서울서부지방법원 2022. 12. 22. 선고 2021가합34179 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증, 을 제10, 11호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함하고 이하 같다), 변론 전체의 취지

이 사건 정리해고는 아래와 같이 근로기준법이 정한 정리해고의 요건을 모두 충족한다.

근로기준법 제24조에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 하고, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조).

근로기준법 제24조 제1항에 의하면, 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 등 참조). 또한 기업의 전체 경영실적이 흑자를 기록하고 있더라도 일부 사업부문이 경영악화를 겪고 있으며, 그러한 경영악화가 구조적인 문제 등에 기인한 것으로 쉽게 개선될 가능성이 없고 해당 사업부문을 그대로 유지할 경우 결국 기업 전체의 경영상황이 악화될 우려가 있는 등 장래 위기에 대처할 필요가 있다면, 해당 사업부문을 축소 또는 폐지하고 이로 인하여 발생하는 잉여인력을 감축하는 것이 객관적으로 보아 불합리한 것이라고 볼 수 없다(대법원 2012. 2. 23. 선고 2010다3735 판결 참조).

갑 제 1 내지 7, 18호증, 을 제2 내지 28호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음의 사실을 인정할 수 있다.

(생략)

위 인정사실에 의하면, 피고 회사가 지속적으로 자본 잠식상태에 있었던 점, PC 사업부의 고객사 중 매출액 80% 이상을 가져오는 고객사들로부터 계약해지를 통보받아 매출이 대폭 감소한 이상 인건비를 그대로 지출하면서 PC 사업부를 그대로 유지하는 것이 사실상 불가능하였던 점, PC 사업부의 업무는 신뢰관계를 기반으로 하는 것으로 이 사건 파업으로 인한 서비스 전면 중단으로 그러한 신뢰관계가 심하게 훼손된 점 등은 인정된다.

그러나 한편, 앞서 든 증거와 갑 제14, 21호증의 기재에 의하여 알 수 있는 다음의 사정 즉, ① PC 사업부는 이 사건 파업으로 인한 문제가 발생하기 전까지 수 년 동안 영업 흑자를 기록하고 있었고, 그동안 적자 상태이던 마케팅 사업부도 2020년도에 들어 영업 흑자로 전환된 것으로 보이는 점, ② 2020년도 결산보고서상 연간 영업손실 규모(446,277,000원)가 PC 사업부에 대한 구조조정으로 인한 충당부채(404,000,000원)와 큰 차이가 나지 않고, 2018년도 및 2019년도에 회계팀의 실수로 누락된 회계상 오류를 2020년도에 비용으로 계상한 점(갑 제14호증)까지 고려하면 2020년도에 영업손실액은 미미한 것으로 보이는 점, ③ PC 사업부의 고객사들 중 Z, AA의 경우 피고 회사에 대하여 계약 해지를 요구하였지만, AB의 경우 AF 프로그램에 관하여 비록 단기이지만 6개월 계약 연장을 제안하였고, 이후에도 계약 연장의 가능성이 전혀 없다고 볼 근거는 특별히 없으며, AC, AD에 대하여는 피고 회사가 먼저 계약을 해지한 것인 점, ④ PC 사업부는 전체가 협업하여 운영되는 조직이라기보다는 직원들이 개별적으로 담당하는 제약회사와의 관계에서 콜센터 운영을 담당하는 것이므로, 소수의 고객사만 있는 경우라도 소수의 인원으로는 운영이 가능하다고 보이는 점, ⑤ PC 사업부의 경영악화는 구조적인 문제에 기인한 것은 아니고, 비록 업계에서 이례적이기는 하나 단 1회의 파업으로 인한 고객의 이탈로 인한 것으로, 단지 해당 사업의 성격상 고객의 신뢰가 중요하고 대체가능성이 많다는 사정 등만으로 앞으로도 개선될 가능성이 전혀 없다고 단정하기는 어려운 점, ⑥ 피고 회사는 파업 시작일로부터 두 달도 되지 않은 시점이자 파업 종료일로부터 한 달 남짓 지난 시점에 PC 사업부의 폐지를 결정한 점, ⑦ 피고 회사의 주장에 의하더라도 PC 사업부의 비용의 대부분은 인건비인데, 원고들이 PC 사업부의 사업이 정상화 될 때까지 무기한 무급휴직을 감수하겠다고 하는 상황에서, 위 폐지 결정을 유지할 정당성이 있다고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 피고 회사는 '긴박한 경영상 위기'에 있었다고 보기 어렵다.

정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결, 대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 참조), 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결 등 참조).

피고 회사가 일시휴직 및 희망퇴직을 활용하는 등의 절차를 진행한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 다만 앞서 살핀 바와 같이, 원고들은 이 사건 정리해고 관련 협의 과정에서 피고 회사에 "PC 사업이 정상화 될 때까지 무급휴직을 감수하겠다."라는 의사를 전달한 바 있고, 그렇다면 PC 사업부를 바로 폐지하는 대신 피고 회사와의 거래 계속을 원하는 고객사들의 담당자들을 제외한 나머지 인원에 대하여 무급휴직을 실시하고, 위 고객사들만을 대상으로 영업을 지속하면서 고객사 확대 및 서비스의 계속성 확보를 위한 대책 마련 등의 PC 사업의 정상화를 위한 노력을 충분히 실시할 수 있었다고 보임에도, 피고 회사는 이 사건 정리해고의 계기가 된 고객층 이탈을 불러온 파업 종료일로부터 불과 한 달 남짓 지난 시점에 곧바로 PC 사업부의 폐지를 결정한 후 이를 강행하였다. 이상의 사정을 종합하면, 피고 회사가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하였다고는 도저히 보기 어렵다.

따라서 이 사건 정리해고에 관하여 긴급한 경영상의 필요성을 인정하기 어려우며, 피고 회사가 해고 회피의 노력을 다하였다고 볼 수 없는 이상, 이 사건 정리해고는 근로기준법 제24조가 정한 나머지 요건을 갖추었는지 여부에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 정당한 이유가 없는 무효의 해고라고 봄이 타당하다.

앞서 본 바와 같이 피고 회사의 이 사건 정리해고가 무효인 이상, 원고들이 실제로 근로를 제공하지 못하였다 하더라도 이는 피고 회사의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고 회사는 원고들에게 원고들이 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

원고들이 2021. 4.부터 2022. 6.까지의 임금 부분에 한하여 명시적 일부청구를 하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 원고들과 피고 회사 사이에 다툼이 있는 부분은 아래 2가지 쟁점이므로 이에 대하여 살핀다.

원고들은 중간수입 공제에 관하여, 원고 C, I, O의 경우 연간 소득금액('지급총액'에서 '필요경비'로 인정된 금액을 공제한 금액)이 500만 원 이하에 해당하여 이 사건 정리해고로 인하여 소득을 얻은 것이라고 보기 어려우므로, 상당인과관계가 부정된다고 보아 위 원고들에 대하여 별도로 중간수입 공제를 하지 않아야 한다고 주장한다.

하지만 이 경우에도 원고들의 위 소득은 이 사건 정리해고로 인하여 피고 회사에 대한 근로제공 의무를 면한 기간 동안 다른 곳에 노무를 제공함으로써 얻은 수입에 해당하므로 중간수입 공제의 대상이 되고, 위 원고들이 이 사건 정리해고와 관계없이 해당 수입을 얻을 수 있었다고 볼 아무런 증거가 없는 점, 수입이 500만 원 초과인 경우와 500만 원 이하인 경우를 임의로 구분할 근거도 없는 점 등을 종합하면, 연간 소득금액이 500만 원 이하인 경우는 중간수입공제 대상에서 제외된다는 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.

원고들은 2019년 노사 합의로 PC 사업부 직원 중 1년 만근한 직원에게 연봉의 10%를 인센티브로 지급하되, 개별 인사평가를 거쳐 A, B, C, D 네 가지 등급으로 구분하여 인센티브를 차등 지급하기로 하는 인센티브 제도가 도입되었고, 그에 따라 향후에도 원고들은 최소 D 등급에 해당하는 인센티브를 받을 수 있었으므로 이 역시 청구액에 포함되어야 한다고 주장한다. 반면 피고 회사는, 2019년에 PC 사업부 직원에 대한 인센티브 지급 논의가 이루어졌고, 이에 따라 2020. 1.경 인센티브가 지급된 바는 있으나, 당시 노사 간에 2020년 이후에도 원고들이 주장하는 방식에 따라 인센티브를 확정적으로 지급하기로 하는 합의한 바는 없으므로, 이 사건에서 인센티브 상당액을 원고들에게 지급하여야 할 임금에 포함시킬 수 없다고 주장한다.

살피건대, 피고 회사에서 원고들에게 인센티브를 지급한 것은 단 1회인 점, 2019년에 노사합의로 매년 개별 인사평가를 거쳐 네 개 등급에 따른 인센티브를 지급하기로 합의하였다는 원고들의 주장을 확인할 수 있는 합의서나 규정, 기타 관련 문서가 존재하지 않는 점, 인센티브는 피고 회사의 영업 상황 등과 무관하게 무조건 지급되어야 하는 성격의 돈이라고 보기도 어려운 점 등을 종합하면, 원고가 제출한 증거와 앞서 든 사정들만으로 이 사건에서 피고 회사가 원고들에게 인센티브를 포함한 돈을 지급하여야 한다고 보기 어렵고, 이와 달리 볼 만한 사정을 인정할 증거가 없다. 따라서 인센티브를 포함하여 임금을 산정하여야 한다는 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.

이상과 같이 인센티브와 중간수입 공제 대상에 대한 원고들의 주장을 받아들이지 않는 경우, 피고 회사가 원고들에게 지급하여야 할 임금액이 별지1 인용금액 합계표 기재와 같음은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고 회사는 원고들에게 각 별지 1. '인용금액 합계표' 기재 원고별 '인용금액 합계'란 기재 돈 및 그 중 원고별 '인용원금 합계'란 기재 돈에 대하여 2022. 7. 10.부터 이 판결 선고일인 2022. 12. 22.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 박태일(재판장) 조수진 오민관