서울서부지방법원 2023. 10. 12. 선고 2022가합36912 판결

피고는 전자상거래업 등을 목적으로 설립된 회사이다.

원고는 피고의 채용절차에 지원한 사람이다.

피고는 2022. 7. 26. 온라인 취업정보 사이트인 ‘C’에 피고가 운영하고자 한 외식 프랜차이즈인 ‘D’의 프랜차이즈 운영 총괄 사업본부장 직에 대한 채용공고를 게시하였다. 원고는 2022. 8. 5. 피고의 이사인 E에게 「프랜차이즈 운영 총괄 사업본부장을 채용한다는 내용을 보고 지원을 하게 되었다」는 취지의 이메일을 보내 피고의 채용절차에 지원하였다.

피고의 대표자인 F는 2022. 8. 8. 원고에게 「내일 오후 3시에 면접을 보자」는 취지의 문자메시지를 발송하였고, F는 같은 달 9일 원고와 1차 면접을 진행하였다.

F는 같은 달 10일 원고에게 「D에 대한 사업제안서를 만들어 2차 면접을 보자」는 취지의 문자메시지를 발송하였고, F는 같은 달 11일 원고와 2차 면접을 진행하였다.

F는 2022. 8. 24. 원고에게 다음과 같은 내용의 카카오톡 메시지를 발송하였다(이하 ‘이 사건 메시지’라 한다).

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 5호증, 을 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 2022년 8월 초경 피고의 채용절차에 지원하여 근로계약 체결을 청약하였다. 피고는 2022. 8. 11. 원고와 2차 면접을 치른 후 원고에게 구두로 합격을 통보하여 원고의 청약에 대한 승낙을 하였으므로, 원고와 피고 사이에는 근로계약이 체결되었다. 그러나 피고는 2022. 8. 24. 원고에게 이 사건 메시지를 발송하여 원고에 대한 채용을 부당하게 취소하였으므로, 피고의 위 채용취소는 효력이 없다. 따라서 원고는 피고를 상대로 피고의 채용취소가 효력이 없음을 확인할 이익이 있다.

피고는 원고와 근로계약을 체결한 후 원고에게 연봉 180,000,000원을 지급하기로 약정하였다. 그러나 피고는 원고에 대한 채용이 취소되었다고 주장하면서 위 돈을 지급하지 않고 있다. 따라서 피고는 원고에게, 원고가 출근하기로 예정되었던 2022. 9. 1.부터 원고에 대한 출근명령 시까지 월 15,000,000원(= 연봉 180,000,000원 ÷ 12개월)의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로(근로기준법 제2조 제1항 제4호), 계약의 체결에 있어 특정한 형식을 요하지 않는 낙성‧불요식의 계약이다.<1>

통상 불특정 다수를 상대로 한 사용자의 모집 공고는 근로계약을 위한 청약의 유인에 해당하고, 지원자가 그 모집절차에 응모·응시하는 것은 근로계약의 청약에 해당하며, 이에 따라 사용자가 채용절차를 거쳐 지원자에게 합격 내지 채용내정의 통지를 하는 것은 그 청약에 대한 승낙의 의사표시이다. 이는 현실적인 근로의 제공과 임금지급이 이루어지기 상당기간 전에 사용자가 채용을 미리 결정하는 이른바 ‘채용내정’의 경우에도 마찬가지이다. 따라서 채용내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에는 근로계약관계가 성립하고, 그 후 사용자가 근로자에 대하여 채용내정 취소를 통보한 것은 실질적으로 해고에 해당한다(대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결, 대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결 등 참조).

앞서 든 증거, 갑 제6에서 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정 등을 위 법리에 비추어 살피건대, 피고가 2022. 8. 11. 원고에 대한 2차 면접을 진행한 후 원고에게 합격 통지를 하여, 원고와 피고 사이에 근로계약 체결에 관한 의사합치가 이루어짐으로써 유효한 근로계약이 성립되었다고 보는 것이 타당하다.

⑴ 피고는 원고의 이력서를 확인한 후 원고에게 면접 제의를 하여 2022. 8. 9.과 같은 달 11일 원고에 대한 각 면접을 진행하였다. 원고는 2022. 8. 11. 2차 면접이 끝난 후 피고가 영업을 시작하려는 G동 일대의 건물을 둘러보고 피고의 대표인 F에게 「대표님! 지금 막 H동 site 둘러보고 갑니다」라는 문자메시지를 보냈고, F는 원고에게 「늦었는데. 함께 일하게 되어 기쁘네요」라고 답장하였다. 위 문자메시지의 내용을 고려하면, F는 2차 면접을 마친 후 원고에게 면접 절차에서 합격하였다는 취지를 통지한 것으로 보인다. 결국 피고는 원고가 채용절차에 지원해 피고의 면접 제의에 응함으로써 근로계약의 체결을 청약하자 원고에 대한 면접을 거쳐 원고에게 합격을 통보함으로써 청약을 승낙하는 의사표시를 하였다고 보는 것이 타당하다(피고는 원고가 2차 면접에 F가 요구한 사업제안서를 가져오지 않았다는 취지로 주장하나, F는 원고가 사업제안서를 가져오지 않았는데도 원고에게 근로계약 체결을 승낙하는 의사표시를 한 것으로 보인다).

⑵ 피고가 원고와 두 차례에 걸쳐 면접을 진행한 후 원고와 함께 일하게 되어 기쁘다는 취지의 문자메시지를 발송한 것은 원고에 대한 채용의사를 외부적·객관적으로 표명하는 것으로 해석할 수 있다. 또한 피고는 채용정보 사이트에 게시한 채용공고에 채용 대상자의 자격요건, 담당업무, 근무형태, 근로시간, 근무지역 등을 명시하였을 뿐만 아니라, 원고가 이메일로 제출한 이력서를 통해 원고의 업무 경력과 자격요건 구비 여부 등을 확인한 후 면접을 진행하여 이를 충분히 검증할 기회를 가졌다. 나아가 원고는 뒤에서 보는 바와 같이 2차 면접을 진행한 당일부터 피고와 관련된 업무를 수행하였고, 피고는 원고로부터 업무 수행을 보고받고 이에 관한 지시를 하였으므로, 원고와 피고는 서로가 상대방에 대하여 근로자·사용자의 관계에 있음을 인정한 것으로 보인다.

⑶ 원고는 2022. 8. 11. 2차 면접을 진행한 후 피고의 대표자인 F와 피고의 업무와 관련한 문자메시지 또는 카카오톡 메시지를 나누고 업무에 관한 통화를 하였는데, 위 각 메시지 및 통화 내용에서 확인할 수 있는 원고의 업무 처리 내역은 아래 표에 기재한 것과 같다.

또한 F는 2022. 8. 17. 원고에게 「회사는 잘 해결됐나요」라는 문자메시지를 보내 원고가 기존에 근무하였던 주식회사 I(이하 ‘I’라 한다)에서 퇴직하는 절차가 얼마나 진행되었는지 확인하였고, 원고가 F에게 「(퇴직)의사를 강하게 어필해서 인수인계 날짜를 조율하고 있다」는 취지의 문자메시지를 보내자 F는「네」라고 대답하기도 하였다.

이와 같이 원고는 2차 면접을 진행한 후 피고의 대표자와 매일 문자메시지 또는 전화통화를 하면서 피고의 업무를 실질적으로 처리하였을 뿐만 아니라, 피고에 채용되었다는 것을 전제로 기존에 근무하였던 회사에서 퇴직절차를 밟았고, 피고의 대표자가 이를 확인하기도 하였다는 점 등을 종합적으로 고려하면, 원고와 피고는 원고가 피고의 면접에 합격하여 피고에서 근무하는 것을 전제로 행동한 것으로 보인다. 이에 대하여 피고는, 원고가 안양에서 근무할 수 없다는 취지로 주장하면서 임의로 피고의 사업 예정지를 물색하고 다녔다는 취지로 주장하나, 위 메시지 및 통화 내용을 고려하면, 원고가 사업 예정지를 탐색한 것은 F와의 합의에 따른 것으로 보이고, 이를 원고의 일방적인 행동으로 볼 수는 없다.

⑷ 피고는, 원고가 F에게 일반적으로 근로계약의 청약서에 해당하는 ‘Job Offer’를 보내자 피고가 그 승낙을 거절하였을 뿐, 원고와 피고 사이에 근로계약의 체결에 관한 합의가 성립되지 않았다는 취지로 주장한다. 그러나 피고의 채용공고에 면접 외에 특별한 채용절차가 있다는 내용이 기재되어 있지 않으므로, 원고가 피고의 채용절차에 지원한 후 피고의 대표자가 원고에게 면접 합격 통지를 하였다면 원고와 피고 사이에 근로계약의 체결에 관한 의사가 합치하였다고 보아야 한다. 또한 을 제1, 2호증의 각 기재(가지번호 포함)에 의하면, 원고가 2022. 8. 20. F에게 ‘Job Offer’를 첨부한 이메일을 발송한 사실, 위 Job Offer에 원고의 입사예정일, 급여, 복리후생 및 직위 등과 함께 「피고가 원고에게 원고의 입사에 대한 제반 처우 내역을 알리니 자필 서명하여 피고에게 송부하여 주기 바란다」는 문구와 원고, 피고의 ‘서명’ 란이 각 기재되어 있는 사실을 각 인정할 수 있고, 피고가 위 Job Offer에 서명을 하지 않은 사실은 원고와 피고 사이에 다툼이 없다.

그러나 갑 제11, 14호증의 각 기재에 의하면, 원고와 F가 2022. 8. 20.과 같은 달 23일 아래와 같은 대화를 각 나눈 사실 역시 인정할 수 있다.

위 각 대화의 내용을 고려하면, F는 원고가 피고에 채용되어 근로를 하는 것을 전제로, 채용의 형식 또는 외관을 갖추기 위하여 원고에게 Job Offer의 작성을 요구하면서 근로계약서 양식을 교부하여 달라고 한 것으로 보인다. 따라서 피고가 위 Job Offer에 서명하지 않았다는 사정만으로 원고와 피고 사이에 근로계약이 체결되지 않았다고 볼 수는 없다.

⑸ 계약이 성립하기 위해서는 당사자 사이에 의사의 합치가 있을 것이 요구되고 이러한 의사의 합치는 당해 계약의 내용을 이루는 모든 사항에 관하여 있어야 하는 것은 아니고, 그 본질적 사항이나 중요 사항에 관하여는 구체적으로 의사의 합치가 있거나 적어도 장래 구체적으로 특정할 수 있는 기준과 방법 등에 관한 합의가 있다면 계약이 성립하였다고 볼 수 있다(대법원 2017. 10. 26. 선고 2017다242867 판결 등 참조). 그런데 피고는 채용공고에 위 공고에 따라 채용될 사람이 담당할 업무, 직책, 근무조건 및 복리후생을 모두 기재하였고 급여조건도 회사 내규에 따르되, 협의가 가능하다는 취지로 기재함으로써 근로계약의 내용을 이루는 본질적 사항을 모두 정한 후 근로계약의 체결의 청약을 유인하였다. 따라서 원고와 피고 사이에는 근로계약을 체결하되 그 상세한 내용은 추후 협의하여 정하기로 하는 묵시적 의사 합치가 있었다고 보는 것이 타당하다.

경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다(대법원 2010. 9. 30. 선고 2010다41089 판결 참조). 그리고 긴박한 경영상 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다.

원고와 피고 사이에 근로계약이 체결된 사실, 피고의 대표자인 F가 2022. 8. 24. 원고에게 피고의 자금력이 부족하여 원고를 채용할 수 없다는 취지의 이 사건 메시지를 발송한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 피고가 위 문자메시지를 발송할 당시 피고에 원고의 채용을 취소할 만한 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 볼 아무런 증거가 없으므로, 피고가 자신의 자금 사정을 들어 원고에게 채용 취소의 의사표시를 한 것은 효력이 없다. 그런데 피고는 주위적으로 원고와 피고 사이에 근로관계가 성립하지 않았다는 취지로 주장할 뿐만 아니라 예비적으로 채용취소가 적법·유효하다고 주장하고 있으므로, 원고는 피고가 한 채용취소의 의사표시가 효력이 없음을 확인할 이익이 있다.

피고는, 설령 원고와 피고 사이에 근로계약이 체결되었다고 가정하더라도, 원고는 채용절차에서 피고에게 생일 및 이력을 모두 허위로 기재한 이력서를 제출하였으므로, 원고의 기망을 이유로 근로계약을 취소한다는 취지로 주장한다. 살피건대, 을 제4호증 및 이 법원의 도봉세무서에 대한 2023. 2. 1. 자 과세정보제출명령 결과에 따르면, 원고가 피고에게 제출한 이력서에 기재된 이력과 원고의 실제 이력 사이에 아래와 같이 일부 차이가 있는 것으로 보이기는 한다.<2>

그러나 원고의 이력서에 기재된 이력들 중 일부 회사에서의 근무기간이 실제 이력과 차이가 있다고 하더라도, 위와 같이 차이가 발생한 부분은 원고의 여러 근무이력 중 일부 근무일자 부분에 불과할 뿐만 아니라, 그 차이의 정도도 중하다고 보기 어려우므로, 이와 같은 사정이 채용 여부를 결정하는 데 중요한 사항에 해당한다고 보기는 어렵다. 나아가 원고가 주식회사 N, 주식회사 O, P, Q대학교 등에서 근무한 이력을 이력서에 기재하지 않았으나, 「피고의 업무와 관계있는 식품 관련 이력만을 이력서에 기재하였다」는 원고의 주장 역시 충분히 수긍할 만하다.

앞서 든 증거 및 갑 제17호증의 기재에 의하면, 원고가 이력서에 자신의 생일을 R로 기재하였으나, 원고의 주민등록상 생일이 S인 사실을 인정할 수 있으나, 달리 피고가 원고의 생일을 고려하여 원고에게 근로계약을 체결하자는 의사표시를 하였다고 볼 증거가 없으므로, 이 역시 적법한 채용취소의 사유가 된다고 보기는 어렵다.

피고는, 원고가 I에서 근무하였는데도 이력서에 T 그룹에서 근무한 것처럼 기재하였고, 이력서 작성 당시 I에서 퇴직하였는데도 마치 I에서 근무하는 것처럼 기재하였다는 취지로도 주장한다. 그러나 갑 제17호증, 을 제4호증의 기재에 의하면, 원고가 작성한 이력서에 원고가 2021년 5월경부터 T 계열사인 I에서 근무한다는 취지가 명시되어 있는 사실, 원고의 건강보험자격득실확인서에 원고가 이력서 제출일(2022. 8. 5.) 이후인 2022. 9. 17. I의 직장가입자로서의 자격을 상실하였다는 취지가 기재된 사실을 각 인정할 수 있으므로, 원고가 I에서 근무한 사실 및 기간 등에 관하여 피고를 기망하였다고 볼 수도 없다. 피고의 주장은 이유 없다.

갑 제2호증의 기재에 의하면, 피고가 채용공고를 내면서 급여조건을 “회사내규, 협의가능”이라고 기재한 사실은 인정할 수 있다. 그런데 갑 제15호증, 을 제2호증의 각 기재(가지번호 포함)에 의하면, 원고가 2022. 8. 22. 피고의 대표자인 F에게 보낸 Job Offer에 원고의 급여가 180,000,000원으로 기재된 사실, F가 2022. 8. 23. 원고에게 「감사는 “연봉을 줄이고 나중에 좀 많이 받는 걸로 하지 뭐”라고 얘기하는데, 어차피 처음 조건을 (연) 180,000,000원으로 했으니까 이를 180,000,000원으로 정하고, 성과급에 대한 구조를 만들어야 한다」는 취지로 말한 사실을 각 인정할 수 있다. 따라서 원고와 피고는 근로계약 체결 이후 협의 끝에 원고의 연봉을 180,000,000원으로 정하기로 합의하였다고 보는 것이 타당하다.

갑 제16호증의 기재에 의하면, F가 2022. 8. 24. 원고에게 「원고가 두 번째 왔을 때 (연봉) 180,000,000원을 말해서 감사에게 말했는데, 감사가 도저히 말이 안 된다고 말했다」는 취지로 말한 사실은 인정할 수 있다. 그러나 위 대화는 F가 피고에게 채용을 취소한다는 카카오톡 메시지를 보낸 직후 이루어진 것으로, F가 피고에게 채용 취소의 경위 내지 이유를 설명하는 내용에 불과할 뿐만 아니라, 앞서 본 2022. 8. 23. 자 대화내용에 따르면, 이와 같은 일부 대화내용만으로 원고와 피고가 연봉에 관하여 합의하지 못하였다고 볼 수는 없다.

따라서 피고는 원고에게 원고와 피고 사이에 근로계약이 체결된 이후로서 원고가 구하는 바와 같은 기간인 2022. 9. 1.부터 원고에 대한 출근명령 시까지 월 15,000,000원(= 연봉 180,000,000원 ÷ 12개월)의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

원고의 피고에 대한 각 청구는 모두 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박태일(재판장) 송효섭 임현수

각주1) 다만 근로기준법에 따라 사용자는 근로계약을 체결할 때 근로자에 대하여 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등을 명시하여야 하고(제17조 제1항), 그 중 임금의 구성항목‧계산방법‧지급방법 및 소정근로시간, 주휴일, 연차 유급휴가의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 하며(제17조 제2항), 이를 위반할 경우 벌금 부과대상이 되나(제114조 제1호), 이와 같은 사용자의 의무는 근로자의 지위 강화를 위한 것으로서 근로계약의 성립이나 효력에는 영향을 미치지 않는다.

각주2) 과세정보제출명령 결과에 현출된 기간의 이력만을 비교한다.