서울중앙지방법원 2016. 5. 13. 선고 2014가합583371 판결

피고의 취업규칙 및 단체협약 중 이 사건에 관계된 내용은 다음과 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2, 갑 제2호증, 갑 제9호증, 을 제2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면, 그 명칭 여하를 불문하고 모두 그에 포함된다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

한편, 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

마지막으로 '고정성'이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정 근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

피고의 단체협약 제60조에 의하면, 피고는 근로자들에게 일정한 근속기간에 따라 근속수당을 지급하도록 하고 있는데, 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있어 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'이고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 근속수당이 지급된다는 점에서 일률성이 인정된다. 나아가 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 근속기간이 얼마인지는 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있다고 할 것인바, 고정성도 인정된다. 따라서 근속수당은 소정 근로의 대가로 고정적·일률적·정기적으로 지급받는 것으로 통상임금에 해당한다.

앞서 인정한 사실에 의하면, 피고는 고정 제수당의 하나로서 휴일수당을 실제 근무일수가 아니라 고정된 시간을 기준으로 피고가 정한 시급에 따라 일정한 금액을 매월 지급하였다. 즉, 휴일수당은 소정근로의 대가로서 고정적·정기적·일률적으로 지급되어 왔던바, 통상임금에 포함된다고 할 것이다(다만, 이는 근로기준법에서 정한 시간외근로수당, 휴일수당 등으로 지급된 것이 아니므로, 뒤에서 볼 재산정한 통상임금을 반영하여 추가로 지급할 법정수당에 해당하지 않는다).

피고는 단체협약 제42조에 의하여 여성 근로자에게 월 1일 유급의 생리휴가를 부여하여야 하는데, 생리수당은 위와 같이 생리휴가를 사용하지 않을 경우 보전되는 금액으로 근로의 대가로 지급되는 임금이라 할 수 없다. 또한, 피고는 원고 AN에게만 생리수당을 지급하였으므로 위 생리수당이 일정한 조건 또는 기준에 달한 근로자에게 일률적으로 지급되었다고도 볼 수 없다. 따라서 생리수당은 통상임금에 해당하지 아니한다.

앞서 인정한 사실에 의하면, 피고는 일근조의 경우 실제 연장근로시간이 아니라 고정적으로 매달 100시간을 기준으로 피고가 정한 시급에 따라 일정한 금액을 매월 지급하였다. 즉, 연장수당은 소정근로의 대가로서 고정적·정기적·일률적으로 지급되어 왔던바, 통상임금에 포함된다고 할 것이다(다만, 교대조의 경우에는 실제 시간외근로에 대한 수당으로서 지급된 사실을 원고들도 자인하고 있는바, 통상임금의 항목으로 포함하지 아니한다. 한편, 일근조의 경우 연장수당은 근로기준법에서 정한 시간외근로수당, 휴일수당 등으로 지급된 것이 아니므로, 뒤에서 볼 재산정한 통상임금을 반영하여 추가로 지급할 법정수당에 해당하지 않는다).

앞서 본 바에 의하면, 일근조는 대체수당1, 2로 총 11시간(= 대체수당1 8시간 + 대체수당2 3시간)의 근무에 대한 수당을 지급받고, 교대조는 대체수당 1, 2로 총 22시간(= 대체수당1 16시간 + 대체수당2 6시간)의 근무에 대한 수당을 지급받는데, 뒤에서 보는 바와 같이 일근조의 경우 월 11시간(할증분 포함)의 연장근로시간이, 교대조의 경우 월 146시간(할증분 포함)의 연장 및 야간근로시간이 발생하는바, 결국 일근조의 경우 토요일 시간외근로를 보전하기 위하여, 교대조의 경우 연장수당(77시간) 및 야간수당(31시간)으로 보전되지 않는 월 연장 및 야간근로에 대하여 대체수당1, 2가 지급되었다고 봄이 상당하다. 따라서 대체수당1, 2는 통상임금에 해당하지 아니한다.

일근조는 월요일부터 금요일까지 주 5일 근무를 하되 토요일에는 격주로 09:00에 출근하여 13:00에 퇴근하는 형태로 운영하면서 1일 1시간의 휴게시간을 부여한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 위 인정사실에 의하면 일근조 원고들의 경우 월 11시간(=토요일 근무 4시간 × 2일 × 할증 1.5 - 휴게시간 1시간)의 연장근로시간이 발생한다.

앞서 든 증거들에 AO, Q에 대한 각 당사자본인신문결과 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 교대조는 3교대로 '주간근무, 주간근무, 야간근무, 야간근무, 비번, 휴무(이하 '주주야야비휴'라 한다)'의 근무패턴으로 근무하면서, 이때 주간근무는 09:00부터 19:00까지 10시간이고, 야간근무는 19:00부터 다음 날 09:00까지 14시간이며, 주간근무의 경우 1시간의 휴게시간을 부여한 사실을 인정할 수 있다. 이와 같은 교대조 원고들의 연장근로시간에 가산율 150%를 적용하고, 야간근로시간에 가산율 50%를 적용하여 월 연장근로 및 야간근로시간을 계산하면 아래와 같다[피고는 교대조의 경우 야간근무 시 2시간의 휴게시간이 주어졌다고 주장하나, 근로기준법상의 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독하에 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다고 할 것인바(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결 참조), 갑 제1호증의 1, 2의 각 기재에 의하면 근로계약서에 야간근무의 경우 2시간의 휴게시간이 부여된다고 기재되어 있는 사실은 인정할 수 있으나, 위 인정사실만으로는 원고들이 야간근무 시 휴게시간을 자유롭게 이용할 수 있었다고 인정하기에 부족하고, 오히려 AO, Q에 대한 각 당사자본인신문결과 및 변론 전체의 취지를 종합하면 교대조에 근무하던 원고들의 경우 야간근무 시간에 그 근무지를 이탈할 수 없었고 업무를 담당하지 않더라도 상시 대기상태에 있었던 것으로 보이므로 실질적인 휴게시간이 부여되었다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다].

・연장근로시간 : 월 106시간[= 주간근무 2일 3시간(= 1시간 × 가산율 1.5 × 2일) + 야간근무 2일 18시간(=6시간 × 가산율 1.5 × 2일) × 365/12 × 1/6, 소수점 이하 버림, 이하 같다]

・야간근로시간 : 월 40시간[= 야간근무 2일 8시간(=야간근로시간 8시간 × 가산율 0.5 × 2일) × 365/12 × 1/6]

앞서 인정한 바에 의하면 일근조의 경우 '근속수당, 직책수당, 기타수당2, 식대 및 교통비, 휴일수당, 연장수당'을 포함한 통상임금을 기초로 근로기준법상 법정수당인 대체수당1, 2, 특별가감수당, 연장가감수당, 기타수당을 산정하여야 하고, 교대조의 경우 '근속수당, 직책수당, 기타수당2, 식대 및 교통비, 휴일수당'을 포함한 통상임금을 기초로 근로기준법상 법정수당인 연장수당, 야간수당, 대체수당1, 2, 특별가감수당, 연장가감수당, 기타수당을 산정하여야 한다.

한편 피고가 원고들에게 연장근로수당과 휴일근로수당의 경우 1.5배, 야간근로수당의 경우 0.5배의 가산율을 적용하여 법정수당을 지급해온 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 법정수당을 '시간당 통상임금 × 가산율 × 연장, 야간, 휴일근로시간'으로 계산하면 별지3 표 '재산정 연장가감', '재산정 특별가감', '재산정 기타수당(시급 × 1.5배)', '재산정추가근무 대체수당' 및 '재산정 대체수당1, 2'란 각 기재와 같고, 위 재산정한 법정수당에서 원고들이 법정수당 명목으로 기지급받은 금원을 공제하면 원고별 미지급한 법정 수당의 차액은 별지3 표 '미지급 법정수당 합계'란의 '재산정액'란 기재와 같고, 원고별 합계는 별지2 표의 '법정수당 차액'란의 '미지급 임금(차액)'란 기재와 같다.

그러나 ① 원고들이 취업규칙 제72조에 따른 이의신청을 하지 아니하였다고 하여 위 임금지급방식에 대하여 묵시적으로 동의하였다고 볼 수 없고, 또한 ② 원고들과 피고가 위 각 수당이 통상임금에 해당하지 않는다고 오인한 나머지 위 금원을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의를 하고 이를 전제로 임금수준을 정해 왔다고 볼 증거가 없을 뿐 아니라, 이 사건에서 통상임금 산정항목에 포함되는 항목들은 상여금의 성격을 띠지 않은 수당에 불과하므로, 피고의 신의칙 위반 주장은 이유 없다.

따라서 피고는 원고들에게 별지2 표 '법정수당 차액'란의 '미지급 임금(차액)'란 기재 각 금원을 지급할 의무가 있다.

원고들은 퇴사한 근로자들이고, 피고는 근속연수가 1년 이상인 근로자가 퇴직할 경우 근로기준법이 정하는 바에 따라 퇴직금을 지급하기로 한 사실(취업규칙 제79조, 단체협약 제63조)은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고들에게 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 피고가 2009. 1.경부터 설·추석 귀향비로 20만 원씩을 지급한 사실, 피고가 2014. 1. 18. 서울대학교병원으로부터 서울대학교병원에 근무하는 피고의 근로자들에게 각 20만 원의 설 명절귀향비를 지급하는 내용의 기안품의서를 작성하여 결재받은 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 피고는 원고들에게 미지급한 설 명절귀향비 각 20만 원을 지급하여야 한다.

따라서, 피고는 원고 15. A, 17. B, 19. C, 20. D, 24. E, 28. F, 29. G, 30. H, 33. I, 34. J, 36. K, 40. L, 41, M, 42. N, 44. O, 50. P, 57. Q, 58. R, 61. S, 62. T, 63. U, 64. V, 65. W, 67. X, 69. Y, 70. Z, 71. AA, 73. AB, 75. AC, 76. AD, 77. AE, 81. AF, 88. AG, 90. AH, 97. AI, 98. AJ, 102. AK, 103. AL, 104. AM에게 별지2 표 '인용금액'란 기재 각 금원 및 이에 대하여 위 원고들이 퇴직한지 14일이 되는 날의 다음날인 2014. 2. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 위 원고들을 제외한 나머지 원고들에게 별지2 표 '인용금액'란 기재 각 금원 및 이에 대하여 위 원고들이 퇴직한지 14일이 되는 날의 다음날인 2014. 2. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2016. 5. 13.까지는 상법상 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고들은 원고들 퇴직일 다음 날인 2014. 2. 1.부터의 지연손해금을 구하고 있으나, 근로기준법 제36조, 근로자퇴직급여 보장법 제9조에 의하면 근로자가 퇴직한 경우 사용자는 그로부터 14일 이내에 임금과 퇴직금을 지급하여야 하므로 퇴직 후 15일째부터 지체책임이 발생한다. 따라서 이를 넘는 주장 부분은 받아들일 수 없다).

그렇다면, 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김한성(재판장) 이상률 이아영