서울중앙지방법원 2016. 1. 19. 선고 2015가합525129 판결

피고는 컴퓨터 시스템 설계 및 자문업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고는 2001. 10. 1. 피고에 입사하여 근무하여 왔다. 원고는 2014. 4. 28.부터 피고의 정보지원사업부 금융사업지원실 산하 금융정보서비스팀에 소속되어, 피고의 고객사인 C 주식회사(이하 'C'라 한다) 및 D 주식회사(이하 'D'이라 한다)의 여의도 사업장 내에서 위 회사들의 그룹웨어 지원업무를 수행하고 있었다.

원고는 2014. 7. 4. 오전 9시경 위 여의도 사업장 사무실 내 화장실에서 껌을 씹고 있었던 D의 아이티솔루션실 실장인 E에게 껌을 씹는 소리가 거슬린다는 이유로 그 소속과 이름을 물어보았다. E은 원고에게 원고의 소속과 이름을 되물었고, 이에 대하여 원고는 '내가 먼저 물어봤으니 먼저 대답해야 하는 것 아니냐'라고 답하였다. 소속과 이름을 묻는 이유를 물어보는 E의 질문에 원고는 껌을 씹는 것이 신경이 쓰이니 자제해달라는 취지로 답하였다.

D은 2014. 7. 8. 피고에게 원고가 하도급 업체에 대하여 '갑질'을 할 우려가 높고, C와 D의 명예 및 신용을 훼손할 우려가 있다는 사유로 원고를 다른 직원으로 교체하여 달라고 요청하였다. 피고는 2014. 7. 8. 및 2014. 7. 10. 원고와의 면담을 거쳐 2014. 7. 17. 원고를 서산시에 있는 그룹사정보지원사업부 부품사업지원실의 서산서비스팀으로 전보하는 인사명령(이하 '이 사건 전보발령'이라 한다)을 하였다.

원고는 2014. 7. 11. 트위터(twitter.com)의 맨션(mention)기능을 이용하여 9곳이 넘는 각종 방송사와 신문사의 트위터 계정에 아래와 같은 취지의 글을 보내고, 불특정 다수인이 아래 글을 볼 수 있게 하였다.

피고는 C 및 D로부터 위 트위터 내용에 대한 조치를 취해달라는 요청을 받고, 원고에게 위 글을 삭제할 것을 요구하였다. 원고는 2014. 7. 14. 피고의 위 요구에 따라 위 글을 삭제하였다.

피고는 2014. 8. 11.에 징계위원회를 개최하여 '2014. 7. 4. 고객사(C)의 사업장 내에서 간부에게 시비를 걸고 언쟁을 벌임으로써 고객사에 대한 회사의 신용 및 명예를 실추시키고, 고객사와의 사업관계 악화를 초래하였다(이하 '제1 징계사유'라 한다)', '2014. 7. 11. 임의로 고객사(C) 및 고객사 소속 간부를 거론하며 그들을 비난하는 제보를 다수의 언론사에 SNS 등을 통해 제보함으로써 고객사 및 고객사 간부에 대한 명예를 훼손하여 회사의 고객사와의 사업관계를 심각하게 악화시켰으며, 고객사에 대하여 회사의 명예와 신용을 크게 실추시켰다(이하 '제2 징계사유'라 한다)'는 징계사유로 원고에 대하여 견책처분을 의결하였다. 원고는 2014. 8. 14. 이에 대하여 재심을 청구하였으나, 피고 재심징계위원회는 2014. 8. 28. 원고의 재심청구를 기각하여 위 견책처분이 확정되었다.

피고의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.

이 사건 전보발령 무효확인청구에 관한 판단

원고의 주장

판단

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 근로기준법 제23조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 참조).

앞서 인정한 사실에 갑 제1, 2, 3, 4, 6, 7, 9호증, 을 제1 내지 10, 14, 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 전보명령은 인사권자인 피고의 재량의 범위 내에서 이루어진 것으로 보여 근로기준법 제23조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당한다고 볼 수 없다. 원고의 주장은 이유 없다.

피고의 취업규칙에 의하면 피고의 종업원은 기본 예의를 지키고 피고가 고객사 및 협력업체와 원만한 관계를 유지하도록 하여 피고 업무에 지장이 없도록 할 기본적인 의무가 있다. 한편 고객사와 함께 사용하는 화장실 내에서 신원을 알 수 없는 사람에게 자신의 신원을 밝히지 아니한 채 이름과 소속을 묻고, 자신의 이름과 소속을 물어보는 상대방의 질문에 여전히 대답하지 아니한 채 상대방의 이름과 소속을 재차 물어보며 상대방의 행위가 규정에 위반한다고 지적한 행위가 사회통념상 예의를 갖춘 행위라고 보기는 어렵다. 업무공간이 아닌 화장실과 같은 휴게공간 내에서 껌을 소리내어 씹는 것만으로 다른 사람에게 상당한 불쾌감을 준다고 보기 어렵고, 설령 상당한 불쾌감을 느꼈다고 하더라도 이를 지적하는 원고의 행위 태양에 비추어 보면, 오히려 원고가 상대방에게 시비를 걸었던 것으로 보인다. 위 화장실은 피고와 고객사, 그리고 협력업체들이 함께 쓰는 공간이었으므로 원고는 당시 신원을 알 수 없는 사람이 비록 신분증을 패용하고 있지 아니하였더라도 고객사 또는 협력업체의 직원임을 알았거나 충분히 알 수 있는 상황이었다고 보인다. 이러한 원고의 행위는 개인적인 일탈을 넘어 피고와 고객사의 관계에 악영향을 줄 수 있는 행위였다고 보인다.

피고는 C 등 고객사와 정보시스템 운영업무 도급계약을 체결하면서 피고의 서비스 요원이 서비스를 수행함에 부적절하다고 당사자가 판단하거나 고객사의 보안규정 등 제반 필수규정을 준수하지 아니하는 경우, 고객사는 피고의 서비스 매니저에게 서비스 요원의 교체를 청구할 수 있고 가급적이면 피고는 고객사의 요구를 수용하여야 한다고 정하였다. 원고의 위와 같은 행위를 이유로 하여 고객사인 D은 피고에게 위 규정에 따라 원고의 교체를 요청하였다. 앞서 살펴본 원고의 행위에 비추어 보면 원고가 서비스를 수행함에 부적절하다는 D의 판단이 부당하다고 보기 어렵고, 피고는 고객사의 교체요청을 수용하여 원고를 D과 함께 근무하는 사업장 외의 다른 사업장으로 전보발령을 할 업무상 필요가 있었다.

근로자를 전보나 전직할 필요가 있는 경우, 그 근로자를 어느 부서로 보낼 것인지 여부에는 당시 사용자의 인력운용현황 및 인력배치계획 등을 고려할 필요성이 있으므로, 사용자에게 상당한 재량이 있다. 이 사건 전보명령 당시 업무의 내용과 원고의 능력 및 경력, 피고의 공석 현황 등에 비추어 볼 때 원고가 전직할 수 있는 곳은 서산과 창원정도였던 것으로 보이고, 이 중 원고의 주거지에 가깝고 원고와 친밀한 직원이 팀장으로 있는 서산서비스팀으로 발령한 것은 사용자의 재량권의 정당한 행사로 보인다.

이 사건 전보명령으로 원고는 서울에서 서산지역까지 출퇴근을 하거나 서산지역으로 주거를 옮겨야 하는 생활상의 불이익을 입게 되었음은 인정된다. 그러나 피고는 이 사건 전보명령 당시 원고의 의견을 충분히 청취하였고 원고와 두 차례에 걸쳐 협의하였다. 이 사건 전보명령 이후에도 원고는 8개월이 넘도록 이에 대해 어떠한 이의를 제기하지도 아니하였던 것으로 보인다. 이에 비추어 보면 위 생활상의 불이익이 상당하다고 보기는 어렵다.

원고가 부당한 해고를 당하였다가 복직을 한 이후 원고가 근무한 곳은 원고의 주거지에 가까운 여의도 사업장이었고 당시 근무를 하면서 피고로부터 부당한 대우를 받은 사정이 존재하지 아니하므로, 서산 서비스팀으로 전보명령을 받은 것은 전적으로 위 고객사 실장과의 사건 때문으로 보이고, 부당해고 및 복직이 이 사건 전보명령에 영향을 미쳤다고 보기 어렵다. 원고가 제출한 갑 제15 내지 21호증의 각 기재만으로는 피고가 이 사건 전보명령 이후 원고에게 실질적으로 업무를 부여하지 아니하였거나 원고를 직원으로 취급하지 않으려고 하였음을 인정하기에 부족하여, 위 사실을 인정할 수 없다.

이 사건 징계처분 무효확인 청구에 관한 판단

원고의 주장

판단

징계사유의 존재 여부

우선 제1 징계사유의 경우, 원고의 위 행위가 고객사와의 사업관계 악화를 초래할 수 있어 고객사에 대한 피고의 신용이나 명예를 실추시킬 수 있다는 점은 앞서 본 것과 같다.

제2 징계사유와 관련하여, 원고가 트위터에 제1 징계사유와 관련된 글을 작성하여 게재한 행위는 아래의 각 사정에 비추어 보면 고객사 및 고객사와의 관계에서 피고의 신용을 저해하거나 명예를 훼손하는 행위에 해당한다고 보인다.

앞서 살펴본 것과 같이 이 사건 전보명령은 원고의 부적절한 행위가 발단이 된 것이고, 피고의 합리적인 재량의 범위 내에서 이루어진 것이다.

원고는 트위터에 고객사인 C의 회사명과 그 실장이 관련되어 있음을 적시하면서 일련의 사건을 C의 '갑질' 내지 '갑의 횡포'에 의한 것이라고 기재하였다. 그러나 앞서 살펴본 것에 비추어 보면 이러한 표현은 진실에 반하거나 지나치게 과장된 것으로 보인다.

원고는 트위터의 맨션기능을 이용하여 방송사와 신문사 9곳에 위와 같은 글을 전송하였다. 이는 원고가 개인적인 공간에 사실 내지 자신의 의견을 적시하는 정도를 넘어, 출판물 등을 이용하여 널리 허위 또는 과장된 내용을 퍼뜨리고자 의도한 것으로 보이고, 이는 피고의 고객사인 C의 신용을 저해하거나 비방하려는 목적이 있었다고 보인다.

피고의 직원인 원고의 위와 같은 글 게재는 피고의 고객사인 C 및 D과 피고의 관계에 악영향을 미칠 수 있고, 이로써 피고의 신용이 저해되거나 명예가 훼손될 수 있다. 실제로 고객사인 C 및 D은 피고에게 원고의 위 트위터 글을 삭제하여 줄 것을 요청하였다.

따라서 이 사건 징계처분의 징계사유는 모두 인정된다.

재량권 일탈·남용 여부

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 참조).

앞서 본 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로 징계권자인 피고에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보기 어렵다. 원고의 위 주장은 이유 없다.

피고의 취업규칙에 의하면, 징계에는 해고, 정직, 감봉, 견책 및 경고가 있고, 견책처분의 사유로 취업규칙에 위반된 행위를 하였을 때 그 정도가 경미하다고 인정되는 경우 등을 정하고 있다. 위 각 징계사유의 내용에 비추어 보면 원고의 행위는 취업규칙이 정하는 위 견책처분의 사유에 해당한다.

견책처분은 3년간 3회 이상의 견책처분을 받는 경우 정직 또는 감봉처분의 사유가 될 수 있는 것 외에는 직접적인 불이익이 존재하지는 않는 가벼운 징계처분이다.