서울중앙지방법원 2015. 11. 24. 선고 2015가합519599 판결

해임 심의위원회(이하 '이 사건 위원회'라 한다)를 열어 다음과 같은 사유로 이 사건 해고를 의결하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증의 1, 갑 제3, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

기간을 정한 근로계약에 있어서 해고처분 후 그 근로계약기간이 만료되었다면 근로계약관계에 기한 원래의 지위나 신분을 회복하기 위하여 해고무효확인 판결을 받는 것이 유효하고도 적절한 수단이 된다고 보기 어려우므로 원칙적으로 해고무효확인을 구할 소의 이익이 없는 것이다(대법원 2000. 5. 18. 선고 95재다199 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건 근로계약이 이 사건 해고 이후인 2015. 7. 9. 기간 만료로 종료한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 이 사건 해고의 무효확인을 구하는 것은 원고의 원래 지위나 신분을 회복하기 위한 유효하고도 적절한 수단이 될 수 없어 확인의 이익이 없다. 원고의 이 사건 해고무효확인의 소는 부적법하다.

그러나 갑 제1호증의 1, 갑 제15호증(가지 번호 포함, 이하 특정하지 않는 한 같다)의 각 기재, 증인 G의 증언에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 볼 때 원고가 제출한 증거만으로 원고에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 부족하고, 이를 인정할 다른 증거는 없다.

이 사건 해고는 부당하다. 따라서 피고는 부당한 해고기간 동안 원고가 받을 수 있었던 임금 7,386,380원[2015년 2월분 월급 3,328,550원 + 설날 상여금 1,997,130원(3,328,550원 × 60%) + 2015년 3월분 월급 3,328,550원] 및 이에 대한 각 변제기 다음날부터의 지연손해금과 2015. 3. 26.부터 원고가 복직하는 날까지 월 3,328,550원의 비율로 계산한 돈을 원고에게 지급할 의무가 있다.

원고는 이 사건 위원회가 이 사건 어린이집 운영위원회(이 사건 어린이집 운영예규 제32조 이하)에 해당하지 않고, 무기계약근로자 등 인사관리 훈령(이하 '이 사건 훈령'이라 한다)의 인사위원회로 보더라도 5급 이상의 군무원 또는 공무원이 아닌 하사 H가 참석하였으며, 원고의 방어권이 보장되지 않았으므로 이 사건 해고가 적법한 절차에 의해 이루어지지 않았다고 주장한다.

그러나 이 사건 훈령에 의하면 각급 기관 및 부대의 장은 무기계약근로자 등은 인사위원회의 의결을 통하여 징계처분할 수 있다(제21조 제1항)고 정하고, 인사위원회는 위원장 1명을 포함하여 3명 이상 10명 이하의 위원으로 구성하되(제6조의 2 제2항), 위원은 장교, 5급 이상의 군무원 또는 공무원 중에서 인사위원회를 두는 각급 기관 및 부대의 장이 임명 또는 위촉한다(제6조의 2 제3항)고 정하였다. 이 사건 어린이집 운영예규에서는 시설장은 21사단 사령부(인사처)에서 임면한다(제26조 제6항)고 정하고 있을 뿐 다른 징계 절차를 규정하지 않고 있다.

앞서 든 증거, 갑 제19호증 및 을 제19호증의 각 기재에 의하면 이 사건 위원회에 하사 H가 참석한 사실은 인정되나, H를 제외하더라도 이 사건 훈령에서 정한 3명 이상의 위원으로 이 사건 위원회가 구성되는 점, 시설장에 관하여는 이 사건 훈령 및 이 사건 어린이집 운영예규에서 다른 징계 절차를 정하고 있지 않은 점, 원고는 이 사건 부대의 요구에 따라 2015. 2. 13. 사실확인서를 작성하여 제출하였으며 이 사건 위원회에도 출석하여 진술한 점 등을 종합해 볼 때 이 사건 해고의 징계 절차는 적법하다[피고가 해고예고제도를 일부 준수하지 않은 것으로 보이나, 해고에고제도는 해고의 효력 자체와는 무관한 제도라고 볼 수 있으므로 이 사건 해고의 효력에는 영향이 없다(헌법재판소 2001. 7. 19. 선고 99헌마663 결정 참조)].

이 사건 해고가 이 사건 어린이집 운영예규에서 정한 어린이집 운영위원회에서 결정된 경우에 해당하지 않는다는 점에 관하여는 다툼이 없고, 피고는 이를 이유로 원고가 해고된 것이 아니라는 사실을 자인한다.

그러나, 이 사건 어린이집이 소규모이고 어린이집의 특성상 입주자들(학부모)의 의견을 반영할 필요가 있다는 점, 이 사건 근로계약 제8조 본문에서 '사회통념상 근로계약을 유지시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 경우'라는 규정을 두고 있는 점 등을 고려해 보면, 위 해고 사유는 합리적인 범위로 해석할 수 있다. 따라서 위 해고 사유가 근로기준법을 위반하여 무효라고 할 수 없다.

을 제7, 23 내지 27호증(변론 전체의 취지에 비추어 위 증거들의 성립의 진정이 인정된다)의 각 기재에 의하면 어린이 8명 중 6명의 학부모가 좋은 먹거리를 제공하지 않았고, 특별활동 교재와 교구를 각 가정에 1회씩 보내준다는 약속을 지키지 않았다는 등의 사유로 진정서를 제출하며 원고의 처벌을 요구한 사실이 인정된다.

어린이집의 경우 영유아를 위탁 대상으로 하므로 보호자인 학부모들과 소통할 필요성이 더욱 크고, 그럼에도 불구하고 과반수 이상인 6명의 학부모가 원고의 처벌을 요구한 사정에 비추어 원고는 그 책무를 다하지 못하였고 이로 인해 학부모들로부터 해임 여론이 제기된 것으로 보인다. 따라서 위 해고 사유는 인정된다.

또한 2015년 1월경에는 영유아교육법상 CCTV의 설치의무가 입법되지 않았던 점(위법 제15조의 4, 2015. 5. 18. 신설), 원고에게 CCTV의 수리 또는 하드디스크 교체 시 학부모나 이 사건 부대에 고지할 의무가 있다고 볼 증거는 없는 점 등에 비추어 볼 때 원고의 CCTV 하드디스크 교체 행위가 부당하다고 볼 수 없다.

이 사건 해고는 징계양정이 상당성을 잃은 것으로 무효이다.

이 사건 해고가 무효인 이상, 피고는 민법 제538조 제1항에 따라 원고가 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

앞서 본 사실과 갑 제4호증의 기재에 의하면, 원고가 지급 받을 임금은 월 3,028,550원(= 기본급 및 연장야근수당 2,598,550원 + 직책수당 300,000원 + 교통비 130,000원)이고 2015년 2월분부터 2015년 7월분까지(이 사건 근로계약이 2015. 7. 9. 기간만료로 종료된 사실은 앞서 본 바와 같다)의 합계는 19,988,430원(= 3,028,550원×6개월 +3,028,550원×60%)이다. 그러나 을 제14호증의 기재에 의하면 피고가 2015. 3. 17.1,158,400원을, 2015. 3. 24. 334,280원을, 2015. 3. 30. 1,375,580원을 각 미지급 임금등의 명목으로 변제하였으므로 이를 법정변제충당의 순으로 변제충당<1>하면 17,146,177

원(2월분 2,003,427원 + 3월분 3,028,550원 + 4~7월분 3,028,550원×4개월)이 남는다.

원고는 영아연구수당 300,000원도 임금으로 지급되어야 한다고 주장한다. 그러나 위 수당은 이 사건 근로계약과 이 사건 어린이집 운영예규에 근거가 없고, 피고에게 지급의무가 인정된다고 볼 다른 증거도 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 피고는 연장야근수당은 실제 시간 외 근로를 한 경우에만 인정되고, 명절상여금은 2015년 예산에서 400,000원으로 책정하였으므로 그 부분만 원고의 임금에 포함된다고 주장한다. 그러나, 이 사건 근로계약에서 전체 근무시간을 07:30~19:30으로 정하고, 정규시간 및 초과시간을 구분하여 정해둔 점에 비추어 원고가 정상적으로 근무하였다면 위 금액 상당의 연장야근수당은 발생하였을 것으로 보이고, 명절상여금의 경우 이 사건 근로계약에서 월급의 60%를 지급하기로 정하였으므로 예산에 편성되지 않았다는 사정만으로 피고가 그 지급을 거절할 수 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고는 원고에게 17,146,177원 및 그 중 5,031,977원에 대하여는 마지막 변제일 다음 날인 2015. 3. 31.부터 피고가 그 이행의무의 존재와 범위에 관해 다투는 것이 타당한 이 사건 판결 선고일인 2015. 11. 24.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의(위 특례법상의 법정이

율이 2015. 10. 1.부터 연 15%로 개정되었으므로 이를 넘어서는 원고의 청구 부분은 이유 없다) 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

앞서 든 증거들, 갑 제1호증의 2, 갑 제13호증의 각 기재에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, ① 원고가 이 사건 어린이집의 개원 이전인 2014. 6. 30. K어린이집을 사직한 사실은 인정되나, 이는 원고 자신의 판단에 따른 것으로 보이고 이 사건 부대가 이를 요구한 사실을 인정할 증거는 없는 점, ② 이 사건 어린이집의 개원에 필요한 각종 계약 및 공사 등은 이 사건 부대가 진행하고 있었고, 단지 내부 인테리어나 구매할 물품 등에 관하여 원고에게 의견을 구하였던 것으로 보이는 점, ③ 이 사건 부대가 어린이집 위탁 업체 선정의 공고를 한 사실은 인정되나, 이를 근로계약으로 전환하기로 결정하고 원고와 의견을 조율한 점 등에 비추어 볼 때 원고가 제출한 증거만으로 피고가 계약교섭을 부당하게 파기하는 불법행위를 하였다는 사실을 인정하기 부족하고 이를 인정할 다른 증거는 없다. 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

사용자가 근로자를 해고할만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우나 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당하지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고에 나아간 경우 등 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음에 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제23조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2006. 7. 28. 선고 2006다17355 판결 참조).

앞서 본 사실 및 증거에 의하면 피고는 학부모들의 진정으로 인해 이 사건 위원회를 열게 되었고, 해임여론의 제기는 이 사건 근로계약에서 정한 해고 사유에 해당하였던 점, 피고는 이 사건 위원회를 열기 이전 이 사건 어린이집 현장 확인을 2회 실시하고 원고로부터 사실확인서를 제출받은 점 등의 사정이 인정된다. 그렇다면 원고가 제출한갑 제5, 16호증의 각 기재만으로 피고가 오로지 원고를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 이 사건 해고를 하였다고 보기 부족하고 이를 인정할 다른 증거가 없다. 원고의 이 부분 청구 역시 이유 없다.

이 사건 소 중 이 사건 해고무효확인 청구부분을 각하하고, 나머지 원고의 청구를 일부 인용한다.

판사 김연하(재판장) 김재남 나재영

각주1) 

각주2)