서울중앙지방법원 2015. 4. 17. 선고 2014가합547726 판결

원고들의 주장

이 사건 제1 징계사유 관련

이 사건 제2 징계사유 관련

피고의 주장

이 사건 관련 제2 형사판결에서 원고들의 2013. 4. 29.자 집회에 관하여 업무방해죄가 성립하지 않는다고 판단한 사정만으로는, 원고들의 위 행위가 정당한 쟁의행위에 해당한다고 할 수 없다. 오히려 원고들은 단체교섭의 주체가 될 수 없어 쟁의행위의 주체가 될 수 없음에도 불구하고 노사간에 합의가 이루어진 특근 조건에 반발하여 이에 관한 별개의 주장을 관철하기 위해 일시적으로 조직을 결성하여 정당한 절차를 거치지 않고, 계란을 던지고 비상정지 버튼을 누르는 등의 폭력적이고 적극적인 작위행위를 하는 등 수단 내지 방법의 정당성을 결여하였던바, 이는 불법쟁의행위로서 이 사건 해고처분의 유효한 징계사유에 해당한다.

이 사건 제2 징계사유는 주된 해고사유라고 할 수 없고, 이 사건 제1 징계사유와 더불어 원고들에 대한 징계를 결정하는 하나의 자료로 판단되었을 뿐이다. 또한, 이 사건 제1 관련 형사판결에서 원고들보다 중한 처벌을 받은 근로자들이라고 하더라도, 원고들과 달리 위 판결 외로 별도의 징계사유가 존재하지 아니하는바, 그러한 근로자들의 징계양정과 수많은 징계전력이 있는 원고들의 징계양정을 동일한 기준으로 평가할 수 없으므로, 피고가 징계양정의 재량권을 일탈하였다고 할 수 없다.

이 사건 제1 징계사유 존부에 관한 판단

위 인정사실에 의하면, 2013. 4. 29.자 집회 관련 원고들의 행위는, 피고의 취업규칙 제17조 제1호, 제8호, 제14호의 복무규율 위반으로 취업규칙 제64조 제19조(복무규율 위반)의 징계사유에 해당할 뿐만 아니라, 취업규칙 제64조 제5호(폭행 등으로 직장규율 문란), 제6호(회사 재산 파괴·분실), 제16호(불법적인 집단행동 주도)의 징계사유에 해당한다{당시 특근을 제외한 나머지 근로조건(근로시간 포함)에 대하여는 노사간의 합의가 이루어져 주간연속 2교대제로, 정상적인 근무가 이루어지던 상황이었고, 나아가 특근에 관하여도 노사간에 합의가 성립하였으므로, 피고로서는 특근 합의를 반대하는 원고들 등 일부 근로자들이 특근시간에 특근을 거부하는 차원의 집단적 단체행동을 할 것은 몰라도, 일반적인 근무시간에까지 이와 같은 집단적 단체행동을 하리라 예측하기는 어려웠을 것으로 보이는 점에 비추어 보면 더욱 그러하다.}

한편, 2013. 4. 29.자 집회는, 특근 조건에 항의하여 원고들 측의 주장을 관철할 목적으로, 특근시간이 아닌 피고의 근로자들이 정상적으로 근무하던 근무시간에 이루어진 것으로서, 피고의 정상적인 운영을 저해하는 노동조합법 제2조의 쟁의행위에 해당한다.

따라서, 이 사건 제1 징계사유가 부존재한다는 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.

징계양정에 관한 판단

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 또한, 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 한다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실 및 을 제39, 41, 42호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고들은 연설을 하고 근로자들을 독려하는 등 2013. 4. 29.자 쟁의행위를 적극적으로 주도하였다고 판단되는 점, ② 원고들은 이 사건 해고처분 전에도 몇 차례의 업무방해 행위로, 형사처벌을 받은 전력이 있는 점, ③ 특히 원고 A은 2013. 4. 29.자 쟁의행위를 주도한 대표자의 지위에 있고, 원고 B은 2008. 2. 4. 생산라인 무단 정지 등의 징계사유로 해고처분을 받았다가 2009년 단체교섭에서 노사간의 해고자 복직 협의에 의해 피고에 재입사하면서 '피고의 사규 및 업무지시를 엄밀히 준수하며, 기타 사내질서를 해치는 행위를 일체 하지 않겠다'는 취지의 각서를 작성하여 피고에 제출한 적도 있는 점, ④ 원고들의 반복적인 집단행위가 피고의 운영에 상당한 장애를 초래하는 정도에 이르렀다고 보이는 점, ⑤ 이 사건 제2 징계사유와 관련하여 원고들과 함께 가담한 다른 조합원들은 원고들에 비해 가벼운 징계를 받기는 하였으나, 원고들에게만 인정되는 이 사건 제1 징계사유, 원고들의 기존 전력 등에 비추어, 이 사건 해고처분이 형평에 위배되었다고 볼 수 없는 점, ⑥ 원고들은 이 사건 해고처분 이후에도 여전히 자신들의 목적의 정당성만을 주장할 뿐 자신들의 잘못을 반성하고 있지는 않은 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고들과 피고 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고들의 책임 있는 사유가 있다고 봄이 상당하다.

따라서 피고가 이 사건 제1, 2 징계사유를 이유로 원고들을 해고한 것이 징계권자의 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기도 어렵다.