서울중앙지방법원 2014. 5. 23. 선고 2013가합544720 판결

피고 회사는 벨기에에 본사를 둔 다국적 기업인 C그룹의 자회사로서 산업용 공기압축기, 건설 및 광산 기계 장비, 산업용 공구 등을 수입하여 국내에 판매하는 회사이다.

원고는 1990. 6. 18. 피고 회사에 입사하여 근무하던 중 1998. 5. 15. 피고 회사가 정한 구조조정의 기준 중 '징계를 받은 자'에 해당한다는 이유로 정리해고를 당하였다(이하 '1차 해고'라 한다). 원고는 노동위원회에 구제신청을 하여 구제명령을 받았다. 피고 회사가 행정소송을 제기하였으나 제1심에서 '원고에 대한 해고는 정리해고로서 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것이라고 보기 어려워 정리해고의 요건을 갖추지 못하여 부당해고에 해당한다'는 이유로 패소한 데 이어, 항소가 기각되었고, 2000. 11. 24. 대법원에서 피고 회사의 상고를 기각하여 피고 회사의 패소 판결이 확정되었다(2000두6534). 위 패소 판결의 확정에도 피고 회사가 원고를 해고 이전 직위로 복직시키지 않자 원고는 노동위원회에 구제신청을 하였고, 원고와 피고 회사는 2001. 5. 15. 노동위원회에서 '양당사자는 향후 신의성실의 원칙에 따라 행동하며 피고 회사는 원고에게 불이익한 조치를 취하지 않고, 원고는 직원과의 인화에 노력한다'라는 화해조서를 작성하였다. 원고는 그 무렵 복직하여 2008. 2.경까지는 마케팅 부서장으로 근무하였고, 2008. 3.경 멀티브랜드 부서장으로 임명되어 마케팅 및 멀티브랜드 부서장(상무급)을 겸직하였다.

원고는 2011. 5. 17. 다시 피고 회사로부터 '1 종전 징계처분[원고는 2009. 7. 20. '피고 회사의 허가를 받지 않고 전직원에게 사실과 다른 특별보고서(피고 회사가 회계 자료를 허위로 조작하였다는 내용이다)를 메일로 보냈다'는 이유로 정직 3개월의 징계처분을 받았는데, 이를 말한다]에도 불구하고 자숙과 반성의 모습을 보이지 않고 회사에 계속하여 항의 메일을 보내 경영진 및 관련 부서의 업무를 방해하고, 대표이사가 더 이상 항의 메일을 보내지 말라고 지시하였음에도 대표이사에게 계속하여 항의 메일을 보내 업무상 지시 명령을 이행하지 않음, 2 회사가 제시하는 직무 및 직위를 거부하여 담당 업무를 수행하지 아니하고, 노동위원회 구제신청, 고용노동부 진정 등을 하여 사내 질서를 문란하게 함, 3 2011. 1. 24. 그룹 본사 사장에게 진정성 메일을 보내 사내 질서를 문란하게 함'을 이유로 해고를 당하였다(이하 '2차 해고'라 한다). 원고는 노동위원회에 구제신청을 하였으나 '징계사유가 인정되고, 징계양정도 적정하다'는 이유로 기각되자, 행정소송을 제기하여(피고가 보조참가하였다) '징계사유 1 내지 3을 징계해고의 정당한 징계사유로 삼을 수 없다'는 이유로 승소하였고, 이에 대한 피고 회사의 항소가 기각되고, 2013. 5. 23. 대법원에서 피고 회사의 상고를 기각하여 원고의 승소 판결이 확정되었다(2013두3863). 원고는 위 승소 판결의 확정에 따라 피고 회사에 복직하여 재직 중이다.

위 2차 해고 사건 소송 중 피고 회사가 2012. 3. 18. 매니져들의 급여자료로 '2003년 임금테이블을 기초로 작성한 2010. 3. 31.자 기준 임금테이블'을 제출하였는데, 이 중 이 사건과 관련된 부분은 다음 표와 같다. (생략) 원고는 위 자료를 보고 자신의 급여가 자신과 경력 등이 비슷해 월 급여가 같거나 거의 유사하다고 생각하고 있던 동료 근로자인 D, E과 비교하여 200만 원 정도 적은 것을 알게 되었다.

원고는 1이러한 급여의 차이는 피고가 2003년 임금테이블 작성시 1차 해고 기간 중 임금상승률을 적용하지 않은 데다가 원고의 입사일을 1차 해고일 무렵으로 하여 실근무년수를 8년 가까이 적게 인정한 데 따른 것으로 이는 불법행위를 구성한다는 이유를 들어 2004년부터 2011년 2차 해고시까지 E 등과의 급여 차이를 손해배상으로 구하고, 22차 해고 기간 중 역시 임금상승률을 적용하지 않은 것은 잘못이라는 이유를 들어 2011년 2차 해고 이후 E 등과의 급여 차액을 구하고 있으며, 3해고기간을 포함하여 근무년수를 산정하면 20년 장기근속자가 되므로, 20년 장기근속포상금 200만 원 중 기지급분을 제외한 50만 원의 포상금을 구하고, 4 피고 회사의 1, 2차 해고 등 이제까지의 부당한 행태 등을 이유로 위자료의 지급을 구하고 있다. [라.항까지의 인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다), 을 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 불법행위로 인한 손해배상청구 부분 가. 인정사실 1) 1차 해고 후 2001년 복직 당시 월 급여 책정 1 피고 회사는 개별적인 연봉협상 등의 과정을 거치지 아니하고 일방적으로 결정하여 근로자들에게 통보하는 형식으로 근로자들의 급여를 책정하고 있다. 그리고 이러한 통보의 내용, 급여 액수 등에 관하여 근로자들에게 근로자들 사이를 포함하여 대, 내외적으로 비밀을 유지할 것을 의무사항으로 부과하고 있다. 2 원고의 급여는 1차 해고 이전인 1998년경 월 4,123,000원이었다. 3 원고의 1차 해고 기간 중, 1999년분 급여는 피고 회사의 전직원이 동결되었으나, 2000년분 급여는 평균 15%를 인상하되 레벨2 직급에 대하여는 '7%+35,000원'으로 정하고, 모든 매니져는 레벨2일지라도 회사에 위임하도록 하는 임금협상이 있었다(실제 매니져급의 경우 어느 정도 급여 인상이 있었는지 알 수는 없으나, 뒤에서 보는 바와 같이 임금협상이 직접 적용되지 않는다 하더라도 실제로 위 임금협상에 기초하여 급여를 인상하여 왔던 사정에 비추어 볼 때 적어도 7% 이상의 급여 인상이 있었을 것으로 보인다). 2001년분 급여는 평균 9%를 인상하되, 7%는 동일하게 인상하고, 나머지 2%는 부서장에게 위임하는 내용으로 임금협상이 있었고, 실제로 매니져급의 경우 7%의 급여가 상승되었다. E은 위와 같은 임금상승률에 따라 2001년도 월 급여가 5,408,000원으로 책정되었다. 그런데 E은 원고와 경력, 근무년수, 학력, 나이가 비슷하여 1997년 월 급여가 원고의 그것과 동일하였거나 적어도 거의 비슷하였다[2001년도 E의 급여 5,408,000원을 위 임금상승률을 기초로 역산하여 보더라도, 2000년 급여가 5,054,205원(5,408,000원÷1.07%), 1999년 및 1998년 급여가 4,394,960원(5,054,205원÷1.15%, 2000년 평균 임금인상률 15% 적용) 또는 4,170,136원(5,054,205원÷1.212%, 최대인상률 21.2% 적용)으로, 1998년 급여가 원고의 1998년경 급여 4,123,000원과 큰 차이가 나지 않는 금액이었을 것으로 추정된다. 반면 피고 회사는, 원고와 E의 급여 수준이 원고의 해고 이전인 1998년에도 차이가 있었다고 주장하면서도 2000년 이전의 자료가 없다는 이유로 위 급여의 차이를 확인할 수 있는 자료를 제출하지 않고 있으나, 위 자료의 성격, 분량, 피고 회사가 이 사건과 종전 소송에서 제출한 자료 등에 비추어 그 주장과 같은 미제출사유를 납득하기 어렵다.]. 4원고는 1차 해고 후 복직된 2001년 그 급여가 1998년경과 마찬가지로 월 4,123,000원으로 책정되었다[원고의 1차 해고 전인 1998년분 급여에다가 위와 같은 임금인상률을 적용해 보면 2001년의 급여가 5,073,351원(2000년 15%, 2001년 7% 적용) 내지 5,346,871원(2000년 21.2%, 2001년 7% 적용)에 이른다]. 5 이후 2002년분 급여는 6.5%의 임금협상이 있었고, 원고를 포함하여 매니져급들은 5% 상승되었다.

2003년 임금테이블 작성 당시 월 급여 책정 1 피고 회사는 2003년 임금테이블을 작성하였는데, 이는 '연령, 학력, 입사일, 이전경력, 실근무년수, 총경력'으로 구성되어 있다. 2그런데 원고의 경우, 실제입사일은 1990. 6. 18.임에도 입사일이 원고가 1차 해고를 당한 날짜 무렵인 '1998. 5. 18.'로 기재되어 있다(실제입사일과 7년 11개월 차이가 난다). 그리하여 2010. 3. 31.을 기준으로 한 임금테이블상 원고의 실제 근무년수(1차 해고로 근무하지 못한 기간도 모두 산입되어야 함은 아래에서 보는 바와 같다)는 20년 1개월임에도 '12년 2개월'로 기재되어 있다(실제 근무년수와 7년 11개월 차이가 난다). 이와 같은 기재로 인해 이전경력과 실제 근무년수를 합한 총경력의 기재에 있어서도 실제와 달리 7년 11개월 차이가 난다. 3이에 따라 E의 월 급여가 7,116,000원으로 책정된 반면, 원고는 월 급여가 5,426,000원으로 책정되어 169만 원 가량 적게 되었다.

2003년 이후 임금 구조 피고 회사는 2003년 임금테이블을 기초로 이후 매년 원고 등 근로자들에 대하여 임금인상률을 적용하여 급여를 책정하고 있다. 원고와 E의 경우 해당 사항은 다음 표와 같다(2006년도의 임금인상률을 정확히 알 수는 없으나, 2004년도 급여를 기준으로 추정해 보면 원고와 E에게 적용된 임금인상률은 동일하거나 다르더라도 그 차이가 근소하였을 것으로 보인다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6, 11, 12호증, 을 제5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지 나. 불법행위의 성립 1) 피고 회사가 2003년 임금테이블 작성시 원고의 입사일을 사실과 달리, 실제 입사일보다 8년 가까이 늦은 1차 해고일 무렵으로 기재한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그리고 위 임금테이블상 원고의 급여액은 종전의 급여액, 즉 2002년까지의 급여액을 기초로 하였을 것인데, 여기에는 2000년과 2001년분 임금인상률이 반영되어 있지 않음도 앞서 본 바와 같다.

먼저, 2003년 임금테이블에서 입사일이 사실과 달리 기재된 결과, 실 근무년수와 총 경력의 단축으로 이어지고 원고의 급여 산정에 있어 불리하게 작용하였다고 봄이 상당하다(이 점에서 위 입사일의 기재가 퇴직금의 산정을 위한 기재일 뿐이라는 피고 회사의 주장은 이유 없다). 다음으로, 2003년 임금테이블에서 기초가 된 2002년 급여는 1998년 급여에 2000년과 2001년 임금상승률은 이를 반영하지 않은 채 2002년 임금상승률만 반영한 것으로서 명백히 잘못된 것이다. 해고가 부당한 경우 해고 기간 중 기본급 등이 인상된 경우 인상률을 반영하여 임금상당액을 지급하여야 하고, 원, 피고 회사가 작성한 화해조서 내용에 의하면 더욱 그러하기 때문이다.

2003년 임금테이블을 작성하면서 발생한 이와 같은 사실과 다르거나 잘못된 조치는 (이에 따라 원고의 월 급여가 1998년경 월 급여와 동일하거나 거의 비슷하였던 E과 차이가 나게 된 것은), 이에 대한 피고 회사의 주장이나 해명은 전혀 납득하기 어렵거나 인정되지 않는 터에(원고와 E의 급여 수준이 원고의 해고 이전인 1998년에도 차이가 있었다는 주장과 관련하여 피고 회사가 2000년 이전의 자료를 제출하지 않는 사유를 납득하기 어려움은 앞서 본 바와 같다. 그리고 피고 회사는 연봉제를 운영하여 직원들마다 급여 수준과 임금인상률이 다르다고 주장하나, 갑 제6호증의 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다), 원고에 대한 1차 해고가 부당하다는 사법적 판단에도 불구하고 피고 회사가 1차 해고의 존재 자체를 인정하여 원고가 1차 해고 무렵 재입사한 것으로 보아 종전 경력을 인정하지 않고, 1차 해고 기간 중 임금인상률을 반영하지 않았기 때문이라고 볼 수밖에 없다.

앞서 본 피고 회사의 원고 등 근로자들에 대한 월 급여액 확정 절차, 원고가 피고 회사의 위 조치를 알게 된 경위 등에 비추어 볼 때, 피고 회사의 위 조치는 원고에 대한 불법행위를 구성한다고 할 것이다.

손해배상의 범위

원고의 주장 원고는 2004. 1.부터 2011. 4.까지 급여 자체의 차액으로 매월 200만 원씩으로 계산한 합계 1억 7,600만원(200만 원×88개월)과 위 기간 중 잘못된 급여 결정으로 인한 개인 및 집단 성과상여금 차액의 합계 4,240만 원을 손해배상으로 지급하여야 한다고 주장한다.

판단

원고는 1998년 1차 해고 전에는 E과 동일하거나 거의 비슷한 월 급여가 책정되어 있었는데, 앞서 본 피고 회사의 불법행위로 인하여, 즉 피고 회사가 1차 해고 기간 중 임금상승률을 적용하지 않고, 1차 해고 이전의 경력을 누락한 채 2003년 임금테이블을 작성하고 이를 기초로 급여를 지급함으로써, E과 다음과 같은 월 급여 차액이 발생하는 손해를 입게 되었다.

손해로 인정되는 금액 및 이에 대한 증거는 다음 표 기재와 같다. 2005년의 급여에 관한 자료는 없으나, 적어도 전년도 급여 이상의 금액일 것임은 명백하므로, 직전 년도인 2004년의 것을 기준으로 산정하였다. 상여금에 관하여 원고가 제출한 자료만으로는 위 표에서 인정한 것 외에, 원고가 주장하는 바와 같은 비율로(원고는 194% 내지 391%로 받았다고 주장한다) 개인 및 집단 성과상여금을 받았다는 점을 인정하기에 부족하고, 피고 회사가 매년 일률적, 고정적인 비율로 개인 및 집단성과상여금을 지급하여 왔다고 보기에도 부족하여 위에서 인정된 100% 비율을 그대로 적용하기도 어려우며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고 회사는 원고에게 위 급여 차액 합계액 중 원고가 구하는 1억 7,600만 원 및 상여금 차액 합계 6,864,860원과 위 각 금원에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 항변에 관한 판단

피고 회사는, 원고의 청구가 E 등과의 임금 차액 상당액을 손해배상으로 구하는 것으로 이는 임금청구권에 기초한 것이어서, 3년의 소멸시효가 적용되므로, 이 사건 소 제기일인 2013. 9. 23.로부터 3년 이전인 2010. 9. 23. 이전에 발생한 청구권은 시효로 소멸하였다고 주장한다.

그러나 이 부분 청구는 앞서 본 바와 같이, 피고 회사가 1차 해고 기간 동안 임금인상률을 적용하지 않고, 1차 해고 당시를 재입사일로 하여 이전 경력을 누락한 채 2003년 임금테이블을 작성하고 이를 기초로 급여를 지급한 불법행위에 기한 손해배상청구이다. 그리고 1차 해고와 관련한 부당한 조치 없이 2003년 임금테이블이 작성되었더라면 받을 수 있었던 금액이 결국 급여 수준이 비슷하였던 다른 직원들과의 급여 차액과 같을 것으로 보고 이를 손해액으로 주장하고 있는 것에 불과하다. 그러므로 원고의 청구를 임금청구권에 기한 것으로 볼 것은 아니다. 그리고 사용자가 위법한 방법을 동원하여 급여를 적게 산정하여 지급한 행위(이는 근로자들이 위법행위 여부와 그로 인한 손해 여부를 인식하기까지 시간이 소요될 수 있다는 점에서, 임금청구와 같이 사전에 액수와 지급시기가 정해져 있어 기산점이 크게 문제될 여지가 없는 경우와 다르다)에 대한 급여 차액 상당의 손해배상청구를 임금에 기한 청구라고 하여 임금 차액 발생시로부터 소멸시효를 기산하는 것은 그 취지에도 부합되지 아니한다. 따라서 이 사건 청구가 임금청구권에 기한 것이라는 점을 전제로 한 피고의 항변은 이유 없다. 한편 원고가 피고 회사의 불법행위 및 손해를 안 날인 2012. 3. 18.로부터 3년 내에 이 사건 소를 제기하였다.

급여 차액 청구권의 발생

갑 제3호증, 을 제1, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 비추어 다음 사실을 인정할 수 있다.

원고는 2011. 5. 17. 2차 해고되었다가 2013. 7. 25. 복직하였는데, 원고의 해고 이전(2010년) 급여는 7,975,000원이었고, 그 급여가 복직후인 2013년에도 그대로 유지되었다.

2011년도의 노사가 합의한 임금인상률은 '4.2%+100,000'원이고, 당해 년도의 매니져들은 임금인상률이 최소 4.96%(전년도 기본급에 위 '4.2% + 100,000원'을 더하여 급여를 인상하였다) 이상이었다. 2012년도 노사가 합의한 임금인상률은 4.5%인데, 당해 년도의 매니져들의 임금인상률은 최소 4.5% 이상이었다. 2013년도 임금인상률이 5.7%이고, 당해 년도 매니져들의 임금인상률은 최소 5.7%였다(0%인 경우와 3.5%인 매니져가 있으나, 앞서 본 바와 같은 피고 회사의 임금인상의 경위 및 기준, 관행 등에 비추어 볼 때 위와 같은 경우는 근로자 개별적으로 특별한 사정이 있는 예외적인 경우로 보이므로, 이를 통상적인 경우의 임금인상률에 고려하기는 적절하지 않다고 보인다).

위 인정사실을 앞서 본 사실들, 법리와 함께 살펴보면, 원고가 2차 부당해고를 당하지 않았더라면 2011년, 2012년, 2013년도의 임금인상률을 적용받아 급여가 인상되었을 것이고, 따라서 피고 회사는 2차 해고 기간 중의 임금인상률을 원고에게만 적용하지 않아 발생한 급여 차액을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고 회사는, 원고가 단체협약 적용대상자가 아니므로 노사합의에 의한 임금인상률이 적용되지 않고, 피고 회사는 연봉제를 운영하므로 원고에게 매년 임금인상이 보장되는 것이 아니라고 주장한다. 원고의 직위가 매니져급으로 단체협약을 직접 적용받는 근로자가 아닌 것은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 앞서 본 바와 같이 단체협약을 적용받지 않는 매니져급의 임금인상의 경우에 별도의 기준이 있었던 것이 아니라 노사합의로 정한 직원들의 임금인상률을 최소한의 임금인상률의 기준으로 삼아 급여를 인상하여 왔으므로, 단체협약의 적용 대상자인지와 상관 없이 원고에게는 위와 같은 기준에 의한 임금인상이 보장된다고 할 것이다. 그리고 피고 회사가 직원 개별적으로 임금인상률을 정하고 있지 않고, 오히려 일률적인 기준으로 임금인상을 통보하는 형식으로 운영하여 왔다는 점은 앞서 본 바와 같다.

급여의 범위

기본급 원고가 2010년경 받아야 할 급여는 9,975,000원(2010년경 원고와 E의 급여 차이에서 보더라도, 2000년, 2001년도에 원고의 임금인상이 제대로 되고, 2003년 임금테이블이 정확하게 작성되었더라면 2010년경 급여는 원고가 주장하는 금액 이상일 것으로 보이므로, 원고의 주장에 따른다)이고, 실제 받은 금액은 7,976,000원이다. 각 해당 년도의 임금인상률을 적용한 급여는 2011년도 10,493,950원(9,975,000원×1.042% + 100,000원), 2012년도 10,966,177원(10,493,950×1.045%)이며, 2013년도 11,591,249원(10,966,177원×1.057%)이다. 위와 같이 임금인상률을 반영한 급여에서 원고가 받은 급여의 금액을 공제한 금액은 다음 표와 같다(월 급여액 기준으로 기본급이 E과 차이가 나는 부분은 앞서 본 바와 같은 불법행위에 기한 손해배상의 성격을, 나머지는 임금인상률 반영에 따른 임금청구권의 성격을 갖는다). 따라서 원고의 이 부분 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있고, 이를 넘는 부분은 이유 없다.

차량유지비

차량유지비의 경우 그것이 전 직원에 대하여 또는 일정한 직급을 기준으로 일률적으로 지급되었다면 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 있다고 할 것이나 차량 보유를 조건으로 지급되었거나 직원들 개인 소유의 차량을 업무용으로 사용하는 데 필요한 비용을 보조하기 위해 지급된 것이라면 실비변상적인 것으로서 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 1995. 3. 28. 선고 94다37639 판결, 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결 등 참조).

피고 회사의 인사규정(12-12)에는 '영업사원, 각 부서의 부서장 및 그 외 회사가 필요하다고 인정되는 직원에 한하여 업무용으로 본인의 차량을 사용하는 것을 지원하기 위하여 차량유지비를 지급한다, 해당되는 직원은 본인 명의의 차량등록증을 인사부서에 제출하여야 한다', '차량운행 경비정산'이라는 항목을 따로 두어 차량유지비 외에 '차량유류대금, 고속도로통행료, 주차요금을 실비로 지원한다'고 규정하고 있다. 피고 회사는 위 차량유지비 지급 대상 직원들(원고도 포함)로부터 차량등록증을 제출받아 차량유지비를 지급하여 왔다.

위 사실관계를 위 법리에 비추어 볼 때, 위 차량유지비는 일정 직급의 직원 중 차량을 보유하여 운전하는 자에 한하여 지급되는 것으로 보이고, 이는 단순히 직급에 따라 일률적으로 지급된 것이 아니라 그 지급여부가 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련됨이 없이 오로지 일정 직급 이상의 직원이 자기차량을 보유하고 운전하고 있는지 여부라는 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 따라 좌우되는 것으로 보이므로, 비록 실제비용의 지출여부를 묻지 않고 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도(갑 제25호증) 근로의 대상으로 지급된 것으로는 볼 수 없다. 따라서 이 부분 청구는 이유 없다.

성과상여금

개인별 성과상여금 갑 제6, 17, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 회사는 근로자와 개별적인 성과달성 목표를 정하고, 매년 말 개인의 성과를 평가하여 다음해 1월에 목표 달성 정도에 따른 개인상여금을 지급하여 왔고, 원고에게 성과달성 목표를 주지 않는 경우도 있었던 사실이 인정된다. 그렇다면 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급은 지급조건과 지급시기가 미리 확정적으로 정하여져 있는 것도 아니고, 정하여져 있다고 하더라도 지급조건의 충족 여부는 근로자 개인의 실적에 따라 달라지는 것으로서 피고 회사의 지급의무가 있는 임금에 해당된다고 할 수 없다. 갑 제16호증에 의하더라도 원고 주장과 같이 성과상여금이 퇴직금의 산정기초가 되는 평균임금의 대상이라고 보기는 어려우므로, 위 판단에 방해가 되지 아니한다.

집단 성과상여금 갑 제6, 12 내지 14, 21, 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 집단 성과상여금에 관하여 피고 회사의 인사규정에 규정된 바 없고, 매년 임금협약시 노사간 합의로 지급여부와 지급기준, 지급률 등을 정하였는데 그 내용도 매년 달라 그 지급액이 확정되어 있지도 않았던 사실을 인정할 수 있다. 그리고 2012년도에는 집단 성과상여금에 관한 합의 자체가 있었음을 인정할 증거가 없고, 2011년과 2013년에는 그 지급여부와 관련된 조건 달성에 관한 자료도 찾아볼 수 없다. 따라서 위 상여금은 피고 회사의 생산실적과 무관하게 계속적, 정기적으로 지급된 것이라고 볼 수 없어 임금이라고 할 수 없다. 갑 제16호증에 의하더라도 위 판단에 방해가 되지 아니함은 위 가)의 내용과 같다.

따라서 이 부분 청구도 이유 없다.

연차유급휴가수당

근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조).

원고는 2011. 5. 17. 2차 해고를 당하여 그 이후 출근을 하지 않았으나, 위 법리에 비추어 볼 때 해고기간도 출근일수에 포함하여야 하므로, 2011년도 발생한 연차휴가일수는 25일이 된다(인사규정 5-5 2 및 단체협약 17조 2). 그러나 피고 회사는 '연차휴가를 1년의 사용기간 내에 모두 사용함을 원칙으로 하고 있고(인사규정 5-5 5 및 단체협약 17조 5), 휴가 사용을 촉진하였음에도 직원의 미사용 연차휴가가 있는 경우 회사는 금전보상의 의무가 없고(단체협약 17조 7), 미사용한 연차휴가에 대하여 최대한 4일까지(2010년) 통상 임금으로 지급하며, 매년 1개씩 차감한다(2013년까지)(인사규정 5-8 및 단체협약 17조 8)고' 정하고 있다. 실제 피고 회사는 근로자들에게 위 내용에 따라 2012년에 2일, 2013년 1일에 대한 연차휴가보상금을 지급해주었다.

위 사실관계에 비추어 보면, 원고가 25일에 대한 연차휴가를 모두 사용하지 못하였다고 하더라도 원고가 받을 수 있는 연차휴가수당은 2일분에 해당하는 731,078원(2일×10,966,177원/30일)에 한한다. 2일분의 연차휴가수당을 초과하여 구하는 원고의 나머지 청구는 이유 없다. 따라서 피고 회사는 원고에게 연차휴가수당으로 731,078원을 지급하여야 한다.

소결 피고 회사는 원고에게 급여 차액으로 78,814,517원 및 연차휴가수당으로 731,078원과 위각 금원에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

장기근속포상금

피고 회사의 인사규정 제12-5(장기 근속자 포상)에 의하면, 만 20년 이상 근무한 직원에 대하여 '감사패, 200만원 상당의 상품권, 유급휴가 3일'을 부여하도록 되어 있는 사실, 2010. 6. 18. 기준으로 역수상으로는 원고의 근무년수가 만 20년 이상이 되나, 피고 회사는 1차 해고기간을 근속년수에 포함시키지 않고 계산하여 150만 원만 지급한 사실을 인정할 수 있다. 이에 따르면 피고 회사는 원고에게 장기근속포상금으로 200만 원을 지급하여야 하므로, 이미 지급한 150만 원을 뺀 나머지 50만 원을 더 지급할 의무가 있다.

피고 회사는 장기근속포상금 지급 요건인 장기근속은 현실적인 근무제공 기간을 기준으로 해야 하므로, 해고기간을 근속기간에 포함시킬 수 없다고 주장한다. 그러나 피고 회사의 인사규정, 취업규칙, 단체협약에 장기근속포상금 지급요건에 현실적인 근무제공 기간만을 기준으로 한다는 근거가 없고, 위 규정의 취지가 장기 근속하는 근로자에 대한 감사와 근무의욕 고취를 위한 것인 점에 비추어 보더라도 원고는 피고 회사로부터 부당하게 해고되어 근무를 못한 것이므로 그 불이익을 원고가 부담하여야 할 이유가 없음에도 이를 원고에게 전가한 것이어서 허용될 수 없다. 피고의 주장은 이유 없다.

따라서 피고 회사는 원고에게 50만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

위자료청구

원고의 주장 피고 회사는 상무 직위인 원고에게 피고 회사의 중요 자료에 접근할 수 없도록 차단하고, 모든 간부직원들이 참여하는 회의나 교육에조차 참여하지 못하도록 하는 등 계속 부당한 차별대우를 하였으며, 2009. 5.경부터 원고에게 노골적으로 명예퇴직을 강요하다가 원고가 이를 거부하자 원고의 업무를 빼앗고 무기한 대기발령 상태를 유지하였다. 원고가 정당한 직무를 부여하여 줄 것을 요청하자 피고 회사는 원고에게 창고지기 업무 내지 갓 입사한 신입사원이 수행할 정도의 업무를 부여하였다. 또한 원고가 시업시간보다 좀 일찍 출근하는 경우와 퇴근시간 이후 사무실에 남아 있을 경우 사전에 승인을 받아야 한다고 지시하면서 위 지시사항을 위반하고 건물에 출입하면 징계 및 형사처벌을 할 것이라고 위협하는 등의 조치를 하였다. 2010년도에는 전직원들에게 노사가 합의한 임금인상률을 적용하면서 원고의 임금을 동결시켰다. 그리고 원고가 위와 같은 부당함을 관계기관에 알렸다고 원고를 부당해고 하였다. 피고 회사는 지난 10년간 있었던 2번의 부당해고와 불합리한 차별 및 인격 모독 행위 등으로 인하여 원고가 받은 정신적 고통에 대하여 금전적으로 위자할 의무가 있다. 원고는 위자료로 1억 원을 구한다.

판단 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없다. 그러나 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다고 할 것이다. 원고에 대한 2번의 1, 2차 해고가 사후적으로 법원에 의해 부당해고라고 판단되었으나, 1차 해고에 있어서는 정리해고의 요건(객관적 합리성과 사회적 상당성)을 갖추지 못하여 해고가 무효가 된 것인데, 법률전문가가 아닌 인사담당자가 정리해고의 요건을 갖추지 않았음에도 해당 여부를 잘못 해석하여 적용하였을 가능성이 적지 않으므로 피고 회사에게 불법행위책임을 물을 수 있는 정도의 과실이 있다고 볼 수 없다. 그리고 2차 해고에 있어서도 원고가 노동위원회에 신청한 구제신청 사건에서 신청이 기각되었다가 행정소송에서 원고의 청구가 인용된 경위와, 당시 피고 회사가 징계사유로 삼은 원고의 행위가 징계사유에 해당되지는 않는다 하더라도 실제로 있었던 원고의 행위를 근거로 한 점에 비추어 볼 때, 위 행위가 징계사유에 해당되지 않음이 명백하였다고 보기도 어려우므로 피고 회사가 해고처분을 한 것에 불법행위책임을 물을 만한 고의·과실이 있다고 할 수 없다. 위 부당해고 외에 피고 회사가 행하였다는 불이익 처분 등에 대하여, 원고가 제출한 자료들만으로는 그와 같은 불이익 처분이 있었다거나 거기에 불법행위 책임의 전제가 되는 고의·과실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.