서울서부지방법원 2020. 10. 21. 선고 2020가단206604 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고의 2014년도 취업규칙에 따르면 일부 직급을 제외한 모든 근로자에게는 '기본급의 150% / 163시간 X 초과시간'에 상응하는 시간외근무 수당이 지급되어야 한다. 피고의 근로자들은 2017. 8. 31. 비상경영 실시 전까지는 방범관리 회사인 주식회사 G(이하 'G'라 한다)가 운영하는 장치를 통해 등록된 출퇴근 시간 기록을 토대로 경영진이 승인을 하면 업무담당자가 근로자들에게 근태기록부를 회람하여 근로자가 본인의 야근 내역을 확인하는 절차로 시간외근무 수당을 지급받아 왔으나, 2017. 8. 31. 비상경영체제가 실시된 이후 임원진이 피고 소속 근로자들에 대한 시간외 근무를 자의적으로 승인하지 않고, 비용절감을 이유로 정당한 근로 수당을 지급하지 않았다. 또한 피고는 2017. 8. 취업규칙을 근로자들의 동의 없이 임의로 근로자들에게 불리한 방향으로 변경하였는바, 이는 무효이다. 원고 B, C의 2017. 8.경부터 2018. 5.경까지 시간외 근무 내역 및 미지급 수당은 별지 기재 내용과 같은바, 피고는 원고 B에게는 미지급된 시간 외 근무수당 27,469,159원 및 이에 대한 2018. 9. 29.(최종 근로를 제공한 날로부터 14일이 경과한 다음 날)부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 및 동법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, 원고 C에게는 미지급된 시간외 근 무수당 5,602,784원 및 이에 대한 2019. 5. 22.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고는 근로자들과 사이에 '목표 성과급은 직원 및 회사의 실적에 따라 결정'되며, '성과급(Performance Bonus)'을 각자 연봉(Annual Base Salary) 대비 17%로 정하는 내용의 근로계약을 체결하는 등 회사의 경영평가 등 실적에 따라 고정적이고 일률적으로 성과급을 결정하였는바, 성과급은 원고들과 같은 근로자들에 대한 임금에 해당한다. 따라서 피고는 원고 A에게 성과급 5,610,000원[= 33,000,000원(원고 A의 연봉) × 0.17(성과급율)]원을, 원고 C에게 성과급 12,500,000원[= 50,000,000원(2018. 7. 1.자로 변경된 원고 C의 연봉) × 0.25(원고 C에 대한 성과급율)]을, 원고 D에게 성과급 6,800,000원[= 40,000,000원(원고 D의 연봉) × 0.17(성과급율)]원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

갑 6 내지 8호증, 을 1, 2, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 종전 취업규칙에 의하면, 피고 근로자들은 직속상관(주말 및 휴일근무 시에는 한국지사장으로부터) 1일 단위로 사전승인을 받아 시간외근무 수당을 청구할 수 있도록 되어 있었는데, 사실상 시간외근무 수당은 G의 출퇴근 기록을 토대로 지급되어 왔던 사실, 종전 취업규칙에 의하더라도 회사는 사업상의 필요에 따라 법률이 정한 범위 내에서 시간외근무수당 정책을 변경할 수 있다고 정해진 사실, 피고는 2017. 8. 31.경 2018 회계연도 매출 목표 달성을 위하여 매출과 비용 관리를 철저히 하는 것을 내용으로 하는 비상경영체제를 선포한 사실, 피고는 2017. 9. 15. 비상경영체제 실시의 일환으로 시간 외근무 승인 및 지급에 관하여 "매니저는 시간외근무 목적과 시간에 대해 검토 후 회사 규정에 맞게 시간외근무 승인 또는 대휴로 전환 가능한 경우 대휴 활용(특히 휴일근무 또는 장시간 야근의 경우), 시간외근무 승인은 개인별 승인 요함", "현재 출입 기록을 확인하여 19:00부터 퇴근시간을 계산하여 지급되었으나, 9월부터는 승인된 시간에 한하여 인정됨(승인된 시간 이하는 10분 단위 계산), 최초 승인받은 시간을 초과하여 야근을 하여야 하는 경우, 추가 시간에 대한 매니저/MD 승인이 있을 경우 인정됨"이라고 하여 시간외근무 수당 지급 방식을 변경한다고 공지한 사실, 또한 피고는 2017. 8.경 취업규칙을 변경하였는바, 그 중 시간외근무 수당 지급 방식 관련, "시간외근무 시작 시간은 19:00이다. 시간외근무수당은 10분 단위로 계산한다. 시간외근무수당으로 지급되는 시간은 월 20시간까지로 한정하며, 이를 초과하는 근무시간에 대해서는 본 수당에 갈음하는 보상휴가로 대신한다. 위 보상휴가에 대해서는 8시간당 하루 휴가를 인정한다."는 내용이 추가된 사실, 위 원고들은 이 사건에서 구하는 시간외근무 부분에 있어 직속상관 등의 사전승인을 얻은 바 없는 사실 등을 인정할 수 있다.

이와 같은 사실들을 종합하여 보면, ① 피고는 사업상 필요에 따라 비상경영체제를 실시하면서 시간외근무 수당 정책을 변경한 것으로 보이는 점, ② 종전의 취업규칙에 의하더라도 시간외근무 수당 수령을 위하여 사전승인은 필요했던 점, ③ 달리 시간외근무 수당 관련 정책을 변경하면서 법률이 정한 범위를 어겼다거나, 위 원고들이 시간외근무가 필요할 만큼 기한이 촉박하다거나 그 양이 방대함에도 임원진이 이를 승인하지 않았다는 점에 대하여 뚜렷한 입증을 하지 못하고 있는 점 등을 인정할 수 있는바, 이러한 사정들을 종합하여 보면, 위 원고들이 제출한 증거만으로는 피고가 시간외근무수당을 지급할 의무가 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지 급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로 고정성도 갖추지 못한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 10. 25. 선고 2016다237653 판결 등 참조).

살피건대, 갑 1 내지 5호증, 을 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 A, B, D에 대한 성과급 지급율은 17%였던 반면, 원고 C에 대하여는 17%에서 25%로 변경되는 등 근로자들마다 지급율이 달라지는 사실, 피고가 2016년부터는 매해 성과급을 그 소속 근로자들에게 지급하였으나, 2015년에는 지급하지 않은 사실, 원고들은 각 성과급 지급시점 이전 퇴직하였는데, 피고의 취업규칙에는 "성과급 지급일 전에 사직하는 직원은 지급대상에서 제외된다고 규정되어 있는 사실 등을 인정할 수 있다. 사정이 이와 같다면, 성과급은 근로에 대한 대가로서의 성질을 갖는다고 보기 어렵고, 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 고정성도 결여하였다고 할 것이므로 임금이라 볼 수 없어 원고들에게 피고에 대한 상여금 지급청구권이 발생한다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 각 청구는 모두 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박승혜