서울서부지방법원 2019. 7. 30. 선고 2019가합30648 판결

원고들은 건축 및 토목공사업 등을 하는 피고와 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하고 피고의 공사현장에서 근무하다가 퇴직하였다. 그 구체적인 내역은 아래와 같다[공사현장은 이 사건에서 원고들이 법정수당을 청구하는 기간(이하 '이 사건 근무기간'이라 한다) 동안 근무한 곳이다].

피고 내부 규정 및 이 사건 근로계약에 따르면 공사현장에서 근무하는 원고들의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일 8시간(시업 및 종업시간 : 07:00~17:00, 휴게시간 : 08:30~09:00, 12:00~13:00, 15:30~16:00), 주 40시간을 원칙으로 한다.

원고 A, B, F, H, I의 근로계약에서는 급여가 월 209시간에 대한 기본급, 월 32시간(1일 1시간 × 5일 × 1.5 × 4.34주, 소정근로시간에 대한 기본급으로 환산한 시간, 이하 같다)의 연장근로수당, 월 31시간(1일 4.8시간 × 1.5 × 4.34주)[원고 F, B의 경우 월 61시간(1일 9.4시간 × 1.5 × 4.34주)]의 휴일근로수당으로 구성되고 이를 12회로 분할하여 매월 지급한다고 정하고 있다.

원고들 주장의 요지

피고 내부 규정과 이 사건 근로계약에 의하면 원고들에게는 오전·오후 각 30분, 점심시간 1시간에 해당하는 휴게시간이 부여되어야 하는데 원고들은 그중 점심시간을 제외한 오전·오후 각 30분의 휴게시간을 실제로 부여받지 못했고, 항상 18:00에 퇴근하여 17:00부터 18:00까지 1시간씩 초과근로를 하였으며, 이는 휴일근무를 하는 경우에도 동일했다. 그럼에도 피고는 위 2시간에 해당하는 평일 및 휴일 연장근로수당을 지급해주지 않았다.

피고는 이 사건 근무기간에 관하여, Ⓐ 원고 A, B, F, H, I에게는 ① 월 급여전액을 통상임금으로 하여 산정한 매일 2시간의 평일 및 휴일 연장근로수당과 ② 휴일 근로수당 중 이미 지급된 부분(계약상 '기본급'으로 되어 있는 부분을 통상임금으로 하여 산정한 휴일근로수당 중 월 31시간 또는 61시간의 휴일근로수당을 제외한 돈)을 공제한 돈 및 ③ 그 미지급 수당을 가산하여 다시 산정한 퇴직금에서 이미 지급된 퇴직금을 공제한 돈을 더한 해당 청구취지 기재 각 돈을 지급하여야 하고, Ⓑ 위 원고들을 제외한 원고들에게는 ① 매일 2시간의 평일 및 휴일 연장근로수당과 ② 그 미지급 수당을 가산하여 다시 산정한 퇴직금에서 이미 지급된 퇴직금을 공제한 돈을 더한 해당 청구취지 기재 각 돈을 지급하여야 한다(다만 원고 C의 경우 2017년 12월부터 2018년 3월까지의 휴일근로수당이 지급되지 않아 청구금액에 그 부분 수당도 포함되어 있고, 원고 D은 2017년 6월부터 12월까지의 법정수당을 입증할 증거가 없어 그 기간의 법정수당 청구와 퇴직금 청구를 하지 않았다).

피고의 반박 요지

원고 C, D, E은 퇴직금 등을 수령하고 피고에서 퇴직하면서 향후 피고를 상대로 근로계약에 따라 발생한 모든 법률관계에 관하여 어떠한 이의도 제기하지 않기로 하였다. 위 원고들은 위와 같은 부제소합의에 위반하여 미지급 법정수당 및 퇴직금의 지급을 구하고 있으므로, 이 부분 소는 권리보호이익이 없다.

원고 C, D, E, G는 전부 또는 일부 기간 현장소장으로 근무하였다. 현장소장은 근로기준법 제63조 제4호 및 같은 법 시행령 제34조에서 정한 관리·감독 업무 종사자로서 근로시간에 관한 규정의 적용이 배제되므로 위 원고들이 현장소장으로 근무한 기간에는 연장근로수당, 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다.

원고들은 근로계약에서 정한 대로 점심시간 외에도 오전·오후 각 30분의 휴게시간을 부여받았고 매일 18:00까지 초과근무를 한 사실도 없다.

원고 F, A, B, H, I의 경우, 설령 위 원고들이 그 주장과 같이 초과근무를 하였다고 하더라도 위 원고들은 근로계약에 따라 월 32시간의 연장근로수당과 월 31시간 또는 61시간의 휴일근로수당을 포함한 돈을 월 급여로 지급받았으므로, 그 부분에 해당하는 연장근로수당을 다시 지급할 의무가 없고 위 원고들의 실제 휴일근무에 대한 휴일근로수당에서 위 시간만큼의 휴일근로수당을 공제하여 지급한 것도 정당하다. 연장근로수당, 휴일근로수당은 소정근로의 대가로 지급되는 통상임금에 포함되지 않으므로 '기본급'만을 통상임금으로 보아 휴일근로수당을 산정한 것도 정당하므로 미지급된 휴일근로수당은 없다.

부제소합의 위반 여부(원고 C, D, E)

처분문서는 그 성립의 진정이 인정되면 반증이 없는 이상 그 문서의 기재 내용에 따른 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하며, 의사표시의 해석에 있어서 당사자의 진정한 의사를 알 수 없는 경우에는 당사자의 내심의 의사가 아니라 외부로 표시된 행위에 의하여 추단된 의사를 가지고 해석하여야 한다(대법원 1996. 4. 9. 선고 96다1320 판결, 1997. 6. 24. 선고 97다5428 판결 등 참조).

을 제1 내지 4호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 아래와 같은 사실이 인정된다.

원고 C, D, E은 희망퇴직을 신청하여 위 기초사실에서 본 퇴사일자에 피고에서 퇴직하면서 일반 퇴직금에 더하여 명예퇴직금으로 60,975,360원(원고 C, 기본급의12개월분), 45,731,520원(원고 D, 기본급의 8개월분), 61,013,520원(원고 E, 기본급의 12개월분)을 수령하였다.

당시 위 원고들이 피고에게 제출한 희망퇴직신청서에는 '자발적인 의사 및 결정에 의하여 희망퇴직을 신청하며, 퇴직 후 노동 관계법 및 제반 법률상의 여하한 문제도 제기하지 않을 것임을 확약한다.'라는 내용이 기재되어 있다.

위 인정사실에 의하면 원고 C, D, E은 피고로부터 퇴직금과 명예퇴직금을 수령하고 퇴직하면서 피고와, 향후 근로관계가 종료됨으로 인하여 발생하는 퇴직금채권 등 일체의 법률관계에 관하여 피고를 상대로 민사소송 등 쟁송을 하지 않겠다는 내용의부제소합의를 하였다고 인정된다(위 원고들도 퇴직금 청구 부분에 관한 부제소합의 주장에 대하여는 명시적으로 다투고 있지 않다).

부제소합의는 헌법상 재판상청구권의 포기와 같은 중대한 제한을 발생시키는 것이고 특히 근로자의 임금채권은 근로기준법에 의해 강력한 보호를 받는 것이라는 점에서 근로자가 이미 발생한 임금채권을 개별적으로 포기하는 것이 가능하다고 하더라도 그러한 의사표시의 존부는 엄격히 해석될 필요가 있다.

위 원고들이 피고에게 제출한 희망퇴직신청서에는 퇴직 후 노동관계 법률에 따른 어떠한 이의도 제기하지 않겠다는 취지로 그 이의 부제기 대상이 되는 법률관계가 매우 포괄적으로 기재되어 있을 뿐 근로기간 중에 발생한 연장근로수당 등 법정수당에 관한 청구권이 구체적으로 특정되어 있지 않다.

위 희망퇴직신청서는 피고 소속 근로자들이 퇴직하면서 피고가 일방적으로 마련한 양식에 날인만 하여 일괄적으로 제출하는 서류라는 점에서 퇴직 시 이를 제출한 근로자들의 의사는 원칙적으로 '퇴직으로 인한 법률관계'에 한정하여 권리를 포기하거나 이의를 제기하지 않겠다는 것으로 해석하는 것이 합리적이다.

위 원고들이 퇴직할 당시 특별히 피고와 사이에 미지급 법정수당에 관련한 분쟁이 있었다고 보이지 않아 위 원고들이 피고로부터 지급받은 명예퇴직금에 위 분쟁의종결에 대한 대가로서의 성격도 포함되어 있다고 단정하기 어렵고, 그 밖에 위 원고들이 미지급 법정수당에 관한 권리행사를 포기할 만한 동기나 유인이 확인되지 않는다.

이 사건 소 중 원고 C, E의 퇴직금 청구 부분은 부제소합의에 위반하여 제기된것으로 권리보호의 이익이 없어 부적법하지만(앞서 본 것처럼 원고 D은 퇴직금 청구를하지 않고 있다), 원고 C, D, E의 미지급 법정수당 청구 부분은 부제소합의에 위반된다고 볼 수 없다.

현장소장이 관리·감독 업무에 종하는 근로자에 해당하는지(원고 C, D, E, G)

근로기준법 제63조 제4호 및 같은 법 시행령 제34조에 의하면, 관리·감독업무에 종사하는 근로자는 위 법상의 근로시간 및 휴일·휴게에 관한 규정이 배제된다.

그러므로 이 사건에 관하여 보면, 아래와 같은 사정에 비추어 볼 때 피고가 제출한 증거만으로 피고 공사현장의 현장소장이 '관리·감독업무에 종사하는 근로자'에 해당한다고 인정할 수 없고 달리 증거가 없다.

피고는 현장소장이 공사현장의 최고 책임자로서 현장 근로자들에 대하여 인사평가를 하고 근태관리를 하는 등 인사, 노무에 관한 지휘권한을 행사하였다고 하면서도 이를 뒷받침할 증거를 제출하고 있지 않다. 설령 그러한 사실이 있다고 하더라도 위와 같은 업무는 원칙적으로 현장에서 이루어지는 구체적인 작업방법 등에 관한 지시·감독이거나 상급직원으로서의 근태관리에 불과하다고 인정할 수 있을 뿐이다.

현장소장이 현장 근로자들에 대한 채용과 그 근로조건을 결정할 권한을 가지고 있었다거나 공사현장의 노무관리에 관한 경영방침의 결정에 참여하였다고 볼 증거도 없다.

현장소장은 공사현장에서 가장 직위가 높은 근로자이고 피고가 현장소장에 대한 관리 인력을 별도로 배치하지는 않았던 것으로 보여 사실상 다른 현장 근로자들에 비해서는 출퇴근에 있어 제약이 덜 했을 수는 있지만, 근로자인 현장소장도 본사 등에서 근무할 때처럼 피고 내부 규정과 근로계약에서 정한 근로시간을 준수할 의무가 있고 현장소장에 대해 그 의무를 면제하거나 완화하는 계약상 또는 규정상의 근거는 확인할 수 없으며 법인카드 사용내역인 을 제15, 17, 18호증(각 가지번호 포함)의 각 기재만으로 실제로 현장소장이 근로시간을 전혀 준수하지 않았다고 인정할 수도 없다. 즉 현장소장에게 근무시간을 자유롭게 결정할 정도의 재량이 부여되어 있다고 보기는 어렵다. 피고도 현장소장인 근로자들에게 동일하게 휴일근로수당을 지급해왔다.

현장소장은 그 직책에 관한 수당과 법인카드를 지급받았으나, 그 구체적 지급액이 얼마인지, 그 직책을 수행하지 않을 경우(현장소장은 부장 직급인 근로자들 중에서 보임된 것으로 보인다)와의 처우 차이 등을 확인할 수 없어 그것이 단순히 현장 관리자로서의 추가적인 업무수행에 상응하는 정도를 넘어 경영자와 일체적 관계로서 부담하는 막중한 경영상 책임에 대한 대가로서 지급된 것이라고 단정할 수 없다.

원고 C, D, E, G는 현장소장으로 근무한 기간에 관하여도 피고에게 근로기준법에 따른 법정수당 청구를 할 수 있다.

원고들이 근무일에 2시간씩 연장근로를 하였는지

휴게시간 미부여 주장에 대하여

피고는 현장근무의 특성을 고려하여 현장 근로자들이 자율적 판단 아래 오전·오후 근무 중 각 30분 정도를 자유롭게 이용하도록 한 것으로 보이고 피고나 현장관리인이 이와 달리 그 휴게시간을 금지·제한하였다거나 휴게시간 이용을 문제 삼았다는 등의 사정은 확인되지 않는다. 원고들은 막연히 '현장업무의 특성상' 휴게시간을 가지는 것이 불가능하다고 주장할 뿐 공사현장별로 원고들이 수행한 업무의 내용과 방식, 현장여건 등에 관한 구체적인 주장·증명이 없다.

오히려 피고가 제출한 법인카드 사용내(을 제15 내지 19호증)에 의하면 실제 원고 G, H, C, D, E이 오전 근무시간과 오후 근무시간 중에도 식사, 주유, 물품구입 등 명목으로 법인카드를 결제한 내역이 다수 확인되기도 한다. 원고들이 휴게시간에 반드시 식사 등을 하거나 법인카드를 사용하는 것은 아니므로, 원고들 주장처럼 위 결제내역이 확인되는 날이 전체 기간 중 일부에 불과하다고 하더라도 원고들이 휴게시간을 전혀 보장받지 못했다고 단정할 것은 아니다.

일부 공사현장(M)에서 피고 소속 현장 근로자들과 공사현장에서 협업하였던 일부 업체들(U, V, W)은 이 법원의 사실조회에 대하여 '피고 소속 현장 근로자들에게 점심시간 외에 별도의 휴게시간이 정해져있지 않은 것으로 알고 있다'는 취지로 회신하였으나, 이는 추측에 기초한 판단일 뿐이고 위 업체들이 피고 소속 현장 근로자들에게 실제 휴게시간이 보장되었는지를 정확히 판단할 수 있는 위치에 있음을 담보할 만한 근거는 없으며, 오히려 그 외의 협력업체들은 '알 수 없는 사항'이라는 취지로 회신하였을 뿐이다.

원고들과 같은 공사현장에서 일했던 현장 근로자들과 협력업체 직원이 작성한 '원고 B, F, D, C, I에 대해 오전, 오후 휴게시간이 지켜진 사실이 없다'는 취지의 사실확인서(갑 제3호증의 1, 2, 3, 갑 제4호증의 1-1, 2-1, 3-1, 4, 5, 6)는 원고 측이 일방적으로 작성한 양식에 서명이나 날인만 받는 형식으로 작성된 문서이고, 그들은 원고들과 이해관계를 같이 하거나 또는 휴게시간 보장 여부를 객관적으로 판단할 위치에 있지 않다는 점에서, 위 각 확인서에 원고들의 주장사실을 뒷받침할 만한 충분한 증거가치를 부여하기 어렵다.

초과근무 주장에 대하여

피고가 원고들에게 17:00 이후에도 연장근로 할 것을 지시하거나 이를 사전 또는 사후에 승인하였음을 인정할 아무런 증거가 없다. 설령 원고들이 임의로 18:00에 퇴근한 경우가 있다고 하더라도 17:00 이후의 시간이 전부 사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공한 시간이라고 단정할 수도 없다. 매일 1시간의 연장근로가 사실상 불가피했다고 볼 수 있을 만큼 모든 공사현장의 업무가 과중했다고 볼 증거도 없다.

피고가 제출한 법인카드 사용내역(을 제15 내지 19호증)에 의하면 실제 원고 G, H, C, D, E이 17:00부터 18:00까지 식사, 주유, 물품구입 등 명목으로 법인카드를 결제한 내역도 다수 확인된다. 원고들은 전체 기간 중 극히 일부에 불과한 위 결제내역을 근거로 연장근로가 전혀 없었다고 보아서는 안 된다고 하나, 적어도 원고들이 매일 1시간씩 연장근로를 했다는 주장은 받아들여질 수는 없는 것이고 이 사건에서 원고들은 원고별, 일자별로 연장근로시간을 특정해서 주장·증명하고 있지도 않다.

일부 공사현장(M, O단지)에서 피고 소속 현장 근로자들과 공사현장에서 협업하였던 일부 업체들(X, Y, Z, AA, U, V, W)은 이 법원의 사실조회에 대하여 '피고 소속 현장 근로자들의 퇴근시간은 오후 6시였다'는 취지로 회신하였다. 그러나 그 판단근거에 관한 객관적 자료가 제출되어 있지 않은 점, 위 업체들이 피고 소속 현장 근로자들 전부의 퇴근시간(17:00 이후 실제 근로제공 여부)을 일일이 파악할 수 있는 위치에 있다고 볼 수 없는 점, 일부 협력업체들도 '알 수 없는 사항'이라는 취지로 회신하였을 뿐인 점 및 앞서 본 법인카드 결제내역을 볼 때 앞서 본 회신 내용을 근거로 원고들 전부가 매일 18:00까지 초과근무를 하였다고 인정하기는 어렵다.

앞서 1)의 ④항에서 본 각 사실확인서에는 '원고 B, F, D, C, 1이 18:00까지 근 무하였다'는 취지의 기재도 있으나, 이는 앞서 본 것처럼 원고들 주장사실을 뒷받침할 만큼의 충분한 증거가치가 없다.

피고는 일부 공사현장(K은행 제주수련원)에서 타워크레인 설치공사를 하는 협력업체 선정을 위한 입찰에서 그 견적서 제출기한을 18:00까지로 정하였고(갑 제18호증) 그 계약특수조건에서는 타워크레인 운전기사의 근무시간이 18:00까지로 정해져있다(갑 제19호증). 그러나 견적서는 우편 또는 이메일로 제출할 수 있고 견적서 접수를 위해 모든 직원들이 근무해야 하는 것도 아닌 점, 타워크레인 운전기사의 업무 종료시점과 피고 소속 현장 근로자들의 그것이 일치되어야 할 근거가 없고 위 근무시간은 연장근로시간을 포함한 시간이라는 점을 볼 때 위와 같은 사정을 위 공사현장에서 근무한 원고들이 매일 18:00까지 근무하였다는 근거로 삼을 수 없다.

원고들은 일부 공사현장(창원 T지구 아파트)의 경우 현장 사무실의 개폐내역을 보면 18:00 이후에 닫힌 내역이 대부분이라는 점(갑 제20호증)을 그 주장의 근거로 들고 있다. 그러나 오히려 위 개폐내역에 의하면 18:00 전에 현장 사무실이 닫힌 내역도 존재해서 원고들이 매일 1시간씩 연장근로를 했다는 주장은 더욱 받아들여질 수는 없다. 현장 사무실이 닫힌 시간을 모든 직원들의 퇴근시간으로 볼 수도 없기 때문에 위 개폐내역을 근거로 원고들의 연장근로시간을 특정할 수도 없다.

소결론

휴일근로수당 공제 및 통상임금 산정의 위법 여부에 관하여(원고 A, B, F, H, I)

원고 A, B, F, H, I의 근로계약에서는 급여가 월 209시간에 대한 기본급, 월 32시간에 대한 연장근로수당, 월 31시간(원고 F, B의 경우 월 61시간)에 대한 휴일근로수당으로 구성되고 이를 12회로 분할하여 매월 지급한다고 명시되어 있다.

결국 피고가 원고 A, B, F, H, I에게 휴일근무일에 대한 휴일근로수당을 지급하면서 위와 같이 월 급여에 포함되어 이미 지급된 휴일근로수당 부분을 공제한 것과 월 급여 중 기본급에 해당하는 부분만을 통상임금으로 하여 산정한 휴일근로수당을 지급한 것은 정당하다. 이와 다른 전제에서 미지급 휴일근로수당을 구하는 위 원고들의 청구 부분은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

미지급 휴일근로수당 청구에 관하여(원고 C)

갑 제3호증의 5, 갑 제5호증의 2, 갑 제15호증, 을 제2호증의 1, 2,의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, ① 원고 C은 2017. 12. 1.부터 2018. 3. 31. 퇴직하기 전까지 휴일근무를 총 12일(2017년 12월 : 3일, 2018년 1월: 2일, 2018년 2월 : 4일, 2018년 3월 : 3일)한 사실, ② 피고는 원고 C이 퇴직할 당시 2017년 11월까지의 휴일근로 수당만 지급한 사실, ③ 위 휴일근무 기간 원고 C의 월 기본급은 5,081,280원인 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면 피고는 2017년 12월부터 2018년 3월까지의 휴일근로수당으로 원고 C에게 3,500,977원(5,081,280원/209시간 × 1.5 × 12일 × 8시간, 원 미만버림) 및 이에 대하여 위 원고가 구하는 퇴사일 다음날인 2018. 4. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2019. 7. 30.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 C, D, E을 제외한 원고들의 퇴직금 청구에 관하여