주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
피고(변경 전 상호 : 씨티크레딧서비스신용정보 주식회사)는 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률(이하 '신용정보법'이라 한다)에 따라 금융위원회의 허가를 받아 채권추심 및 신용조사업 등을 영위할 목적으로 설립된 회사이다(이하 '피고 회사'라 한다).
원고는 2009. 11. 2. 피고 회사와 사이에, 원고가 피고 회사의 고객을 상대로 채권추심 및 이와 관련된 업무를 수행하여 원활한 채권회수를 하고, 피고 회사는 원고에게 업무 실적에 따라 별도로 수수료 체계에 의하여 계산된 보수를 지급하는 내용의 추심업무 위임계약(이하 '이 사건 위임계약'이라 한다)을 체결하였다. 이 사건 위임계약 중 계약자의 지위 및 책임과 관련된 내용은 아래와 같다.
원고는 2009년 11월부터 이 사건 위임계약에 따라 피고 회사의 채권추심 업무를 담당하다가 2016. 5. 31.자로 이 사건 위임계약을 해지하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증의 16, 갑 제4호증의 10의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 청구원인
원고는 피고 회사가 구체적으로 할당한 피고 회사의 채권에 대한 관리 및 추심업무를 담당하였고, 피고 회사의 근무지침에 따라 엄격한 근태관리와 피고 회사가 정한 운영기준의 적용을 받았으며, 피고 회사가 지정한 사무실에서 근무하였으므로, 피고 회사의 근로자에 해당한다.
원고는 피고 회사의 채권회수업무를 담당하는 채권추심원이므로, 피고 회사의 채권회수 및 관련 업무를 위하여 고용된 사람, 즉 회수계약직 직원과 어떠한 차이도 없다. 차별적 처우를 금지하고 있는 근로기준법 제6조 및 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 '파견법'이라 한다) 제21조 제1항, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제8조의 입법 취지 등을 고려하면 피고 회사에서 동일한 업무를 수행한 원고와 회수계약직 직원은 차별적 처우를 받아서는 아니 된다. 따라서 피고 회사는 회수계약직 직원에게 적용되는 「계약직원 인재관리 방법서」 (갑 제34호증, 이하 '이 사건 방법서'라 한다)에 따라 원고에게 중식대 및 교통비, 생일선물비, 단합행사비, 창립기념일수당, 명절행사비, 해피마일리지(이하 위 각 비용을 합하여 '복리후생비'라 한다)를 지급할 의무가 있다.
원고가 피고 회사에서 근무한 2009. 11. 2.부터 2016. 5. 31.까지 지급받을 수 있었던 복리후생비를 계산하면 합계 3,263만 원(=중식대 1,106만 원 + 교통비 790만 원 + 생일선물비 18만 원 + 단합행사비 78만 원 + 창립기념일수당 120만 원 + 명절행사비 260만 원 + 해피마일리지 891만 원)이다. 따라서 피고는 원고에게 3,263만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
판단
원고가 근로자인지 여부
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 그 계약의 형식에 관계없이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 위에서 말하는 종속적인 관계에 있는지 여부는 사용자가 업무 내용을 정하고 업무수행 과정에서 상당한 지휘, 감독을 하는지, 근로제공자가 취업규칙 또는 복무(인사)규정의 적용을 받는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공자가 근로 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하는지, 근로 제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).
앞서 든 증거와 갑 제3호증의 16, 갑 제5 내지 16호증(가지번호 있는 증거는 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고 회사는 신용정보법이 설정한 각종 규제를 받아야 하는데 그 업무담당자에 대한 강력한 통제 없이 위임계약만으로 그 규제를 준수하기 어려운 점, ② 원고는 피고 회사에 전속되어 업무를 수행하여 왔고, 원고가 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 것이 사실상 금지되어 있었으며, 각 계약은 매년 자동갱신되어 계속성을 가졌던 점, ③ 이 사건 위임계약의 내용에는 업무수행방법, 금지사항, 보수지급기준 등 취업규칙에 갈음할 만한 사항들이 다수 포함되어 있고, 징계해고나 정리해고 사유에 상응하는 사유들이 해지사유로 규정되어 있는 점, ④ 피고 회사는 최초 계약 시 원고에게 피고 회사의 제반 규정 및 내부통제기준을 성실히 이행하겠다는 내용의 준법서약서를 제출하도록 한 점, ⑤ 피고 회사는 원고에게 사무실뿐만 아니라 각종 사무집기, 비품, 각종 보고서 및 의뢰서 양식, 전산망 접속용 아이디 등을 제공하고 우편료와 초본발급비용을 지원한 점, ⑥ 피고 회사는 수수료를 원고들의 채권 추심실적이라는 근로의 결과물에 따라 비례하여 지급하였고, 원고는 이를 주요한 생계수단으로 삼았던 점, ⑦ 피고 회사는 통합전산시스템을 통하여 원고의 매월 실적, 구체적인 업무 내용 등을 파악할 수 있었던 점, ⑧ 채권회수실적이 평균에 현저히 미달하여 업무수행이 곤란하다고 판단되는 경우에는 피고 회사가 위임계약을 해지할 수 있었고, 원고로서도 채권배정 또는 위임계약 해지와 같은 불이익 때문에 피고 회사의 채권회수 독려나 업무지시를 거절하기가 곤란하였던 점, ⑨ 원고의 업무량은 피고 회사가 배정하는 채권 건수에 의하여 좌우되어 사실상 피고 회사에 의하여 정해진 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고는 피고 회사로부터 구체적인 지휘, 감독을 받으며 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 봄이 상당하다.
따라서 원고는 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당한다고 할 것이다.
원고가 이 사건 방법서에 기하여 복리후생비를 청구할 수 있는지 여부
원고가 자유계약직에 해당하는지 여부
앞서 든 증거와 갑 제19, 20, 29호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 회사는 2009년 10월경 계약기간(2년 또는 3년) 만기가 도래하는 계약직원을 대상으로 재계약(무기계약) 또는 계약종료뿐만 아니라 자유계약직 전환도 선택할 수 있도록 한 사실, 피고 회사는 관리자에게 계약기간 만료자 중 실적과 근태가 좋은 직원들의 자유계약직 전환을 추천하도록 하고, 별도로 자유계약직 모집 공고도 한 사실, 피고 회사는 2009년 10월 말경 계약직 3년 만기 도래자를 대상으로 자유계약직(위임직채권추심인) 제도에 대한 설명회를 개최한 사실, 피고 회사는 그 무렵 자유계약직 전환을 지원한 사람들과 추심업무 위임계약을 체결하고 위 사람들을 신용정보법 제27조 제2항 제2호에서 정한 위임직채권추심인으로 분류한 사실, 한편 원고는 피고 회사의 모회사인 주식회사 한국씨티은행에 계약직으로 입사하였다가, 그 후 파견회사 소속으로 근무형태가 변경되었고, 2009. 11. 2. 피고 회사와 이 사건 위임계약을 체결한 사실, 원고는 사단법인 신용정보협회장으로부터 신용정보법에 따라 위임직채권추심인 등록증을 교부받고 그 무렵부터 피고 회사의 채권추심 업무를 담당한 사실을 인정할 수 있다.
이러한 사실관계 및 피고 회사는 2009년 10월경 자유계약직 제도를 도입한 이후 기존의 정규직 직원과 계약직 직원 이외에 위임직채권추심인과도 계약을 체결하고 위임직채권추심인을 자유계약직으로 분류한 것으로 보이는 점, 피고 회사는 자유계약직과 회수계약직의 채용과정을 달리 하고, 취업규칙 적용, 복리후생비 지급 등과 관련하여 계약 내용을 달리 정한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고 회사는 채권 추심업무를 담당하는 사람들을 회수계약직과 자유계약직으로 분리한 것으로 볼 수 있다. 또한 원고의 채용 과정, 원고가 피고 회사와 체결한 이 사건 위임계약의 내용 등에 비추어 보면, 원고는 회수계약직이 아닌 자유계약직에 해당한다고 봄이 상당하다.
이 사건 방법서가 자유계약직에도 적용되는지 여부
앞서 든 증거와 을 제4, 6, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 방법서는 피고 회사의 계약직 직원을 위한 취업규칙(을 제6호증)에서 위임된 사항과 기타 세부사항을 규정하기 위해 마련된 규정인 점, ② 이 사건 방법서의 적용대상은 회수계약직, 사무계약직, 전문계약직, 유기계약직원, 무기계약직원이고, 자유계약직을 포함하고 있지 않은 점(1. 1. 1. 목적 부분), ③ 자유계약직은 회수계약직과 채용과정, 계약 내용 등이 다르고, 자유계약직은 피고 회사와 추심업무 위임계약을 체결하면서 피고 회사의 취업규칙, 인사규정, 복무규정 등 제반사규와 단체협약 등의 적용을 받지 않기로 약정한 점(제3조 제1항) 등을 종합하여 보면, 이 사건 방법서가 원고와 같은 자유계약직에도 적용된다고 보기는 어렵다.
차별적 처우 금지규정을 위반하였는지 여부
근로기준법 제6조는 사용자가 성별, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하고 있다. 근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 등 참조).
원고가 제출한 증거들만으로는 피고 회사의 자유계약직 직원과 회수계약직 직원이 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
또한 파견법 제21조 제1항은 파견사업주와 사용사업주로 하여금 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 차별적 처우를 하지 않도록 의무를 부과하고 있고, 기간제법 제8조는 사용자로 하여금 기간제근로자 또는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 또는 통상 근로자에 비하여 차별적 처우를 하지 않도록 의무를 부과하고 있다.
앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 자유계약직과 회수계약직의 지위, 업무 내용, 계약기간 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 회사의 자유계약직 직원과 회수계약직 직원이 위 각 규정에서 정하고 있는 비교대상 근로자에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
따라서 피고 회사가 원고와 같은 자유계약직 직원에게 이 사건 방법서에 기하여 복리후생비를 지급하지 않았더라도 합리적 이유 없이 자유계약직 직원을 차별하여 처우한다고 볼 수 없다.
결론
그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 오상용(재판장) 이고은 김현성
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.