서울서부지방법원 2025. 8. 20. 선고 2024가단278850 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을 제2, 7, 11호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

부서장 수당을 이 사건 예술작품 구매계약의 중개수수료로 보더라도, 피고가 E 작가에게 원고의 중개수수료를 포함한 대금을 지급하였으므로, 원고에게 수당을 지급할 의무가 없다.

갑 제16호증, 을 제3, 4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 피고 대표 H이 E의 추천으로 원고를 피고의 본부장으로 채용한 점, ② 원고가 2023. 4.경 C 호텔과의 계약금액 450,000,000원의 70%인 315,000,000원을 E에게 정산하는 내용의 이 사건 예술작품 구매계약서 초안을 기안하면서, 피고에게 부서장 수당 49,800,000원을 원고 자녀 유학원에 직접 지급할 것을 요구한 사실, ③ 피고가 원고의 요구를 거절하자, 원고가 2023. 5.경 기존 대금에 부서장 수당 49,800,000원을 더한 364,800,000원으로 거래대금을 정한 이 사건 예술작품 구매계약 초안을 기안하고, 피고 대표 H에게 'E이 원고에 대한 수수료를 포함한 금액이 아니면 계약하지 않을 것'이라는 취지의 메시지를 보낸 사실, ④ 결국 C호텔과의 계약금액 450,000,000원의 85%인 382,500,000원으로 이 사건 예술작품 구매계약의 대금이 정해진 사실, ⑤ 원고와 피고 사이의 이 사건 예술작품 구매계약 금액, 대금지급방법 등에 관한 갈등으로 인하여 원고가 사직서를 제출한 사실은 인정된다.

그러나, 위와 같은 사정을 감안하더라도, 갑 제18호증의 기재 및 변론전체의 취지에 의하여 인정되는 사정들, 즉 ① E은 물론 피고 대표 H도 서울지방고용노동청서울서부지청 조사과정에서 이 사건 예술작품 대금에 원고에 대한 부서장 수당에 대한 내용이 없다는 취지로 진술한 점, ② E의 계좌에서 원고에게 부서장 수당에 상응하는 돈이 이체된 내역을 찾을 수 없는 점 등을 고려하면, 원고가 제출한 증거만으로는, 원고와 피고가 E에게 지급할 예술작품 대금에 원고의 부서장 수당을 더하여 지급하기로 합의하였다거나, E이 피고로부터 받은 예술작품 대금으로 원고에게 부서장 수당을 지급하였다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.

성과급의 경우, 근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 '소정근로 대가성'을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 여전히 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조).

원고가 2.75일 연차휴가를 사용하고, 2.25일의 연차휴가를 사용하지 않은 사실은 다툼이 없다. 앞서 본 바와 같이, 부서장 약정에 따른 원고의 수당이 원고의 근로에 대한 임금에 해당하므로, 원고의 통상임금은 근로계약서 상 월 임금 2,100,000원과 부서장 수당을 월 단위로 환산한 4,150,000원 합계 6,250,000원이다.

이를 기준으로 산정한 2.25일의 연차휴가미사용수당은 538,277원(= 6,250,000원/209시간 × 8시간 × 2.25일, 원 미만 버림)이다. 을 제9호증의 6의 기재에 의하면, 피고가 2023. 7. 14. 연차휴가미사용수당 180,860원을 지급한 사실이 인정되므로, 피고는 원고에게 잔여 연차휴가미사용수당 357,417원 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 제26조에서 규정하는 해고예고제도는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적·경제적 여유를 주려는 것이다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결 참조). 위 사실 및 사정을 종합하면, 원고는 사직 후 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 · 경제적 여유를 제공받은 것으로 보이고, 피고가 원고의 희망퇴직일자보다 2일 앞서 퇴사처리안내를 한 행위가 일방적인 의사에 의하여 원고와의 근로계약관계를 종료시키는 해고에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 해고를 전제로 한 원고의 해고예고수당청구는 더 살필 필요 없이 이유 없다.

피고는 원고에게 근로기간에 상응하는 부서장 수당 24,900,000원과 부서장 수당을 통상임금에 포함하여 새롭게 산정한 통상임금을 기초로 산출한 연차휴가미사용수당에서 이미 지급한 금액을 뺀 357,417원 합계 25,257,417원 및 이에 대하여 원고의 퇴직일(2023. 7. 2.)로부터 14일이 지난 2023. 7. 17.부터<1> 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 다툼이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 8. 20.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 유동균

각주1) 원고는 퇴직일로부터 지연손해금을 구하고 있으나, 부서장 수당과 연차휴가미사용수당의 지급기일을 퇴직일로 정하였음을 인정할 증거가 없으므로, 성질상 근로기준법 제36조에 따라 퇴직에 따라 청산할 임금 등으로 보아퇴직일로부터 14일이 지난날부터 지연손해금을 계산하였다.