서울중앙지방법원 2010. 12. 23. 선고 2010가합40111 판결

당사자들의 관계

근로계약의 갱신 등

원고들은 피고의 기간제 근로자들로서 근로계약 종료시마다 2개월 내지 1년 단위로 기간을 정하여 근로계약을 갱신하여 왔다(이하 원고들과 피고 사이의 위 각 근로계약을 통칭하여 ‘이 사건 근로계약’이라 한다).

2007. 7. 이전에 원고들과 피고 사이에 체결된 근로계약에 의하면, 계약기간에 관하여는 별도로 규정하지 않고, 계약해지에 관하여는 ‘피고의 단시간근로자․아르바이트근로자 운용지침에서 정한 계약해지 사유가 발생한 때 또는 복무규율을 위반한 때에는 근무기간에 관계없이 계약해지 30일 전에 통고 후 본 계약을 해지할 수 있다’고 규정하고 있다. 위 단시간근로자․아르바이트근로자 운용지침(이하 ‘단시간근로자 운용지침’이라 한다)에 의하면, 계약 해지일을 고용계약 만료일로 하되 피고는 기간제 근로자들에 대해 매년 6월 말 및 12월 말에 근무평가를 실시하여 1년간 근무평가 평균이 C 등급(68점 내지 75점) 이하인 경우에는 근로계약을 갱신할 수 없으며, 근로계약 갱신시 근무성적, 소속 부점장의 의견, 인력사정 등을 고려하여 갱신여부를 결정한다고 규정하고 있다.

원고들의 업무 내용 등

기간제법의 시행과 정규직 전환 경위

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다)이 2007. 7. 1. 시행되면서 같은 법 제4조 제2항에 의하여 2년을 초과하여 근무한 기간제 근로자의 경우 무기계약직으로 의제됨에 따라, 피고는 피고 소속 정규직 근로자들을 조합원으로 하는 F노동조합 G지부(이하 ‘G지부’라 한다)와 사이에 기간제 근로자를 무기계약 근로자로 전환할 것인지에 관하여 협의하여 2007. 7. 18. 기간제법 시행에 따른 기간제 근로자 운용방안에 관하여 아래와 같은 내용의 합의(이하 ‘이 사건 합의’라 한다)를 하였다.

피고는 2007. 8. 13. 이 사건 합의에 따른 후속조치로 기간제 근로자들에게 무기계약직 전환자를 선발할 것이니 2007. 8. 14.부터 2007. 8. 17.까지 지원서를 접수하라는 내용의 공고를 하였다. 이에 따라 전체 기간제 근로자 1,605명 중 근속기간이 1년 미만인 직원을 제외한 1,323명이 지원하였다.

피고는 무기계약직 전환자 선발과 관련하여 2007. 8. 31. 원고들을 포함하여 기간제 근로자 1,323명 전원을 대상으로 종합평가를 실시하였는데, 그 주된 내용은 인사고과, 연수점수, 표창, 징계, 자격증, 연수과목수, 근속기간과 소속 본부장의 추천등급을 종합평가하고, 인성·적성 평가결과를 참고하여 1,000명을 무기계약직으로 전환시키는 것이었다. 그러나 원고들은 위 기간제 근로자 1,323명 중 1,000등의 범위 내에 포함되지 못하여 무기계약직으로 전환되지 못하였다.

원고들에 대한 갱신거절 경위

피고는 2007. 12. 31. 원고 A과 근로계약을 갱신하면서 계약기간 만료일을 2008. 12. 30.로, 2008. 8. 6. 원고 C와 근로계약을 갱신하면서 계약기간 만료일을 2008. 11. 30.로, 2008. 10. 1. 원고 B, D과 근로계약을 갱신하면서 계약기간 만료일을 2008. 11. 30.로 각 정하였다.

피고는 2008년 중순경 2008년 하반기에 계약기간이 만료되는 기간제 근로자들 중 2008. 6. 말경을 기준으로 과거 1년간 종합평가점수가 82.5점 이하인 근로자들을 계약해지 대상자로 선정하는 내용의 ‘계약갱신 및 해지 기준안’을 마련하였다. 한편 단시간근로자 운용지침에 따르면 기간제 근로자의 인사고과에 관하여 절대평가를 실시하도록 규정하고 있고, 2007. 7. 1. 제정된 피고의 ‘계약직원 운용지침’에 따르면 기간제 근로자의 인사고과에 관하여 상대평가를 실시하도록 규정하고 있으나, 위 계약갱신 및 해지 기준안에는 인사고과의 방법에 관하여 별다른 규정이 없다. 그런데 피고는 원고들에 대한 2007년 하반기 및 2008년 상반기의 근무성적평가를 절대평가방식이 아닌 상대평가방식으로 실시하였고, 그 결과는 아래 표 기재와 같다.

위와 같이 원고들이 종합평가에서 82.5점 이하의 점수를 받자 피고는 원고들의 위 각 계약기간 만료일에 이 사건 근로계약의 종료를 통보하였다(이하 ‘이 사건 갱신거절’이라 한다).

피고의 관련규정

원고의 주장

원고들은 피고와 사이에 근로계약을 수차례 반복적으로 갱신하여 왔고 그 절차 또한 형식적으로 이루어진 점, 피고와 G지부 사이의 이 사건 합의에 따르면 피고가 원고들에게 추가적으로 무기계약직 전환의 기회를 부여하도록 되어 있는 점, 계약갱신 및 해지 기준안에 따르면 2008. 6. 말 기준 과거 1년간 종합평가점수가 82.5점 이하인 근로자를 계약해지 대상자로 명시한 점 등에 비추어 원고들로서는 종합평가점수가 82.5점 이하가 아닌 이상 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권을 갖는다고 할 것이다.

피고는 단시간근로자 운용지침에 따라 원고들에 대하여 절대평가방식으로 근무평가를 하여 왔는데, 2007. 7. 1. 상대평가방식으로 근무평가를 하는 내용의 계약직원 운용지침을 제정하면서 기간제 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받지 않았다. 따라서 위 계약직원 운용지침은 원고들에게 효력이 없고 원고들에게는 기존의 단시간근로자 운용지침이 적용되어야 하는데, 단시간근로자 운용지침에 따르면 원고들은 모두 2008. 6. 말 기준으로 과거 1년간 종합평가점수가 82.5점을 초과하므로, 피고가 위 계약직원 운용지침에 따라 원고들에 대하여 상대평가방식으로 평가한 점수를 기준으로 하여 이 사건 갱신거절을 한 것은 합리적 이유 없이 이루어진 부당해고에 해당하여 무효이다.

피고의 주장

기간제법의 입법취지는 기간제 근로계약의 남용과 고용의 유연성을 조화하기 위한 것인바, 그 입법취지에 비추어 기간제법 제4조는 기간제 근로계약의 기간을 2년 이하로 하되 그 기간 내에서는 계약기간이나 갱신 여부에 대해서 아무런 제한을 가하지 않는다는 취지로 해석되어야 한다. 따라서 기존에 인정되어 온 갱신기대권의 법리는 기간제법에 반하는 것이므로, 기간제법의 시행 후에는 원고들에게 더 이상 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정될 수 없다.

피고가 다수의 기간제 근로자들을 무기계약직으로 전환케 하고 나머지 기간제 근로자에 대하여도 무기계약직 전환의 기회를 추가적으로 부여한 점, 원고들은 종합평가에서 기준 이하의 등수에 해당하는 점수를 받아 무기계약직 전환에서 탈락했을 뿐만 아니라 이후 상대평가방식의 평정에서도 기준 이하의 점수를 받은 점, 이 사건 근로계약이 갱신될 경우 원고들이 기간제법에 따라 무기계약직으로 전환되어 피고로서는 상대적으로 근무성적이 낮은 원고들을 무기계약직으로 계속하여 사용하여야 하는 불합리한 결과가 초래되는 점 등에 비추어 이 사건 갱신거절에는 합리적인 이유가 있다.

갱신기대권의 존부

계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용계약을 체결하지 못하면 재임용거부결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이 원칙이기는 하나, 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용 절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고에 해당하여 효력이 없다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보면, 위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 피고는 2007. 7.경까지 단시간근로자 운용지침에 따라 매년 계약기간이 만료되는 기간제 근로자들 중 인사고과가 C 등급 이하이거나 근무태도가 불량한 소수의 근로자를 제외한 대부분의 근로자와 재계약을 체결하여 왔고 이에 따라 원고들과도 수차례 근로계약을 갱신하여 온 점, 피고의 계약갱신 및 해지 기준안은 2008년 하반기에 계약기간이 만료되는 근로자들 중 2008. 6. 말경을 기준으로 과거 1년간 종합평가점수가 82.5점 이하인 근로자들을 계약해지 대상자로 명시하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 원고들에게는 2008. 6. 말경을 기준으로 과거 1년간 종합평가점수가 82.5점 이하가 아닌 이상 재계약이 체결될 수 있으리라는 정당한 기대권이 있다고 할 것이다.

원고들의 종합평가점수가 82.5점 이하인지 여부

단시간근로자 운용지침과 계약직원 운용지침은 모두 기간제 근로자의 근로조건에 관한 준칙의 내용을 정한 것이어서 취업규칙에 해당하는바, 단시간근로자 운용지침에 의하면 원칙적으로 담당 책임자 1인이 절대평가방식으로 근무평가를 하도록 되어 있고, 앞서 본 바와 같이 피고는 절대평가방식으로 평가한 인사고과를 바탕으로 2007. 7.경까지 매년 근로계약 갱신 여부를 결정하여 왔다. 그러나 피고가 새로 제정한 계약 직원 운용지침에 의하면 근무평가를 상대평가의 방식으로 하도록 변경하였으므로, 이는 기간제 근로자의 근무성적평가, 계약갱신 등에 관하여 규정하고 있는 취업규칙의 불이익한 변경이라고 할 것이다.

합리적 이유 없는 갱신거절에 해당하는지 여부

기간제 근로자에게 기간만료 후 계속 고용에 대한 기대를 갖게 하는 사정이 있는 경우에는 사용자가 계약 갱신을 거부하기 위해서는 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있어야 한다. 다만 근로계약의 갱신거절이 바로 통상적인 의미에 있어서의 해고 자체는 아니므로 갱신거절의 이유는 해고의 이유보다는 다소 넓게 인정되어야 할 것이다.

위 인정사실에 을 제25호증, 을 제29호증의 3의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고의 원고들에 대한 이 사건 갱신거절은 합리적인 이유가 있으므로 이 사건 근로계약은 그 약정한 계약기간이 만료됨으로써 유효하게 종료되었다고 할 것이고, 따라서 이와 다른 전제하의 원고들의 위 주장은 이유 없다.

피고는 G지부와 사이의 이 사건 합의에 따라 근속기간이 1년 이상인 기간제 근로자 1,326명 중 1,000명을 무기계약직으로 전환하고, 이후에도 위 탈락자 326명 중 94명을 추가적으로 무기계약직으로 전환하였는바, 피고가 위와 같이 기간제 근로자 중 약 80% 상당을 무기계약직으로 전환한 것은 피고의 근로자 고용현황이나 다른 국내기업들의 무기계약직 전환 비율 등에 비추어 적지 않은 규모인 것으로 보인다.

기간제법의 시행으로 2년을 초과하여 근무한 기간제 근로자의 경우 무기계약직으로 의제되는바, 사용자인 피고로서는 근로계약의 갱신 여부를 결정하는 데 있어 사정에 현저한 변경이 발생하였으므로 보다 더 엄격한 기준에 따라 갱신 여부를 판단할 필요가 있다.

계약직원 운용지침상 평가방법을 살펴보면, 직상위 책임자가 1차 평가를, 부점장이 2차 평가를, 본부장이 3차 평가를 하는데, 1차 평가자는 평가대상자에 대하여 평균점(85점)을 중심으로 상대평가를 실시하고, 2차 평가자는 1차 평가자가 실시한 평가점수를 +_ 3점 범위 내에서 조정하여 3개 등급(등급배분기준표 : A 30%, B 40%, C 30%)으로 상대평가를 실시하며, 3차 평가자는 2차 평가자가 실시한 평가등급을 +_ 2등급 범위 내에서 조정하여 5등급(등급배분기준표 : S 10%, A 20%, B 40%, C 20%, D 10%)으로 상대평가를 실시하고, 여기에 연수평가와 포상․징계 경력에 따라 가감을 하도록 되어 있어 비교적 객관적이고 공정한 평가가 이루어질 수 있도록 되어 있다.

원고들은 피고가 2007. 8. 31. 기간제 근로자 1,323명을 대상으로 실시한 종합평가에서 위 1,323명 중 1,000등의 범위 내에 포함되지 못하여 무기계약직 전환에서 탈락했을 뿐만 아니라 계약직원 운용지침에 따른 2007년 하반기 및 2008년 상반기 종합평가에서도 하위 30% 내지 50%에 해당하는 점수를 받았다.

기간제법 시행 이후 피고가 원고들과 작성한 고용계약서에는 종전과 달리 계약기간에 관하여 ‘업무상의 필요성에 따라 당사자간 합의에 의하여 이 계약의 갱신 등의 방법으로 원고들의 고용기간이 연장되더라도 총 고용기간은 2년을 넘지 아니한다’고 규정하고 있다.