 지원자의 면접점수 2.53보다 높다.

부적격 합숙면접 합격자에 대한 임원면접 과정에서의 업무방해 부분[판시 4의 라.항, 별지1 범죄일람표(5)] ○ CJ, EE는 합숙점수란에 점수가 아예 기재되어 있지 아니하여 합숙면접 결과 가장 후순위자에 해당하였는데, “★합숙면접결과 v6” 엑셀파일에서 ‘합숙합격’ 항목에 ●가 표시되면서 합격자로 변경되었다.

AH는 “★합숙면접결과 v3”에서는 ‘조정’란에 ×표시가 되면서 합격권에 포함되지 아니하였으나, “★합숙면접결과 v2, v4, v5”에서는 충청 남성 그룹에서 연속된 합격권 안에서 마지막 순서로 표시되어 있었다. 그러나 “★합숙면접결과 v6”에서 충청 남성 그룹 합격자를 2명 줄이면서 가장 후순위자였음에도 탈락자로 분류되지 않고 합격권으로 포함되었다. 이는 추천을 고려한 합격자 선정으로 보인다.

위 범죄일람표 기재 지원자들은 모두 추천 리스트에 포함되어 있는 사람들이고, 이들의 합숙면접 평가 점수는 그룹별 합격권(커트라인)에 미치지 못한다.

2014년도 신입직원 채용 관련

부적격 서류전형 합격자에 대한 BEI면접 과정에서의 업무방해 부분[판시 5의 나.항, 별지1 범죄일람표(6)] ○ 당시 추천 대상이 된 지원자들은 “Ref(2014하반기)” 엑셀파일을 통해 관리되었다.

위 파일의 최종버전은 “Ref(2014하반기)_v4”로, 여기에는 ‘서류전형’이라는 열과 ‘서류결과’라는 열이 존재한다. 별지1 범죄일람표(6)에 기재된 사람들 중 EM, EN를 제외한 나머지 50명은 위 파일에 의할 때, ‘서류결과’란에 합격으로 기재되어 있으나 ‘서류전형’란에 자력이나 우대(우수 인턴 우대 등을 의미), 면제 등이 표시되어 있지 않은 사람들이어서, 서류전형 면제 대상자이거나 자력으로 통과한 지원자가 아니다.

T도 수사기관에서 이들에 대하여 서류전형에서 탈락권에 있었음에도 서류전형을 통과한 지원자들이라고 진술한바 있다(수사기록 6499).

EN는 최초 버전인 “Ref(2014하반기)” 엑셀파일의 해당 셀에 ‘EO대 합격 가능자 중 2순위이며, (합격 TO 우수인턴 외 1명) R 고려하여 1순위 제외하고 합격’이라고 기재되어 있는바, 추천을 고려하여 합격자로 선정된 것으로 보인다.

EM은 “Ref(2014하반기)_v4”에 ‘자력’으로 표시되어 있기는 하다. 그러나 당시 서류전형평가를 위해 작성된 “★서류전형” 엑셀파일을 버전별로 비교하여 살펴보면, 서류평가 2차 종합까지는 합격자에 포함되어 있지 않다가 최종 결과에서 ‘임시’열에 ‘합격’이라고 기재되면서 최종 합격자에 포함된 것으로 보인다. 이는 추천 리스트를 고려한 합격자 선정으로 보인다. EM이 포함된 IT그룹에서 EM보다 종합 점수가 높으나 탈락한 사람들이 존재한다.

부적격 BEI면접 합격자에 대한 합숙면접 과정에서의 업무방해 부분[판시 5의 다.항, 별지1 범죄일람표(7)] ○ 별지1 범죄일람표(7)에 기재되어 있는 지원자들은 모두 당시 BEI면접 전형 평가를 위하여 작성된 엑셀파일의 최초 버전인 “★★BEI전형_141031”에서는 합격에 표시가 없다가 “★★BEI전형_141031 v2”에서부터 합격자로 변경되었다.

이들은 모두 추천자를 의미하는 것으로 보이는 ‘추’ 열에 ‘R’이라고 표시되어 있다.

EP은 면접 점수 총 평균이 -0.76으로 5광주호남제주 여 그룹에서 최하순위에 가깝다. EQ는 총 평균 -1.06으로 ‘5광주호남제주’ 그룹의 마지막 합격자 -0.07보다 낮은 점수를 얻었는데, 마지막 합격자와 EQ 사이에 20명의 지원자가 존재하고, 같은 그룹에서 EQ 보다 낮은 점수를 얻은 사람은 3명에 불과하다. AL, EN는 ‘1서울경기여’ 그룹에 해당하는데, 위 그룹에서 연속된 합격선(커트라인) 아래에서 합격자로 분류된 지원자는 위 범죄일람표에 표시된 AL, EN와 ER, ES으로 위 4사람은 모두 ‘추’ 항목에 ‘R’이 표시되어 있다. ‘추’나 ‘R’ 등은 추천받은 지원자를 표시하는 것으로 보인다. AO에 대하여 비선호지역인 1지망 경기/안산 지역을 고려하였다고 하나 경기/안산을 지망하면서 AO보다 점수가 높은 지원자가 5명가량 있다. ET에 대하여 해외대를 늘리기 위하여 사정을 통해 선발하였다고 주장하지만, 해외대 출신 중 면접점수가 더 높고 학교 등급도 더 높은 지원자들이 있고, ET가 속한 7전문 그룹에서 ET보다 높은 점수를 얻었으나 합격권에 포함되지 못한 지원자도 ET와 동일하게 AICPA 자격증을 보유하고 있다.

부적격 합숙면접 합격자에 대한 임원면접 과정에서의 업무방해 부분[판시 5의 라.항, 별지1 범죄일람표(8)] ○ 별지1 범죄일람표(8)에 있는 AN, AO은 당시 합숙면접 평가를 위하여 작성된 엑셀파일의 최초 버전인 “★★★합숙면접결과_141124”에서는 합격으로 표시되어 있지 않다가, “★★★합숙면접결과_141126 v2”에서부터 ‘1차 합격’ 열에 ★표시가 되면서 합격권에 포함되었다. 이 과정에서 AN의 점수는 60.9→63.0으로, AO은 49.5→62.2로 변경되었고, ‘메모’ 열에 ‘추가’라고 기재되었다. 추천 리스트를 고려하여 점수를 수정하고 추가 합격시킨 것으로 보인다.

2015년도 신입직원 채용 관련

부적격 서류전형 합격자에 대한 합숙면접 과정에서의 업무방해 부분[판시 6의 나.항, 별지1 범죄일람표(9)] ○ 2015년도 신입직원 채용과 관련하여서도 추천 리스트가 존재하는데, 위 리스트는 피고인 C가 출력한 ‘채용 추천자 리스트’라는 제목의 이미지 파일 형태로 출력시점과 함께 E은행 서버에 남아 있었다.

위 파일의 ‘서류심사’란에는 지원자에 따라 ‘★’, ‘☆’, ‘불합격’이 표시되어 있는데, ★는 자력으로 서류에서 합격한 지원자, ☆는 자력으로는 통과할 수 없으나 추천이 있어 합격시켜준 지원자, 불합격은 추천이 있었으나 탈락한 지원자를 의미한다. 피고인 C 등은 당시 추천 리스트에 기재된 92명 중 15명은 자력으로 합격하여 이를 분류해두고, 나머지 사람들을 대상으로 다시 한 번 평가하여 도저히 합격수준이 되지 않는 13명을 탈락시키고 나머지 64명을 서류에서 통과시켜주었다.

별지1 범죄일람표(9)에 기재된 지원자들은 모두 ☆표시가 있는 지원자들이다.

위 지원자들은 모두 당시 서류전형 평가를 위하여 작성된 “★★★서류작업_150918 v2” 엑셀파일에서 ‘*서류합격’열에 표시가 되어 있지 않다가, EU을 제외한 나머지 지원자들은 “★★★서류작업_150918 v4 추가작업” 버전에서 ‘**서류합격’열에 ‘합’으로 표시되면서 그 옆에 새로 생긴 ‘1’열에 ☆라고 표시되었다. EU은 위 작업의 마지막 버전인 “★★★서류작업_150918 v9”에서 ‘**통과구분’열에 ‘추가합격’이라고 기재되었고, 추천받은 지원자들을 나타내기 위한 ‘卵’열에 ☆라고 표시되면서 서류통과가 합격으로 변경되었다. 이들은 모두 추천 사실을 고려하여 서류합격자로 분류된 지원자라고 보인다.

부적격 인·적성검사 합격자에 대한 합숙면접 과정에서의 업무방해 부분[판시 6의 다.항, 별지1 범죄일람표(10)] ○ 별지1 범죄일람표(10)에 기재된 지원자들에 대하여, 피고인들은 수사기관에서부터 이 법정에 이르기까지 인·적성검사 결과 남성 지원자의 커트라인이 67.9에서 형성되는 데 비해 여성 지원자의 경우 77로 차이가 큰 것을 보완하기 위해 여성 지원자 중 일부에게 추가 기회를 주는 과정에서 이들을 합숙면접에 응시할 수 있도록 한 것이고, DH, EV은 E은행에 근무하고 있던 계약직 근로자로서 근무 성적이 좋아 정규직으로 채용하는 것이 은행에 도움이 되는 상황이었다고 주장한다.

그런데 위 7명의 지원자들 중 평가 점수가 제일 높은 EW과, EW이 속한 ‘1.경인 여’ 그룹의 합격선 상에 있는 마지막 지원자 사이에는 50여명의 지원자가 있고, 합격선 바로 아래에 ‘예비합격자’로 표시된 사람들도 6명이 있다. 그러나 위 예비합격자들은 합격자로 포함되지 아니하였고, 대신 추천 리스트에 포함되어 있는 위 범죄일람표 기재 지원자들이 합격자로 선정되었다.

당시 인·적성검사 평가를 위하여 작성된 “★★필기전형_151001” 엑셀파일을 보면, v2 이후 버전에서 위 7명에 대하여 ‘卵’열에 ☆가 표시되어 있음을 확인할 수 있다. 합격한 여성 지원자 중 위 7명에 대해서만 위와 같은 표시가 있는데, ‘卵’은 추천받은 지원자를 의미하는 것이고, ‘☆’표시는 앞서 본 것과 같이 서류전형에서도 자력으로는 통과할 수 없으나 추천이 있어 통과한 지원자들을 표시하는 것으로 보인다.

이들이 합격자로 추가되는 과정에서 이들의 필기종합 점수가 합격선을 넘는 것처럼 수정되었고, 합격권 안에 포함되어 있던 여성 지원자 중 5명이 외모문제, 태도불량 등의 사유로 탈락처리되었다.

DH, EV을 정규직으로 채용하기 위해서는 원칙적으로 정규직 전환 등의 절차를 거쳤어야 한다. 피고인들의 수사기관에서의 진술에 의하더라도 이들에게 정규직 전환절차에서 형평성에 문제가 야기될 것을 우려하여 공채에 응시하도록 하였고, 특별한 하자가 발견되지 않는 이상 채용이 예정되어 있었다는 것이다. 그 과정에서 점수를 수정하거나 순위를 변경시키는 등의 방법으로 이들을 합격시킴으로써 오히려 공정성과 형평성을 훼손하게 되었다.

부적격 합숙면접 합격자에 대한 임원면접 과정에서의 업무방해 부분(판시 6의 라.항) ○ 합숙면접을 실시한 이후 채용담당자들은 합숙면접 점수만을 기준으로 삼아 순위를 산정하다가, 논의를 거쳐 합숙면접 결과를 70%, 인·적성검사 결과를 30% 반영하여 계산한 점수를 기준으로 합격자들을 선정하기로 결정하였다.

EU은 당시 합숙면접 평가를 위하여 작성된 엑셀파일에서 “★★합숙면접_151012 v5” 버전까지는 연속된 순서로 합격자에 포함되어 있다가, 낮은 적성검사 점수로 인하여 위와 같이 평가 기준이 변경된 “★★합숙면접_151012 v6”부터는 합격권에서 이탈하게 된다. 그럼에도 불구하고 EU에 대하여 합격표시가 유지되었다. 연속된 순서의 마지막 합격자(커트라인)와 EU 사이에 EU 보다 점수가 높으나 합격대상자로 분류되지 않은 7명의 지원자가 존재한다. 피고인들은 EX대가 E은행의 입점대인 점을 고려하여 기회를 부여한 것이라고 하나, ‘1경인 여’ 그룹 기준 연속된 합격권의 마지막 사람과 EU 사이에 EU 보다 점수가 높은 EX대 출신 지원자가 있다. EU이 합격한 것은 추천 리스트를 고려한 결과라고 봄이 상당하다.

EY은 합숙면접 평가 점수를 기준으로 자력합격권이기는 하였으나, 태도평가에서 BB를 받아 탈락대상자에 해당하였다. 당시 채용담당자들은 합숙점수 만점 100을 기준으로 태도탈락 대상자에게 -100을 부여하였으므로 태도탈락의 경우에는 다른 전형 결과와 관계없이 탈락대상이 될 수밖에 없다. 그럼에도 불구하고 이들은 EY에 대하여는 태도탈락을 면제함으로써 합격자에 포함시켰다. 피고인들은 EY의 전공(통계학)을 고려한 것이라고 하나 태도탈락 대상자 중 통계학을 전공한 다른 지원자들에게는 다음 전형의 기회가 부여되지 아니하였다.

이들은 모두 최종 버전의 합숙면접 파일을 기준으로 추천받은 지원자들을 표시하기 위한 ‘高正’열에 ★ 또는 ☆가 표시되어 있고, ‘추가 사유’에 卵(正正)이라고 기재되어 있다(EU에 대하여는 ‘高正’열에 ★ 표시는 있으나, 추가 사유란은 공란임).

2016년도 신입직원 채용 관련

부적격 서류전형 합격자에 대한 합숙면접 과정에서의 업무방해 부분(판시 7의 나.항) ○ 당시 인사부에 추천이 들어온 지원자는 50명가량이었다. 피고인 C가 추천 리스트를 정리하여 피고인 A에게 이야기하자, 피고인 A이 ‘숫자도 많지 않으니 필기전형 기회를 다 주자’고 하였고, C는 당시 실무업무를 담당했던 인사부 직원인 AW에게 해당 지원자들의 수험번호를 알려주면서 모두 서류전형에서 통과시키라고 설명하였다.

해당 지원자들은 당시 AW가 서류심사를 위하여 작성한 엑셀파일 “★★01.서류심사_(최종)”의 ‘통과코스’열에 ‘직(통)’이라고 표시되었다.

별지1 범죄일람표(12)에 기재되어 있는 사람들은 모두 위 파일의 ‘통과코스’열에 ‘직(통)’이라고 기재되어 있는 지원자들이다. 위 열에 자력으로 통과한 사람들을 표시하는 ‘직’이나 ‘직(자소서ok)’에 해당하는 지원자들의 경우 종합합계 합격선이 358에서 형성되는 것에 비해, 위 범죄일람표에 기재되어 있는 지원자들의 종합합계는 AZ 327, BG 340, BB 290, EZ 291, BA 265, FA 250 등으로 위 점수에 미치지 못한다. 당시 서류전형에서 2,000명가량이 합격자로 선정되었는데, 위 범죄일람표 기재 지원자들 중 가장 점수가 높은 BG을 기준으로 하더라도 BG의 전체랭킹이 2373위여서 합격선에 포함되지 아니하는 것으로 보인다.

“(T대리님앞) 서류심사 최종본_20161021” 엑셀파일에 의하면 이들 6명에 대하여 ‘5-1.직(자소서)중 합격 탈락‘열에 ‘무조건 통과’라고 기재되어 있다. AZ, BG, BB은 AW가 자기소개서 평가 과정에서 작성한 “(T대리님앞)자기소개서 평가결과_20161020” 파일 상으로 합격자란에 아무런 표시가 없다. 이들은 당초의 평가결과에 의할 때 합격권에 포함되지 않음에도 불구하고 추천 리스트를 고려하여 합격자에 포함된 것으로 봄이 상당하다.

부적격 인·적성검사 합격자에 대한 합숙면접 과정에서의 업무방해 부분(판시 7의 다.항) ○ 당시 채용담당자들은 필기전형 합격예정자를 800명→816명→817명으로 변경하는 과정에서 해외대학 출신 지원자들을 따로 모아 별도로 평가하였고(“해외대 별도작업” 엑셀파일), 그 결과 ‘합격(외국어)’를 이유로 BA과 BB이, ‘합격(해외대우대)’를 이유로 FB와 FC이 합격권에 추가되었다.

해외대를 별도로 심사한 결과, 위 4명 중 FB, FC은 자력으로 인·적성검사 전형을 통과할 것으로 예상되는 합격자들의 차순위권에 해당하나, BA, BB은 해외대 별도 심사에서도 심사결과가 하위권에 속한다. BA은 경쟁그룹인 ‘서울지역 남’ 그룹 480명 중 456위에 해당하고(합격권은 256위), BB은 ‘서울지역 여’ 그룹 344명 중 341위에 해당한다(합격권은 107위). 추천 리스트가 고려되지 아니하였다면 해외대를 별도로 심사하였다고 하더라도 이들은 합격자에 포함되지 않았을 것으로 보인다.

BA은 인·적성검사 합격자 발표 바로 전날인 2016. 11. 3. 21:28:48경 추천된 추천 리스트에서 비로소 합격자로 표시되었다.

부적격 합숙면접 합격자에 대한 임원면접 과정에서의 업무방해 부분(판시 7의 라.항) ○ 인사부 업무 담당자들은 합숙면접 합격자를 최초 400명으로 예정하고 절차를 진행하였다가, 이후 합격자가 401명과 404명으로 순차 변경되었다. BEI 점수 2점 이하, 논술 2점 이하 지원자들은 탈락대상이었다.

“(C팀장님앞)합숙면접 평가결과(세부)_20161123, 20161124” 엑셀파일은 AW 대리가 추천받은 지원자 중 일부를 정리해둔 것인데, 위 파일에 의하면 ‘사유’란에 BF의 경우에는 ‘BEI 점수 미달(2.0이하)’, BB, BA의 경우에는 ‘태도 탈락’이라고 기재되어 있다. 위 3인과 BG이 모두 ‘합격’열에 합격 표시가 되어 있지 않은 점에 비추어 이들은 당초 탈락 대상자에 해당하였던 것으로 보인다.

BF은 경쟁그룹인 ‘3충청 남’에서 54위로 합격권에는 들지만 BEI 점수 미달로 탈락대상에 해당한다. 당시 합숙면접 평가를 위하여 작성된 “★★합숙면접(평가결과)” 엑셀파일에 의하면, 위 경쟁그룹에서 BEI 점수가 2.0 이하인 지원자 중 합격자로 포함된 사람은 BF이 유일하다. BF보다 평가 순위가 높아 최초 평가에서 합격권으로 표시되어 있던 지원자들도 모두 BEI점수 미달(2.0이하)을 사유로 불합격처리되었다. 당시 채용담당자들은 BF에 대하여 추천받은 사정을 고려하여 BEI 점수 미달 탈락 대상에서 구제하여 준 것으로 보인다.

BA은 위 “★★합숙면접(평가결과)” 엑셀파일에서 최초 평가 결과가 기재된 ‘★합격(종합랭킹)’열에는 합격 표시가 되어 있지 않다가 2차 평가 결과를 기재한 것으로 보이는 ‘★합격2(종합)’열에서 ‘합’으로 표시되면서, 그 사유로 ‘글로벌’이 기재되었다. 그런데 BA은 경쟁그룹인 ‘1수도권(서울/경인) 남’ 그룹에서 207위로 합격권인 151위와 상당한 차이가 있다. 2차 평가 과정에서 추천 리스트를 고려하여 BA을 합격자로 변경한 것으로 봄이 상당하다.

BB도 위 “★★합숙면접(평가결과)” 엑셀파일의 ‘★합격2(종합)’열에 ‘합’으로 표시되면서 그 사유로 ‘글로벌’이 기재되었다. 그런데 BB은 합숙면접 평가에서 태도탈락 -100과 논술가감 -5를 받아 경쟁그룹인 ‘1수도권(서울/경인) 여’ 그룹에서 결시자를 제외하고 최하 순위에 해당하였다.

BG도 위 “★★합숙면접(평가결과)” 엑셀파일의 ‘★합격2(종합)’열에 ‘합’으로 표시되면서 사유란에 ‘우대’라고 기재되었다. FD대 출신 지원자로서 BG보다 합숙점수가 더 높은 지원자도 2명 있으나, 이들은 불합격처리되었다.

C는 수사기관(수가기록 3017면 이하) 및 이 법정에서 위와 같이 합격자수가 400명에서 401명, 404명으로 변동되는 과정에서 피고인 A이 직접적으로 특정 지원자를 지칭하지는 않았으나, 위 4인의 조건을 염두에 두고 ‘한국에서 고등학교를 나왔으니 이탈 가능성이 낮다(BA), 입점대학인 FD대 출신 합격자를 늘리자(BG)’라는 등의 이야기를 여러 차례 하였다고 진술하였다. A 역시 BA에 대하여 ‘BE 본부장이 BF의 경우 전화하면서 정말 중요한 거래처라고 해서 인사부장으로서 같은 조건이면 이야기를 들어주는 것도 조직원의 도리라고 생각했다’고 진술한 바 있다(증인신문조서 사본, 증거목록 순번 481).

2016. 11. 23. 17:10:06경 출력한 추천 리스트에서는 위 4명이 불합격으로 표시되어 있는데, 이후 출력된 리스트에서는 이들이 합격자로 변경되면서 합격 예정자가 400명에서 404명으로 증가하였다. 추천 리스트에 기재된 사실을 고려하여 위 4명을 합격자로 포함시키면서 최종 합격인원이 변동된 것으로 보인다.

이후 A은 이들 4명의 임원면접 과정에 임원면접관으로 직접 들어가서 심사하였고, BF에게는 4점을, 나머지 3명에게는 5점 만점을 주었다.

남녀고용평등법 제7조 제1항은 “사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있는데, 여기에서 말하는 남녀의 차별은 합리적인 이유 없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다(대법원 2006. 7. 28. 선고 2006두3476 판결 취지 참조).

이 법원이 채택하여 조사한 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고인 A, B, 주식회사 E이 각 신입직원 채용과 관련하여 합리적인 이유 없이 여성 지원자를 남성 지원자와 차별하여 채용절차를 진행한 사실을 인정할 수 있다.

앞서 본 것과 같이 인사부 채용담당자들은 지원자들을 지원 지역별, 성별로 구분하여 경쟁그룹을 만들고 각 경쟁 그룹 내에서 합격여부를 결정하였다. 이를 위하여 담당자들은 ‘전형별 인원 배분안’을 마련하여 미리 서류전형, 면접전형 등 단계별로 경쟁그룹별 합격 예상인원을 배분하여 두었다.

E은행 신입직원 공채에 응시한 지원자들을 기준으로 남녀의 비율은 대략 55:45 정도로 남성과 여성 지원자 사이에 큰 차이가 없다. 그런데 위와 같은 예상인원 배분에 따라 결정된 합격자 남녀 비율은 2013년 상반기 채용의 경우 9(남):1(여), 2013년 하반기 채용 8:2, 2014년도 채용 7:3, 2015년도 채용 4:1, 2016년도 채용 4:1 등으로, 지원자들의 성비와 큰 차이가 있다.

위와 같은 기준 설정으로 인하여 지원자의 성별에 따라 합격선에 상당한 차이가 발생하였다. 예컨대, 2013년 상반기 채용 서류전형 합격자의 합격권이 서울 남성 그룹에서는 1060위, 서울 여성 그룹에서는 49위 부근에서 형성되었고, 2015년도 서류전형 합격자를 기준으로 수도권 남성 그룹의 합격점수는 2.5인데 비해, 수도권 여성 그룹의 합격점수는 3.25이었으며

위와 같은 기준 설정으로 인하여 지원자의 성별에 따라 합격선에 상당한 차이가 발생하였다. 예컨대, 2013년 상반기 채용 서류전형 합격자의 합격권이 서울 남성 그룹에서는 1060위, 서울 여성 그룹에서는 49위 부근에서 형성되었고, 2015년도 서류전형 합격자를 기준으로 수도권 남성 그룹의 합격점수는 2.5인데 비해, 수도권 여성 그룹의 합격점수는 3.25이었으며, 2016년 임원면접 합격자를 기준으로 수도권 남성 그룹의 합격점수는 3.8이고, 수도권 여성 그룹의 합격점수는 4.2인 등, 거의 대부분의 경쟁그룹 및 전형단계에서 여성 지원자들의 커트라인이 남성 지원자들의 커트라인보다 상당히 높게 나타나, 여성 지원자들이 불리한 평가를 받게 되었다.

위 피고인들이 주장하는 채널마케팅과 행원 B직급의 행원 A직급 전환 절차는 2016년경부터 시행되었다. 그러나 위 직군 체계 변경과 관계없이 E은행에서는 기업전담 직군을 남성 위주로 채용하여 왔다. E은행이 시행한 신입직원 공채는 기업전담 부문에 대한 신입직원 채용이 가장 주된 것인데, 2006년부터 2013년까지 기업전담 부분에 합격한 신입행원 중 여성 비율은 최소 11%에서 최대 37%로 평균적으로 27%에 불과하다.

E은행 내부 장기 인력수급 계획에 따르면, 목표 인원을 2025년까지 관리자급에서의 여성 인력 비중을 2016. 2. 기준 7.8%에서 20.0%까지 상승시키되, 책임자 급에서는 42.2%에서 30.0%까지로, 행원A 직급에서는 66.7%를 43.6%까지로 낮추는 것을 목표로 삼고 있는바, 피고인들의 주장과 같이 E은행 전체 인력 구조상 신입직원 채용에 있어 9:1 내지 4:1 비율로 여성 지원자들을 적게 합격시켜야 할 필요성이 있다고 보기 어렵다.

그 밖에 위 피고인들이 주장하는 여성 행원들의 여신 업무 비선호 현상, 격오지 영업점의 남성 행원 배치 필요성 등이 ‘직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우’로서 여성을 직무에서 배제하고 그 대신 남성을 채용할 만한 합리적인 사유에 해당한다고 보기 어렵다.

피고인 A: 각 형법 제314조 제1항, 제313조, 제30조(업무방해의 점), 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 제38조, 제37조 제4항 제1호, 제7조 제1항, 형법 제30조(근로자채용에서의 남녀차별의 점)

피고인 B: 각 형법 제314조 제1항, 제313조, 제30조(업무방해의 점), 각 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 제38조, 제37조 제4항 제1호, 제7조 제1항, 형법 제30조(근로자채용에서의 남녀차별의 점)

피고인 C: 각 형법 제314조 제1항, 제313조, 제30조

피고인 D: 각 형법 제314조 제1항, 제313조, 제30조

피고인 주식회사 E: 각 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 제38조, 제37조 제4항 제1호, 제7조 제1항, 형법 제30조

피고인 A: 각 업무방해죄에 대하여 징역형 선택

피고인 B: 각 업무방해죄에 대하여 징역형 선택

피고인 C: 각 벌금형 선택

피고인 D: 각 벌금형 선택

피고인 A, B: 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제3호, 제50조

피고인 C, D: 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조

피고인 A, B

피고인 C, D

피고인 주식회사 E

공소사실의 요지

2013년 하반기 신입직원 채용 과정 중 해당 부분(피고인 B, D)

2015년 신입직원 채용 과정 중 해당 부분(피고인 B, C)

2016년 신입직원 채용 과정 중 해당 부분(피고인 A, C)

판단

해당 피고인들이 임원면접점수를 변경하거나 조정 열을 새로 만들어 임원면접결과와 다른 점수를 기재하여 이에 따라 최종합격자를 선발하였다고 하여, 지원자들의 ‘임원면접시험’에 대한 응시자격이나 능력에 어떠한 변경이 생기는 것이 아니다. 피고인들의 행위는 임원면접관들에게 지원자들의 임원면접시험 응시자격이나 능력 등에 관하여 오인·착각 또는 부지를 일으키게 한 것이 아니다.

임원면접관들의 면접평가업무는 각각의 개별 면접위원이 다른 면접관이나 채용담당자들의 의견이나 점수에 구애됨이 없이 자신의 판단에 따라 독자적으로 지원자를 평가하여 점수를 부여하는 것이다. 실제로 임원면접관들은 위와 같은 생각을 바탕으로 자신의 평가 점수를 다른 면접관들에게 공유하거나 서로 평가 내용을 상의하지 아니하였다.

신입직원 채용과 관련한 내부 품의문의 내용에 비추어 보면, 면접위원들의 면접평가는 곧바로 지원자들에 대한 합격여부를 결정하기 위한 절차라기보다는 지원자들을 평가하여 점수를 부여하는 것 자체에 중점을 둔 업무라고 보인다.

임원면접관들은 임원면접절차가 끝나면 각자의 평가결과가 기재된 채점표를 채용담당자에게 넘겨주었고, 이후의 과정에는 전혀 관여하지 아니하였다. 해당 피고인들이나 채용담당자가 위 각 공소사실 기재 지원자들의 면접점수를 조정하거나 합격권에 미달함에도 합격자 명단에 포함 시킨 행위는 임원면접관들의 면접평가업무가 종료되고 난 뒤에 이루어졌다.

피고인들의 공소사실 기재 행위는 지원자들에 대한 합격 여부를 결정하는 업무, 즉 인사권자의 업무를 방해한 것이라고 볼 수 있다. 그러나 이 경우에도 위계의 상대방이 존재하여야 하는 것인데 피고인들의 행위가 임원면접관들과의 관계에서 지원자들의 ‘임원면접시험 응시자격’에 오인·착각을 불러일으키는 행위에 해당하지 않음은 앞서 본 것과 같다. 또한 검사는 채용절차에 관여하였던 채용담당자들과 결재권자들이 모두 임원면접평가 결과를 조정, 변경하였다는 사정을 알면서 최종합격자를 선발하였다는 전제에서 이 부분을 기소한 것으로서 피고인들이 인사권자를 위계하여 E은행의 채용업무를 방해하였다는 내용이 포함되어 있지 아니하므로, 이와 달리 인정하는 것은 피고인들의 방어권 행사에 실질적인 불이익을 주는 것이다.<4>

공소사실의 요지

판단

공소사실의 요지

판단