주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
피고는 방송사업 및 문화서비스업 등을 영위하는 주식회사이다.
원고들은 피고에서 ‘뉴스영상PD’로 일하고 있는 근로자들로, 아래 표 기재 ‘입사일’에 각 피고에 기간제 근로자로 입사하였다가 각 입사일로부터 2년 후 ‘무기계약직’으로 전환(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항)된 후, 2018. 9. 1. ‘전문직’이라는 직군의 호봉승급제 정규직으로 전환되었다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 기재(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함하고, 이하 같다), 변론 전체의 취지
청구원인의 요지
원고들은 2018. 9. 1. 호봉승급제 정규직으로 전환되었지만, 그 이전 무기계약직 신분 기간 동안 급여가 정체되었기에, 애초부터 동일한 업무를 수행했던 다른 정규직 영상기자들과 급여 차이가 크게 차이가 난 채로 계속 근무 중이다. 원고들은 피고의 정규직과 동일한 장소에서 동일한 업무를 수행하지만, 정규직의 임금에 상당히 미치지 못하는 과소한 급여만을 지급받아 부당한 차별을 받고 있다. 이는 ① 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항에 따라 무기계약직으로 전환된 경우 동종의 사업장 내에서 동일한 업무를 하는 근로자라면, 그 근로형태에 관계없이 동일한 처우를 받아야 함을 판시한 대법원 판례에 반하는 것이고, ② 근로기준법 제6조 균등처우원칙을 위반하여 무기계약직이라는 사회적신분에 따른 차별이며, ③ 남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률 제8조 및 관련 대법원 판례에서 규정하는 동일가치 노동에 대한 동일임금 지급원칙 위반에 해당한다.
이에 원고들은, 피고가 원고들을 무기계약직으로 전환될 당시부터 정규직 영상기자들과 동일한 급여체계(동일한 기본급 및 각종 복리후생, 호봉승급제)를 적용했다면 원고들이 지급받을 수 있었을 급여와 현재 원고들이 부당하게 과소 지급받고 있는 급여와의 차액의 지급을 청구취지와 같이 구한다.
판단
원고들이 비교 대상으로 삼은 정규직 ‘영상기자’들과 본질적으로 동일한 비교집단에 해당하는지 여부
근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 참조).
살피건대, 앞서 든 증거와 갑 제12, 13호증, 제16 내지 24호증, 제28 내지 37호증, 제42 내지 51호증, 을 제1 내지 16호증, 20 내지 29호증, 제32 내지 36, 40호증의 각 기재, 갑 제14호증의 영상, 증인 L의 증언 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 갑 제4 내지 6호증의 기재, 갑 제14호증의 영상, 증인 M의 증언 등을 비롯하여 원고들이 제출한 증거들이나 원고들이 드는 사정들만으로는 원고들을 포함한 ‘뉴스영상PD’가 정규직 ‘영상기자’와 본질적으로 동일한 비교집단에 해당한다고 보기 어려운바, 피고는 본질적으로 같지 않은 집단을 다르게 취급하였을 뿐이어서 차별 자체가 존재하지 아니한다고 봄이 타당하다.
본질적으로 동일한 비교집단에 해당하는지 여부를 판단할 때에는, 문제되는 차등적 근로조건의 성질뿐만 아니라, 비교집단이 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 근로를 제공하고 있는지 여부를 종합적으로 고려하여야 한다. 그런데 이 사건에서 원고들과 같은 ‘뉴스영상PD’와 그 대조군인 ‘영상기자’는 임용경로, 업무내용이나 책임․권한 등에 차이가 있어 이들을 동일하다고 보기 곤란하다.
먼저 임용경로에서 차이가 있고, 이러한 차이는 피고가 비정규직 근로자들을 차별할 의도로 형식적으로만 임용경로를 구분해 놓은 것이라고 보이지 않을 뿐 아니라 대상자에 따라 일반직 임용경로가 다르게 적용된 것에는 합리적 이유가 있다고 인정되며, 임용경로의 차이에서 호봉의 차이가 발생한 것이므로, ‘뉴스영상PD’와 ‘영상기자’가 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 볼 수 없다.
즉, 이 사건에서 원고들은 ‘피고 보도국 뉴스영상PD 모집’이라는 기간제 근로자 채용 절차에 응시하여 피고와 사이에 계약직 근로관계를 형성하여 근무하던 중 피고의 내부 품의 또는 무기계약직 전환 심의위원회 심의를 통해 무기계약직으로 전환되었다. 피고는 이 채용 절차에서 ‘뉴스 취재 제작, 6㎜ 촬영 및 편집 등’의 업무를 담당할 사람들을 채용한다고 밝히며, ‘6㎜ 캠코더 촬영 및 넌리니어 편집 가능자’라는 자격기준과 뉴스취재 제작 경험자를 우대한다는 것 외에는 특별한 자격기준을 요구하지 않았다. 피고는 위 채용 절차에 응시한 지원자들에 대하여 1차 서류전형, 2차 실기시험, 3차 면접의 3단계 전형을 거쳐 최종 합격자를 선발하였는데, 2차 실기시험은 단순히 당장 촬영 업무가 가능한지를 판단하기 위한 소형 캠코더 촬영 시험으로, 해당 캠코더는 촬영에 특별한 기술을 요하지 않고 일반인도 사용하는 캠코더이다.
반면 ‘영상기자’의 경우 피고는 ‘신입사원 공개채용 모집’ 절차에 따라, 1차 서류전형, 2차 객관식 필기전형(종합교양 및 분야별 직무관련 지식) 및 주관식 필기전형(논술 또는 작문), 3차 역량면접, 4차 다면심층면접, 5차 최종면접의 5단계 전형을 거쳐 최종 합격자를 선발하였다. 위 채용 절차는 지원자의 문제의식, 사안에 대한 분석력, 기획력, 팀워크, 스트레스 내성 등 다방면에 걸쳐 종합평가를 포함하는 것으로, 특정한 상황을 제시하고 2분 분량의 방송기사를 작성하도록 하고 뉴스영상을 20컷 내외로 스토리 보드 형태로 작성하게 하는 역량면접을 포함하였다.
이렇듯 피고는, ‘영상기자’ 선발의 경우 객관식, 주관식 필기전형을 거치고, 방송기사 작성 능력을 평가하는 역량면접을 실시하는 등으로, 촬영 기술 등에서 나아가 기획력, 분석력을 포함한 다방면의 능력을 여러 단계에 걸쳐 평가함으로써 뉴스 제작 과정에서 더 많은 책임을 지울 수 있는 사람을 채용하고자 한 반면, ‘뉴스영상PD’ 선발의 경우 그러한 종합적인 평가 대신 촬영능력 등의 간단한 평가만으로 채용한 것으로 보인다.
업무내용에서도 차이가 있다. ‘뉴스영상PD’의 경우 촬영 전담 보조인력으로 채용되었고, 이들은 영상기자로부터 구체적으로 지시받은 사항에 한하여 촬영 및 송출 업무를 하였다. 반면 ‘영상기자’의 경우 영상 촬영을 넘어 주도적으로 영상 취재를 하고 스스로 뉴스 기사를 발제하여 뉴스를 기획하고 제작하였다. 설령 이러한 업무내용의 차이가 개별 근로자들의 업무능력의 차이 때문이 아니라 임의로 정해놓은 경계일 뿐이라 하더라도, 이러한 사정만으로 엄연히 존재하는 업무내용의 차이를 부인하기는 어렵다.
㉠ ‘N ’, ‘O’ 등과 같은 뉴스프로그램은 ‘영상기자’들이 주도하여 기획하고 취재 및 촬영하여 제작한 프로그램이다. 또한 ‘영상기자’들은 ‘P’ 등과 같은 기획보도물을 제작하기도 하였다. 원고들은 원고 H이 제작한 ‘Q’이 위 프로그램들과 별다른 차이가 없다고 주장하나, ‘Q’은 일일 저녁뉴스 엔딩 부분에 화면 전환 브릿지용으로 사용하는 짤막한 영상(갑 제42, 43호증의 영상)인 반면, ‘N ’ 와 ‘O’는 R에 정규편성된 고정 꼭지로서 일반 취재기자의 리포트 방식과 동일한 기획, 취재, 데스킹, 편집, 방송 전 검수라는 뉴스제작 방식에 따르는 2분짜리 주간 리포트로, 이들 사이에 분명한 차이가 있다.
㉡ 생방송으로 진행되는 뉴스 프로그램에서 현장중계를 하는 때에는, 보도 부문 내에서 의사소통이 원활하게 이루어져야 하고 타 부문과의 업무 조율도 요구되므로, 영상기자가 중계팀을 담당하였고 이 업무에서 ‘뉴스영상PD’는 배제되었다.
㉢ 영상기자는 본인이 취재한 영상 원본에 대해 그 자료적인 가치를 판단하여 보관 또는 폐기하는 업무인 아카이브 업무도 수행하였다. 취재 영상 원본의 보관 또는 폐기는 영상기자의 가치판단이 요구되고 그 판단에 따르는 책임이 뒤따르기 때문에 피고는 보도영상 아카이브 업무지침에서 영상기자만이 아카이브 업무를 수행할 수 있도록 규정하고 있다(보도영상 아카이브 업무지침 제9조). 이러한 이유로 ‘뉴스영상PD’는 아카이브 업무를 직접 수행하지 않았다.
㉣ 또한 ‘영상기자’만이 각종 선거방송 기획단에 포함되었고, ‘S’이라는 피고 회사의 유튜브 채널을 관리하고 디지털 콘텐츠를 제작하기도 하였다.
㉤ 풀(POOL) 취재에도 원칙적으로 ‘영상기자’들만 포함되었다. 코로나 유행 시기의 도쿄올림픽, 세월호 인양 등 이례적인 상황하에서 원고들 일부가 풀 취재에 참여하기는 하였으나, 이러한 ‘뉴스영상PD’의 풀 취재 참여가 이례적이었기에 피고는 다른 방송사들로부터 이로 인한 불이익한 처우를 받기도 하였다.
㉥ ‘뉴스영상PD’는 채용 당시부터 ‘6mm 캠코더 촬영 및 넌리니어 편집 가능자’를 필수 지원자격으로 하여 채용된 것으로, 입사시부터 사용 예정인 카메라의 종류가 구분되어 있었다. 즉, ‘영상기자’만 뉴스제작용으로 사용하는 전문가용 카메라인 ENG(Electronic News Gathering) 카메라를 사용하였고, ‘뉴스영상PD’는 이 카메라를 사용하지 않았다.
㉦ 영상기자는 그 밖에도 보도본부 프로그램 제작 관련 촬영장비 지원, 관리, 유지 보수 업무를 하고, 공영방송국 영상 전문가로서 첨단 장비 도입 및 특수장비를 이용한 촬영을 담당하며, 영상기자들 중 일부는 인사 및 제작, 예산 관리 등 보직 업무나 피고의 자회사 임원을 역임하기도 하였다.
책임․권한의 면에서도 차이가 있다. ‘뉴스영상PD’들은 ‘영상기자’들로부터 지시받은 사항에 대하여만 촬영 및 송출 업무를 하였기 때문에 업무수행에 관한 결정 권한이 없었고, 따라서 별다른 책임이 뒤따르지 않는다. 반면, 정규직 ‘영상기자’들은 뉴스 제작의 기획 및 관리, 조직 관리를 전반적으로 담당하는데, 뉴스 제작의 기획 및 관리와 관련하여, 정규직 ‘영상기자’들은 뉴스영상콘텐츠국장, 뉴스콘텐츠취재 1, 2부장, 뉴스콘텐츠편집부장, NPS부장 등 보직을 맡고 있고, 각종 팀장과 캡, 바이스 등을 배정하고 관리하며, 각종 출입처에서 취재를 함과 동시에 취재원을 관리하고 출입처의 정보수집 및 보고 등에 관한 권한을 갖고 있다. 조직 관리와 관련하여, 정규직 영상기자들은 보도영상 가이드라인, 저작권, 프라이버시 등 각종 보도영상 관련 법제에 관한 매뉴얼을 제작 하는 등 조직의 방향성을 관리하고, 보도시스템 및 방송장비에 대한 예산 기획, 구매, 관리에 대한 책임을 지고 있다. 또한 POOL 취재시 ‘취재현장에서의 포토라인 시행준칙’에서 정한 사항을 위반하는 경우 위 시행준칙에 따라 각 협회에서 정한 벌칙 등 제재를 받게 된다(원고들은 원고 H이 도급직 VJ에 대한 인사권한을 행사하고 업무지시를 하였다고 주장하나, 이를 뒷받침할 증거가 없다. 한편 원고들은 뉴스영상PD가 취재기자의 지시로 경찰을 사칭하여 징계를 받은 사안을 예로 들어, 뉴스영상PD 역시 업무에 관하여 책임을 진다고 주장하나, 뉴스영상PD가 자신의 명백한 위법행위에 대하여 취업규칙상 징계 규정에 따라 징계를 받은 사실을 들어 뉴스영상PD가 업무수행 결정권한이 있고 이에 따른 책임을 진다고 볼 근거로 삼을 수는 없다).
사회적 신분을 이유로 한 차등대우인지 여부
설령 피고가 원고들이 무기계약직이라는 이유로 호봉에 차등을 두었고, 정규직 전환 이후에도 그 영향으로 임금에 차이가 있다 하더라도, 다음과 같은 이유로 ‘무기계약직’이라는 지위 또는 고용형태는 근로기준법 제6조가 정하는 사회적 신분에 해당한다고 보기 어렵다.
헌법 제11조 제1항은 “모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다”라고 규정하고 있는바 여기서 사회적 신분이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미한다(헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 전원재판부 결정).
근로기준법 제6조의 사회적 신분으로 인한 차별금지는 위 헌법 규정을 근로조건에 관하여 구체화한 것인바, 근로기준법 제6조를 위반하는 경우 같은 법 제114조에 따라 형사처벌의 대상이 되므로, 사회적 신분의 의미는 형벌규정의 적용에서와 마찬가지로 국민에게 불리할 여지가 없도록 명확하고 예측가능성이 있도록 해석하여야 하고, 이를 확대하여 해석하여서는 아니 된다.
근로기준법 제6조에서 열거하고 있는 차별금지 사유로 규정하고 있는 성별, 국적, 신앙은 모두 사용자의 의사나 사업장에서의 근로형태 등과 관계없이 당해 근로자가 비교적 오랜 기간 이를 유지하면서 쉽게 변경할 수 없을 뿐만 아니라, 근로관계에서 근로자가 선택하여 취득할 수 없는 요소라는 특징을 가지고 있다. 또한 근로기준법 제6조가 위 요소에 따른 차별을 금지하는 것은 이를 기준으로 평가한 사회적 지위에 따라 근로자를 차별하는 것을 금지함을 뜻한다. 이러한 측면에서 볼 때, 근로기준법 제6조에서 말하는 사회적 신분에 해당하기 위해서는 ‘고정성 또는 선택불가성’과 ‘사회적 평가 수반’이라는 요소가 전제되어야 한다.
무기계약직이라는 근로자의 지위는 위 두 가지 요소를 모두 갖추고 있다고 보기 어려우므로, 사회적 신분의 범위에 포섭되지 않는다. 먼저, 무기계약직이라는 지위 또는 고용형태는 근로자와 사용자의 자유의사가 합치되어야 성립되므로, 근로자가 스스로 선택한 것일 뿐 사용자가 일방적으로 강요한 것이 아니고, 당사자의 의사합치에 따라 그러한 고용형태를 변경할 수 있는 가능성도 열려 있다. 또한 무기계약직이라고 하더라도 개별 근로계약이나 취업규칙이 정한 대우(보수, 승진 등)에 따라 사회적 지위가 낮을 수도 있고 높을 수도 있으므로, 근로자의 특정한 인격과 관련된 표지로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것이라고 단정할 수 없다.
차등대우에 합리적인 이유가 있는지 여부
차등대우에 합리적인 이유가 있는지 판단할 때, 고용형태, 업무내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것인바(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 둥 참조), 이 사건에서, 앞서 본 바와 같이 원고들은 ‘영상기자’와 고용형태, 업무내용과 범위 및 책임․권한의 면에서 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 근로를 제공하였다고 인정하기 어려운바, 동일가치노동 동일임금원칙 등에 비추어 보더라도, 피고가 ‘영상기자’와 ‘뉴스영상PD’ 사이에 임금을 차등 지급한 데에는 합리적인 이유가 있다고 보아야 한다.
소결론
앞서 살핀 바에 따르면, 원고들이 당연히 ‘영상기자’ 직군과 동일한 급여체계에 따른 임금을 지급받아야 한다고 보기 곤란하므로, 이를 전제로 한 원고들의 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 박태일(재판장) 조수진 오민관
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.