서울중앙지방법원 2015. 4. 30. 선고 2014가단5110955 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 6, 을 1 내지 9(각 가지번호 포함), 변론 전체의 취지

피고는 원고에게 징계위원회 개최사실조차 통보하지 아니하여 원고는 소명의 기회를 부여받지 못하였으므로 절차상 하자가 명백하여 무효이다.

원고에 대한 정당한 징계사유가 없음에도 징계의결 요구중이라는 점만으로 대기발령을 내린 것은 부당하여 무효이다.

부당한 장기간의 대기발령일 뿐만 아니라 원고는 당시 어떠한 내용의 공문 또는 통보도 받지 못하여 소명의 기회를 부여받지 못하였으므로 무효이다.

취업규칙 등의 징계에 관한 규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은 절차를 거치지 아니하고 징계처분을 하였다 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고는 할 수 없는바(대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결 등 참조), 피고의 취업규칙 등에 그와 같은 규정이 있다는 증거가 없으므로 원고가 주장하는 사유만으로는 위 징계가 무효라고 할 수 없다.

피고가 작성한 1차 대기발령 통지서 등 서면에 구체적인 발령 사유가 적시되어 있지는 않으나, 피고가 당시 2014. 1. 4. 자로 징계 요구를 받은 상태였던 점, 단체협약서 제29조의1 제3항에 '회사는 징계의결이 요구중인 자에 대하여 대기발령할 수 있다'고 규정되어 있는 점, 피고가 그동안 상당수 징계의결 요구 중인 직원들에 대하여 대기발령을 해 온 점 등에 비추어 보면, 원고에 대한 이 부분 대기발령의 주된 이유도 위 2012. 1. 4.자 징계요구인 것으로 보인다.

기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다. 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하므로, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 등 참조).

위 대기발령은 단체협약에서 정한 바에 따라 징계요구중인 원고에 대하여 내려진 것으로서 피고의 정당한 인사권의 범위 내에 속하여 위법하다고 할 수 없다.

피고의 2012. 3. 5.자 결의서 및 인사위원회 결의보고서(을 8-4, 6)에 따르면, 피고는 원고의 부하직원인 B지점 판매원 F이 3,800만 원을 횡령한 사고에 대해 원고의 관리부실책임을 물어 이 사건 감봉처분을 내림과 동시에 단체협약 제29조의1 (6)항에 근거하여 징계절차에 준하여{단체협약 제29조의2 (1)항} 대기발령을 내렸다.

앞서 본 증거에 의하면, 원고의 부하직원인 F이 위와 같이 금원을 횡령한 사실, 원고가 이전에도 여러 차례 피고로부터 부하직원에 대한 관리부실, 업무능력 부족 등의 사유로 징계나 경고, 대기발령 등의 인사조치를 받은 사실이 인정되므로, 원고에 대한 피고의 이 부분 대기발령은 정당한 인사명령의 범위를 벗어나지 않는 것으로서 앞서 본 법리에 비추어 보면 위법하다고 할 수 없다.

피고는 2012. 7. 3. 인사위원회를 열어 대기발령중인 원고에 대한 보직 부여 여부를 결정하기 위한 심의를 한 끝에 다음과 같은 사유로 대기발령상태를 유지하기로 결정하였다.

수차례 배치 전환함으로써 많은 기회를 주었지만, 반복하여 사고를 야기하였고 최저의 업무능력 및 태도를 보여 왔음. 개선가능성이 존재하지 않아 지점장 직무는 물론 어떠한 보직도 맡길 수 없을 것으로 판단됨.

대기발령 등의 인사명령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도, 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 잠정적 지위의 상태로 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효라고 보아야 하는바(대법원 2013. 5. 9. 선고 2012다64833 판결 등 참조), 원고의 정년퇴직일인 2013. 21. 31.까지 1년 6개월가량(최초 대기발령일로부터는 1년 11개월가량) 계속된 3차 대기발령이 이에 해당하는지 본다.

앞서 본 사실관계에 을 10, 11-1, 2의 각 기재에 증인 A의 증언에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 원고의 업무능력이나 부하직원 관리능력이 현저히 부족하여 지점장 보직을 맡기기에 부적당하다는 피고의 판단이 비합리적이라고 단정하기 어려운 점, 당시 원고가 오랫동안 지점장으로 근무해 왔고 고령에 정년퇴직을 앞두고 있어 지점장 이하 직위의 보직을 부여하기에는 적당하지 아니하였던 점, 원고도 인사담당자에게 적극적으로 보직을 맡을 의사를 표시하지 아니하였던 점 등의 사정에 비추어 보면, 원고에 대한 3차 대기발령 역시 피고의 정당한 인사권 범위 내에서 이루어진 것으로서 부당하게 장기간 계속된 위법한 것이었다고 인정하기 어렵다.

대기발령 기간인 2012년 5월, 7월, 9월 11월, 2013년 1월, 5월, 7월, 9월, 11월의 각 기본상여금 합계 27,839,200원과 2012년 3월, 2013년 3월의 각 업적상여금 합계 12,337,200원의 총계 40,176,400원.

대기발령 기간 월 20만 원씩 23개월간 지점장 직책수당 합계 460만 원.

원고는 2011년 1월에 2일, 2월에 3일, 3월에 4일, 4월에 3일, 5월에 5일, 6월에 5일, 7월에 4일, 8월에 3일, 9월에 3일, 10월에 3일, 11월에 4일, 12월에 2일, 2012년 1월에 2일, 2월에 3일을 각 주말에 출근하여 근무하였으므로, 피고는 원고에게 별지 2 기재와 같이 1일 8시간, 시간당 수당 통상임금의 150%로 계산한 근로기준법이 정한 휴일수당을 지급할 의무가 있음에도 1일 5만 원씩의 휴일수당만을 지급하였으므로 그 차액의 지급을 구함.

부당한 징계, 대기발령에 따른 정신적 손해에 대한 위자료 2,000만 원.

30년 이상 근속 퇴직자에 대하여 단체협약에 따라 지급하여야 하는 순금 25돈 및 공로패.

피고의 급여관리규정 5. 9. (3)은 '대기발령 익월(2개월차)부터 상여금을 지급하지 않는다'고 규정하고 있고, 이 사건 각 대기발령 당시의 단체협약(이하 '구 취업규칙'이라 한다) 제29조의4 (6)항은 '회사는 대기발령자에 대하여 기타 복리후생을 금지할 수 있다'고 규정하고 있는바, 이는 모두 노동조합과의 합의에 의하여 시행되었다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 을 8-1, 9-3, 15, 23

그렇다면 상여금에 관한 위 급여관리규정은 구 단체협약에 반하지 않는 것으로서 유효하고, 피고가 그에 따라 원고에게 대기발령 익월부터 상여금을 지급하지 아니한 것은 정당하다.

피고는 2013. 8. 29. 개정된 피고의 단체협약 제29조의4 (6)항이 대기발령자에 대한 복리후생 중 상여금의 지급을 금지하는 규정을 명시한 점에 비추어 보면, 그러한 상여금 지급을 금지하는 명시적인 규정이 없는 구 단체협약은 회사에 대하여 상여금 지급의무를 부과한 취지라고 반대해석 하여야 한다고 주장하나, 구 단체협약 체결일에 피고와 노동조합 사이에 체결된 협정서(을 23)는 구 단체협약 29조의1~4[대기자 관리]에 관하여는 '인사관리규정에 따른다'고 규정하고 있고, 인사관리규정 5.1.9.는 '대기발령자의 임금은 급여관리규정에 의거한다'고 규정하고 있으며(을 9-3), 대기발령자에 대한 상여금 지급에 관한 급여관리규정의 내용은 위에서 본 바와 같으므로, 피고의 노사는 구 단체협약의 체결로써 기존 급여관리규정의 내용을 배제하기로 합의하였다고 보기 어렵고 오히려 이를 추인하였다고 봄이 타당하다.

피고의 주장은 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 피고의 원고에 대한 대기발령이 유효하므로 대기발령 기간 중 원고가 지점장의 직책에 있었다고 볼 수 없어 이를 전제로 하는 원고의 청구는 이유 없다.

근로기준법 제63조 제4호, 같은 법 시행령 제34조에 따르면 관리·감독 업무에 종사하는 근로자에 대하여는 근로시간에 관한 근로기준법의 관련 규정이 적용되지 아니하고, 원고가 당시 피고의 지점장으로서 관리·감독업무에 종사하였음은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 원고로서는 피고와 사이의 개별 약정 또는 노사간 단체협약에 그에 관한 근거가 없는 한 근로기준법이 정한 기준에 따른 휴일수당을 청구할 수는 없다. 원고는 피고가 위 기간 중 휴일수당 또는 주휴수당이라는 명목으로 1일 5만 원씩을 지급하였으므로 근로기준법에 따른 휴일수당을 지급할 의무가 있다고 주장하나 피고가 지점장인 원고에게 위와 같이 휴일 근무 1일 당 5만 원씩을 지급하여 왔고, 원고가 이를 장기간 이의 없이 수령하여 왔다면 이로써 원고와 피고 사이에 휴일수당을 1일 5만 원으로 정하기로 하는 묵시적 합의가 있었다고 볼 여지는 있으나 이로써 근로기준법이 정한 기준에 따른 시간외 수당을 모두 지급하기로 하는 합의가 있었다고 볼 수는 없다.

원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 원고에 대한 피고의 징계와 대기발령은 모두 정당하므로 그것이 부당함을 전제로 하는 이 부분 청구 또한 이유 없다.

피고의 퇴직 당시 시행된 단체협약 제29조의4 (2)항이 '대기발령자에 대하여 정년퇴직 기념품의 지급을 금지한다'고 규정하고 있고, 피고의 대기발령이 모두 정당하므로 이 부분 청구 또한 이유 없다.

그렇다면, 원고의 청구는 모두 이유 없으므로 주문과 같이 판결한다.

판사 김주옥