서울서부지방법원 2025. 1. 9. 선고 2023가합35107 판결

피고는 신발, 의류, 용품의 국내외 제조․수입 및 국내․외 판매 등을 목적으로 설립된 주식회사이고, 원고는 2013. 12. 2. 피고에 입사하여 2021. 11. 12. 해고된 자이다.

원고는 2021. 7. 31. 업무 외에서 교통사고를 당한 뒤(이하 ‘이 사건 교통사고’라 한다), 2021. 8. 10. 피고 담당자에게 ‘7. 31. 휴일 교통사고로 업무 외 병가를 신청하고자 하는데, 업무 외 병가는 개인 연차를 전부 소진해야 신청 가능한 것으로 알고 있어 최근 사용한 연차일과 잔여 연차일 확인을 요청한다. 금일(8. 10.) 오후 반차 신청하고 예상 잔여일 소진하겠으며, 연차일 확인되면 연차 신청을 재상신하겠다’는 이메일을 송부하였다.

이에 피고 담당 직원은 2021. 8. 11. 원고에게 ‘8. 11. 기준 잔여 연차 4일’임을 안내하면서 진단서 제출을 함께 요청하였고, 2021. 8. 12. 원고에게 위 사항을 정정하면서 ‘8. 12. 기준 잔여 연차 6개이다. 병가는 취업규칙 상 최대 14일까지 부여할 수 있고, 14일까지(영업일로 계산) 70% 유급처리되며, 진단서 제출 바란다’고 다시 안내하였다.

원고는 2021. 8. 20. 피고 담당 직원에게 진단서를 송부하면서, 병가 품의서를 작성할 수 있는 방법이 없어 추후 상신하겠다고 회신하였고, 이에 피고 담당 직원은 2021. 8. 25. 원고에게 ‘먼저 병가 기간을 기재하여 병가신청을 메일로 작성하여 보내달라. 또한 앞서 안내한 부분 중 병가의 경우 영업일로 계산하여 14일까지 70% 유급 처리된다는 부분이 잘못 안내되었고, 캘린더 기간으로 계산하여 14일까지 70% 유급처리 되고, 나머지는 무급처리된다. 병가 기간은 제출된 진단서 상 기간인 3주로, 9. 8. (수)까지이고, 9. 1.까지는 유급(70%) 휴가 처리, 나머지 일수는 무급 휴가 처리된다’고 회신하였다.

원고는 위와 같이 안내된 병가 기간이 종료된 2021. 9. 9. 이후에도 피고에 출근하지 아니하였고, 피고가 원고에게 2021. 9. 9., 2021. 9. 15., 2021. 9. 23. 각 내용증명우편을, 2021. 9. 10., 2021. 9. 16. 2021. 9. 23. 각 문자메시지를 통하여 출근을 독촉하였음에도 출근하지 아니하였다(이하 원고의 2021. 9. 9.부터의 결근을 ‘이 사건 결근’이라 한다).

피고는 원고에게 2021. 9. 30. 이메일 및 2021. 10. 5. 문자메시지로 원고의 무단결근을 사유로 징계위원회가 개최됨을 통지한 뒤, 2021. 10. 6. 징계위원회를 개최하여 ‘2021. 9. 9.부터 징계의결일 현재까지 14일간 회사의 출근 독촉 요구에도 불구하고 무단결근을 하고 있으므로, 인사규정 제48조 제3항에 의거하여 해고한다. 해고예고기간 30일을 반영하여 해고시기는 2021. 11. 12.로 한다’고 의결하였으며(이하 ‘이 사건 해고’라 한다), 2021. 10. 12. 원고에게 이 사건 해고를 통지하였다.

원고는 피고 담당 직원에게 2021. 10. 11. 오후 10:38경 이메일을 통하여 2021. 10. 12.부터 2022. 10. 11.까지의 육아휴직을 신청하였고, 이에 대하여 피고는 2021. 10. 12. 원고에게 무단결근으로 인한 징계의결 후 육아휴직 신청을 인정하기 어렵다는 취지로 회신하였다.

원고는 2022. 5. 18. 근로복지공단 서울남부업무상질병판정위원회로부터 ‘적응장애’가 산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’이라 한다) 제37조 제1항 제2호에 따른 업무상 질병으로 인정된다는 판정을 받고, 이후 근로복지공단으로부터 상병명 ‘적응장애’, 재해발생일 2018. 2. 7., 요양기간 2019. 12. 30.부터 2023. 8. 11.(통원 600일)까지로 한 보험급여를 지급받았고, 위 요양기간은 이후 세 차례에 걸쳐 2025. 1. 14.까지(통원 1,122일)로 연장되었다.

원고는 경기지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고임을 주장하며 구제신청을 하였으나, 2022. 2. 28. 위 구제신청이 기각되었고(C), 이에 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회가 2022. 5. 25. 재심신청을 기각하였다(D).

피고의 규정 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제 1 내지 5, 7, 8, 19, 23호증, 을 제1 내지 3, 6 내지 11, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

근로기준법 제23조 제2항은 사용자가 근로자에 대하여 업무상 질병을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 규정하고 있다. 원고는 적응장애로 인한 요양기간 중 위 질병으로 인하여 정상적 노동력으로 근로를 제공할 수 없는 상황이어서 휴업이 필요한 상황이었는바, 피고는 원고의 적응장애로 인한 요양기간 중 원고를 해고하였으므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제2항에 반하여 무효이다.

근로기준법 제23조 제2항은 ‘사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다’고 규정하여 해고를 제한하고 있다. 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하는 데 필요한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하기 위한 것이다. 이와 같은 규정의 내용과 입법 목적에 비추어 보면, 요양을 위하여 필요한 휴업에는 정상적인 노동력을 상실하여 출근을 전혀 할 수 없는 경우뿐만 아니라, 노동력을 일부 상실하여 정상적인 노동력으로 근로를 제공하기 곤란한 상태에서 치료 등 요양을 계속하면서 부분적으로 근로를 제공하는 부분 휴업도 포함된다. 이 경우 요양을 위하여 휴업이 필요한지는 업무상 부상 등의 정도, 치료 과정 및 치료 방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 한다. 따라서 해고를 전후하여 근로자에 대하여 산재보험법에 의한 요양승인이 내려지고 휴업급여가 지급된 사정은 해고가 위와 같은 휴업기간 중의 해고에 해당하는지를 판단하는 데에 참작할 사유가 될 수는 있지만, 법원은 이에 기속됨이 없이 앞서 든 객관적 사정을 기초로 실질적으로 판단하여 해고 당시 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있는지를 결정하여야 한다(대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결, 대법원 2021. 4. 29. 선고 2018두43958 판결 등 참조).

원고가 이 사건 해고 이후인 2022. 5. 18. ‘적응장애’가 산재보험법상 업무상 질병으로 인정된다는 판정을 받고, 이후 근로복지공단으로부터 상병명 ‘적응장애’, 재해발생일 2018. 2. 7., 요양기간 2019. 12. 30.부터 2023. 8. 11.(통원 600일)까지로 한 보험급여를 지급받았으며, 위 요양기간은 이후 세 차례에 걸쳐 2025. 1. 14.까지(통원 1,122일)로 연장된 사실은 앞서 인정한 바와 같다.

그러나 앞서 든 증거, 갑 제14, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 원고에게 이 사건 해고 당시 적응장애로 인한 요양을 위하여 휴업하여야 할 필요가 있었다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 해고가 근로기준법 제23조 제2항에 반하여 무효라는 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

원고는 2021. 10. 11. 육아휴직 신청 당시 만 8세 이하 자녀가 있었으므로 피고로서는 원고의 육아휴직을 허용하여야 하고, 남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 시행령 제11조에 따라 신청 30일 후 육아휴직이 개시한다고 보더라도 이 사건 해고의 효력 발생 전인 2021. 11. 10. 육아휴직이 개시되므로, 이 사건 해고는 남녀고용평등법 제19조 제3항에 반하여 무효이다.

남녀고용평등법 제19조 제3항 본문은 “사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다.”고 규정하고 있는바, 위 조항은 사업주가 육아휴직을 이유로 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 방지하기 위해 제정된 조항이지, 근로자에게 육아휴직을 명목으로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 회피할 기회를 부여하기 위해 제정된 조항이 아니다.

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실에 의하면 피고는 원고로부터의 육아휴직 신청이 있기 전인 2021. 10. 6. 이 사건 해고를 의결하였으므로, 이 사건 해고가 육아휴직을 이유로 한 해고라고 보기 어렵고, 더 나아가 살펴보더라도 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 원고는 이미 2021. 9. 9.부터의 결근으로 인하여 피고로부터 수차례 출근 독촉을 받은 뒤 2021. 9. 30. 및 2021. 10. 5.에는 피고로부터 원고의 무단결근을 사유로 2021. 10. 6. 징계위원회가 개최됨을 통지받은 이후 피고를 상대로 육아휴직을 신청하였는바, 위 육아휴직 신청 당시 해고 등 징계가 있을 것임을 예상할 수 있는 상황이었던 점, ② 실제로 원고는 2021. 10. 11. 피고에게 육아휴직을 신청한다는 취지로 보낸 이메일에서 ‘회사는 기회조차 주지 않고 무단결근이라고 주장하며 어떻게든 징계하여 해고하려고만 하고 있다’고 기재하였는바, 육아휴직 신청 당시 피고로부터 무단결근을 사유로 한 해고 등 징계를 예상하였던 것으로 보이는 점, ③ 원고는 병가기간 중인 2021. 8. 23.부터 다른 회사에 출근하여 근무하였던 점 등을 종합하여 보면, 원고는 만 8세 이하 자녀의 양육을 위해서라기 보다는 이 사건 해고를 회피하기 위한 목적에서 육아휴직을 신청하였다고 보이고, 이 사건 해고가 남녀고용평등법 제19조 제3항 본문에 반하여 무효라고 볼 수는 없다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고는 피고와 2021. 7. 30.자 교통사고로 인한 병가의 종료일을 두고 이견이 있어 갈등을 빚던 중 무단결근하게 되었는데, 병가 종료일에 이견이 생긴 근본적인 원인은 피고가 병가 산정 기준을 당초 영업일 기준으로 안내하였다가 역일(曆日, calendar day) 기준으로 번복하였고, 원고의 업무외 재해로 인한 병가 신청 전례나 다른 근로자에 대한 병가 부여 전례 등에 비추어 보았을 때 역일을 기준으로 병가를 부여한다는 피고의 번복된 기준을 믿기 어려웠기 때문인 점, 업무상 질병인 적응장애 역시 원고의 무단결근의 원인이 되었던 점 등을 고려하면 원고의 무단결근이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유에 해당하지 아니하므로, 이 사건 해고는 부당하여 무효이다.

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

앞서 든 증거, 갑 제18, 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 원고가 병가 종료 이후인 2021. 9. 9.부터 이 사건 해고 시까지 피고에 출근하지 아니한 것은 무단결근에 해당하고, 이 사건 해고의 징계사유를 충분히 인정할 수 있다.

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이원중(재판장) 정희림 유은지