주문
피고는 원고에게 285,208,522원 및 이에 대하여 2015. 2. 7.부터 다 갚는 날까지 연 6%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고의 주위적 청구 및 나머지 예비적 청구를 각 기각한다.
소송비용은 원고가 10%를, 피고가 90%를 각 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
인정 사실
피고는 컴퓨터 도 · 소매 및 임대수리업, 소프트웨어 개발공급 및 자문업 등을 영위하는 회사이다. 원고는 2011. 7. 1. 피고와 사이에 계약기간을 2011. 7. 1.부터 2013. 6. 30.까지로 하여 상무이사로서 사업본부 관리자(Controller), 대외프로젝트 수주 및 관리업무(PMO: Project Management Officer) 등의 업무를 수행하기로 하는 내용의 임원 근로계약서를 작성하고 위 업무에 종사하여 왔다.
원고는 2013. 3. 1. 사업총괄 겸 부사장의 직책으로 승진하여 사업총괄 업무 등을 수행하였고, 2013. 3. 26. 주주총회 결의로 이사로 선임되었으며, 2013. 4. 1. 피고의 법인등기부상 사내이사로 등재되었다.
원고는 2014. 7. 10. 피고와 사이에 계약기간을 2014. 7. 1.부터 2017. 6. 30.까지, 급여를 월 10,000,000원, 퇴직금 3년 합계 30,000,000원으로 하는 임원 근로계약서를 다시 체결하였다.
피고는 2015. 2. 6. 임시주주총회를 열어 원고의 사내이사 해임을 결의하였고, 원고는 같은 날 퇴사하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5, 6호증(가지번호가 있는 것은 가지번호를 포함한다, 이하 같다), 을 제1, 5, 6, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
주위적 청구에 관한 판단
원고의 주장
원고는 사내이사로 등재되어 있으나 실제로는 대표이사의 지휘, 감독 하에 근로를 제공하였으므로 근로기준법상 근로자에 해당하고, 피고의 해임통지는 해고에 해당한다. 피고는 회사이미지 실추, 직무수행능력 부족, 경력직원의 채용 및 권고사직의 남발, 권위적이고 독단적인 회사운영 등을 이유로 원고를 해고하였다. 그러나 그것은 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유에 해당하지 아니하고, 피고의 취업규칙이 정하는 징계해고 절차도 위반하였으므로, 원고에 대한 해고는 무효이다. 피고는 원고에게 원고가 복직할 때까지 월 1,000만 원의 임금을 지급할 의무가 있다.
원고가 근로자에 해당하는지 여부
관련 법리
근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받는지 여부, 업무 수행 과정에서 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 보수가 근로 자체의 대상적(대상적) 성격을 갖고 있는지 여부와 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고(대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결, 2007. 5. 31. 선고 2006다78466 판결 참조), 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 대한 위 여러 징표 중 일부 사정이 결여되었거나 다른 지위를 아울러 가지고 있다고 하여도 그러한 사유만으로 근로기준법상 근로자가 아니라고 할 수는 없다고 할 것이며(대법원 2009. 4. 23. 선고 2008도11087 판결 참조), 한편 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다 할 것이다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 참조).
판단
갑 제5, 6, 7, 8, 12, 13, 14호증, 을 제1, 2, 8, 9, 10, 11, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 볼 때, 원고는 임원으로서 회사와의 신임관계 아래에서 일정한 자율성을 가지고 업무를 수행한 것으로 보일 뿐, 원고의 지위나 명칭이 형식적 · 명목적인 것에 불과하거나 임금을 목적으로 대표이사의 지휘 · 감독 아래 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하였다고 보기 어렵다.
원고는 2013. 3. 1.부터 사업총괄 겸 부사장의 직책을 맡았고, 2013. 3. 26. 주주총회 결의에 따라 사내이사로 선임되어 등기가 마쳐졌다. 원고가 사내이사로 선임된 2013. 3.경 피고의 등기이사는 대표이사와 원고, 그리고 비상무이사의 3인 뿐이었다.
원고와 피고 사이의 임원 근로계약서상 원고의 업무는 사업본부 관리자(Controller), 대외프로젝트 수주 및 관리업무, 사업본부 총괄책임, 대외프로젝트 참여, 기타 피고의 통상적인 사업운영에 필요한 대표이사 업무를 보좌하는 업무로 기재되어 있다. 실제로 원고는 피고의 경영 전반에 관련하여 폭넓은 재량권을 행사하였던 것으로 보인다.
원고가 사업본부 총괄업무, 대외 프로젝트 수주 및 관리업무 등을 하면서 대표이사 C에게 보고를 한 사정은 인정되나, 그 전반적인 내용에 비추어 보면, 이는 원고가 수행하는 업무의 방향 및 진행경과 등을 간략하게 보고하는 정도에 불과하다. 원고의 보고에 대하여 대표이사가 구체적인 지휘나 명령을 내린 것으로도 보이지 않는다. 이에 비추어 보면 위와 같은 업무보고가 일반적인 위임관계에서 이루어지는 업무지시나 보고를 넘어 대표이사의 지휘 · 명령 관계에 있다고 보기에는 부족하다.
원고는 피고로부터 월 약 769만 원 또는 1,000만 원의 급여와 스톡옵션으로 주식 2만 주를 지급받는 외에 차량을 제공받고 법인카드를 월 300만 원까지 사용할 수 있었으며, 품위유지비, 체력단련비, 건강관리비 등 일반 직원들에 비하여 훨씬 높은 수준의 급여 및 복지혜택을 받았다. 이는 원고의 임원으로서의 지위 및 그 권한, 회사와의 신임관계 등을 반영한 결과로 보인다.
원고가 피고와 체결한 연봉계약서에는 근무시간과 근무장소가 정해져 있고, 퇴직금을 지급하도록 정하고 있으며, 계약에 명시되지 않는 사항은 사규, 취업규칙, 근로기준법에 따르도록 정하고 있다. 그러나 위 연봉계약서의 위 조항들은 피고의 대표이사를 포함한 임직원이 연봉계약 시 이용하는 표준문안으로 보여, 이러한 조항들만으로 원고가 구체적인 지휘 · 감독 아래 근로를 제공하였다고 보기 어렵다.
소결론
따라서 원고가 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 할 수 없다. 원고의 주위적 청구는 이유 없다.
예비적 청구에 관한 판단
당사자들의 주장
원고의 주장
원고는 2017. 6. 30.까지 임기를 정하여 선임된 이사임에도 정당한 이유 없이 임기만료 전에 해임되었으므로, 피고는 상법 제385조 제1항 단서에 의하여 해임으로 인한 손해의 배상으로서 원고가 남은 임기 동안 받을 수 있었던 급여 상당액인 288,000,000원{2015. 2. 6.부터 2017. 6. 30.까지 28개월 24일간 월 10,000,000원의 비율로 계산한 급여, 즉 10,000,000원 × (28 + 24/30)} 및 일실퇴직금 상당액 23,333,000원(계약기간 36개월에 대한 퇴직금 30,000,000원에 비례한 잔여 임기 28개월분의 퇴직금, 즉 30,000,000원 × 28/36, 천원미만 버림)을 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
원고의 해임에 있어 아래와 같은 정당한 이유가 존재한다.
원고는 2014. 7.경 D과의 업무협상시 무단 녹음을 하다가 발각되어 회사의 이미지를 실추시켰다.
원고는 2014년도 사업 중 대우건설, E, F 등과의 프로젝트에서 계획예산을 초과하는 등 회사에 손실을 주었고, 17건의 프로젝트에 대하여 인력투입계획을 잘못 수립하였으며, 회사의 인사관리업무를 합리적으로 수행하지 아니하여 10년 이상 장기근속자 5명이 퇴사하는 등 직무수행능력이 부족하였다.
원고는 직원 채용의 최종면접권을 직접 행사하면서 경력직원을 채용하였으나 채용한 직원이 역량부족으로 업무수행을 제대로 못하고 있거나 업무수행을 잘 못한다는 이유로 권고사직하게 하는 등 인사권한을 제대로 행사하지 못하였다.
2014년도 사내만족도 조사결과에 의하면 임직원들은 상사의 신뢰도에 대하여 31%가 부정적인 평가를 내리는 등 만족도가 낮았는데 원고는 사업총괄로 이에 대하여 책임이 있고, 원고는 너무 획일적이고 독선과 독단으로 회사를 운영한다는 점을 지적받기도 하였다.
판단
손해배상책임의 발생
상법 규정 및 관련 법리
주식회사는 언제든지 상법 제434조의 규정에 의한 주주총회의 결의로 이사를 해임할 수 있다. 그러나 이사의 임기를 정한 경우에 정당한 이유 없이 그 임기 만료 전에 이를 해임한 때에는 그 이사는 회사에 대하여 해임으로 인한 손해의 배상을 청구할 수 있다(상법 제385조 제1항).
한편, 위 규정에 따른 이사 해임의 '정당한 이유'란 주주와 이사 사이에 불화 등 단순히 주관적인 신뢰관계가 상실된 것만으로는 부족하고, 이사가 그 직무와 관련하여 법령이나 정관에 위반된 행위를 하였거나 정신적 · 육체적으로 이사로서의 직무를 감당하기 현저하게 곤란한 경우, 이사로서의 직무수행능력에 대한 근본적인 신뢰관계가 상실된 경우 등과 같이 당해 이사가 그 직무를 수행하는 데 장해가 될 객관적 상황이 발생한 경우에 비로소 임기 전에 해임할 수 있는 '정당한 이유'가 있다고 할 것이다(대법원 2013. 9. 26. 선고 2011다42348 판결 참조).
원고가 정당한 이유 없이 이사의 지위에서 해임되었는지 여부
을 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 아래와 같은 사실을 인정할 수 있다.
원고는 D과의 업무협상 시 사전 양해를 받지 아니하고 회의를 녹음하였다.
2014년도 사업보고에 의하면 2014년도에 계획예산초과 프로젝트가 증가하였는데, 특히 피고는 대우건설, E, F, G 프로젝트 관련하여 5억 원 정도의 손실을 보았다.
2014년도 프로젝트 18건의 인력투입계획 대비 인력투입실적이 121%로 계획에 비하여 실제로 인력을 더 많이 투입하였다.
2014년에 10년 이상 장기근속자가 5명 퇴사하였다.
2014년 사내만족도 조사결과 피고의 기업이미지에 대하여 권위주의적 조직문화를 문제점으로 인식하고 상사의 신뢰도에 대하여 31%가 부정적인 평가를 내리고 있다. 그러나 위 인정 사실에 의하더라도 원고가 단순히 주관적인 신뢰관계를 상실한 정도를 넘어서 그 직무와 관련하여 법령이나 정관에 위반된 행위를 하였거나 정신적 · 육체적으로 이사로서의 직무를 감당하기 현저하게 곤란한 경우, 이사로서의 직무수행능력에 대한 근본적인 신뢰관계가 상실된 경우 등에 해당하였다고 인정하기에 부족하다. 뿐만 아니라 위 각 증거와 갑 제3호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래의 각 사정에 비추어 보면, 원고가 이사로서 그 직무를 수행하는 데 장해가 될 객관적 상황이 발생하지 않았다고 보여 원고의 해임에는 정당한 이유가 있었다고 볼 수 없다.
원고가 D의 사전 양해를 받지 아니하고 회의를 녹음하였으나, 그것만으로 원고가 피고의 이미지를 실추시켰다거나 피고에게 손해를 가하였다고 인정할 아무런 사정이 없다.
2014년도 사업보고의 SWOT(강점, 약점, 기회 및 위협) 분석은 기업의 내 · 외부환경을 분석하여 역량강화를 목적으로 하는 것으로, 피고의 주장과 같이 원고에게 직무수행능력이 부족하였다고 인정하기 위해서는 해당 분석의 약점에 해당하는 부분뿐만 아니라 강점에 해당하는 부분을 아울러 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 그런데 위 보고에 의하면 2014년도에 피고는 대형 프로젝트를 위주로 하여 14개사로부터 프로젝트를 수주하였고, 정부사업과 수익성 높은 컨설팅 사업에 진출하는 등의 성과가 있었던 것으로 보인다. 계획예산초과 프로젝트로 인한 손실만으로 원고에게 직무수행능력이 부족하였다고 인정하기 어렵다.
피고는 원고가 입사한 2011년도에 179,000,000원의 영업손실을 기록하였으나 2012년도에는 431,000,000원의 영업이익을, 2013년도에는 148,000,000원의 영업이익을 내었다. 원고의 입사 이후 피고의 수익성이 상당히 개선된 것으로 보여, 원고의 직무수행능력이 부족하다고 보이지 않는다.
2014년도 프로젝트가 인력투입계획 대비 인력투입실적이 높았다는 것만으로 원고의 경영능력이 부족하다거나 피고에게 손실을 입혔다고 볼 수는 없다.
2014년도 사내만족도 조사결과 일부 회사문화나 상사에 대하여 부정적인 결과가 나오기도 하였으나, 그 부정적인 의견이 통상적인 조직에서 나타나는 수준을 넘어선다고 보기 어렵고, 이러한 사항만으로 원고의 이사로서의 직무수행능력에 대한 근본적인 신뢰관계가 상실될 정도에 이르렀다고 볼 수는 없다.
결국 원고는 정당한 이유 없이 해임되었다고 할 것이고, 피고는 상법 제385조 제1항에 따라 원고에게 임기만료 전 해임으로 인하여 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다.
손해배상책임의 범위
원고가 정당한 이유 없이 이사에서 해임됨으로써 피고가 배상해야 할 손해의 범위는, 이사가 해임되지 않았더라면 그 이사가 얻을 수 있었을 잔여 임기 동안의 보수 상당액이다.
먼저 해임 이후 급여 상당의 손해에 관하여 본다. 원고가 피고와 약정한 월 급여가 10,000,000원인 사실은 앞서 인정한 것과 같다. 원고의 해임일인 2015. 2. 6.부터 임기 종료일인 2017. 6. 30.까지 잔여 임기 28개월(월 미만 버림, 이하 같다) 동안 원고는 매월 10,000,000원의 급여를 상실하는 손해를 입었다. 이를 해임 당시를 기준으로 하여 호프만식 계산법에 의한 월 5/12푼의 비율의 중간이자를 공제하고 현가를 계산하면 264,313,000원{= 10,000,000원 × 26.4313(28개월의 호프만 계수)}이 된다.
다음으로 일실 퇴직금 상당의 손해에 관하여 본다. 갑 제6호증의 4의 기재에 의하면 연봉계약서에서 원고의 퇴직금을 3년간 30,000,000원으로 약정한 사실을 인정할 수 있고, 원고의 해임일부터 임기 종료일까지 위 잔여 임기 28개월에 해당하는 미지급 퇴직금은 23,333,333원(30,000,000원 × 28개월/36개월)이다. 원고는 임기 종료일인 2017. 6. 30.에 지급받을 수 있었던 퇴직금 23,333,333원의 해임 당시를 기준으로 한 호프만식 계산법에 의한 현가 20,895,522원{= 23,333,333원 ÷ (1 + 0.05 × 2년 4개월)}의 손해를 입었다고 할 것이다.
결국 피고가 원고에게 배상해야 할 손해액은 285,208,522원(= 264,313,000원 + 20,895,522원)이다.
소결론
피고는 원고에게 285,208,522원 및 이에 대하여 원고의 해임일 다음날인 2015. 2. 7.부터 다 갚는 날까지 원고가 구하는 대로 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
원고의 주위적 청구를 기각하고, 예비적 청구를 일부 인용한다.
판사 김연하(재판장) 김재남 나재영
각주1) Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats의 약자이다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.