서울중앙지방법원 2017. 7. 13. 선고 2015가합565127 판결

당사자들의 지위

서울메트로는 지방공기업법 및 「서울메트로 설립 및 운영에 관한 조례」 에 따라 설립되어 서울특별시 지하철 1 내지 4호선의 건설 · 운영 등을 사업목적으로 하는 공법인인데, 이 사건 소송계속 중 2017. 5. 31. 서울특별시도시철도공사와 합병하여 소송수계인인 피고를 설립하였다(이하 합병 전후를 불문하고 '피고'라고만 한다).

원고들은 피고 소속 근로자로 근무하거나, 근무하다가 퇴직한 근로자들인데, 별지 1 원고 목록의 '순번'란 기재 1 내지 698번 원고들은 사무직, 기술직 중 호봉제 근로자들(이하 '호봉제 원고들'이라 한다), 같은 목록의 '순번'란 기재 699 내지 820번 원고들은 업무직(이하 '업무직 원고들'이라 한다), 같은 목록의 '순번'란 기재 821 내지 836번 원고들은 사무직, 기술직 중 연봉제 근로자들(이하 '연봉제 원고들'이라 한다), 같은 목록의 '순번'란 기재 838 내지 859번 원고들은 청원경찰(이하 '청원경찰 원고들'이라 한다)이다.

피고의 보수규정 등

피고의 보수규정 및 보수규정 시행내규, 복지후생규정 중 이 사건에 관계된 내용은 다음과 같다.

선택적 복지비 운영예규 중 이 사건에 관계된 내용은 다음과 같다.

피고의 업무직운영관리내규 중 이 사건에 관계된 내용은 다음과 같다.

피고의 연봉제보수규정 중 이 사건에 관계된 내용은 다음과 같다.

피고의 청원경찰운영규정 중 이 사건에 관계된 내용은 다음과 같다.

임금 등의 지급

호봉제 및 연봉제 원고들의 경우 피고는 기본임금, 기술수당, 열차승무수당, 직무수당만을 통상임금으로 산정하고, 이를 기초로 산출한 금액을 호봉제 및 연봉제 원고들에게 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 연차휴가수당으로 지급하였다.

업무직 원고들의 경우 피고는 기본임금만을 통상임금으로 산정하고, 이를 기초로 산출한 금액을 업무직 원고들에게 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 연차휴가수당으로 지급하였다.

청원경찰 원고들의 경우 피고는 기본임금, 직무수당, 감독자직책수당만을 통상임금으로 산정하고, 이를 기초로 산출한 금액을 청원경찰 원고들에게 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 연차휴가수당으로 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 6, 7, 8, 21, 26호증(가지번호 있는 것은 가지번 호 포함, 이하 같다), 을 제7, 16, 17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 내용 피고가 1 호봉제 원고들에게 지급해 온 '정급 상여수당, 장기근속수당, 급식보조비, 직책수행비, 업무지원수당, 대우수당, 선택적 복지비(공통포인트 및 근속포인트), 단체상해보험료 중 최소한도 공통부분, 경영평가성과급 중 최소한도 지급부분', 2 업무직 원고들에게 지급해 온 '정급 상여수당, 급식보조비, 업무지원수당, 처우개선수당, 선택적 복지비(공통포인트 및 근속포인트), 단체상해보험료 중 최소한도 공통부분, 경영평가성과급 중 최소한도 지급부분', 3 연봉제 원고들에게 지급해 온 '기본연봉 중 기본임금 부분을 제외한 부분, 직책수행비, 업무지원수당, 선택적 복지비(공통포인트 및 근속포인트), 단체상해보험료 중 최소한도 공통부분, 경영평가성과급 중 최소한도 지급부분', 4 청원경찰 원고들에게 지급해 온 '정급 상여수당, 장기근속수당, 급식보조비, 직책수행비, 방호수당, 선택적 복지비(공통포인트 및 근속포인트), 단체상해보험료 중 최소한도 공통부분, 경영평가성과급 중 최소한도 지급부분'은 각 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 연차휴가수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 별지 3 '원고별 청구금액표'의 '청구금액'란 기재와 같이 2012. 10.부터 2015. 12.까지 위 각 수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당 중 미지급분 그리고 위 미지급 수당을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금 중 미지급분을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 내용

원고들 주장의 위 각 수당은 아래와 같은 이유로 일률성, 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 아니한다.

정급 상여수당 : 보수규정 및 그 시행내규에서 지급일 현재 재직 중인 직원에게만 지급하도록 규정하고 있고, 실제로도 중도퇴사자에게 전혀 지급하지 아니하여 소정근로의 대가 및 고정성이 인정되지 않아 통상임금에 해당하지 않는다.

경영평가성과급 : 1 성과급의 산정근거인 기본지급률과 개인평가에 따른 지급률이 매년 '근무실적'에 연동하여 달라지는 것으로 고정성이 없다. 2 최소한도의 지급율도 정해져 있지 않아 고정성이 없다. 3 피고 기관 자체에 대한 평가의 결과로 기본지급율이 정해지므로 전형적인 성과급에 해당하지 아니하고, 통상임금에도 해당하지 아니한다.

장기근속수당 : 직위해제자, 정직자, 유 · 무계 결근자의 경우 장기근속수당을 지급하지 아니하여 고정성이 없다.

업무지원수당(사무직, 기술직 근로자들에게 지급된 수당) : 1 호봉제, 연봉제 원고들에게 지급되는 업무지원수당은 주 5일제 시행으로 인하여 감소하는 시간외근무수당 보전 및 동종업종과의 임금격차 해소를 위해 신설된 수당일 뿐만 아니라 임금체계 개편 등으로 근무형태별 임금격차가 확대되면 지급률을 조정하여 그 격차를 줄이기 위한 수당으로, 소정근로의 대가라 할 수 없다. 2 근무형태별로 지급률이 매년 변동됨에 따라 고정성이 없다.

대우수당 : 장기승진 지체라는 부정적인 조건 또는 기준에 따라 지급되고, 장기승진 지체자 중에서도 4급 10년, 6급 12년이라는 매우 특수하고 우연한 조건에 따라 지급되는바, 그 지급조건 또는 기준은 소정근로의 가치평가와 무관하게 지급되는 것으로서 일률성이 없다.

직책수행비 : 복지후생규정에 근거하여 복지제도의 일환으로서 예산의 범위 내에서 임의로 지급하는 것이기 때문에 통상임금에 해당하지 않는다.

급식보조비 : 급식보조비 명목으로 9만 원을 책정한 후, 실제 식당에서 식사를 한 직원의 경우 그 식사비용을 위 9만 원에서 공제하고 남은 금액만을 지급한 것으로서 고정성이 없고, 실비변상조로 지급된 금원이므로 소정근로의 대가로 지급된 임금이 아니다.

선택적 복지비 : 1 도입연원, 지급방법, 지급시기, 잔여포인트 처리 방법에 비추어 소정근로의 대가인 임금에 해당하지 않고, 단순한 복지제도에 불과하다. 2 소정근로의 대가와 무관한 '용도에 부합하는 사용 및 피고의 승인' 조건을 성취하여야만 지급되는 급부로서 매년 노사협의를 통하여 정해지는 것이므로 일률성, 고정성을 갖추지 못해 통상임금에 해당하지 않는다.

단체상해보험료 : 1 피고가 그 예산의 범위 내에서 보험혜택을 부여하기 위하여 마련한 복지제도에 불과한바, 피고가 원고들에게 직접 지급하여야 할 의무가 없다. 2 퇴직 후에는 피보험자로서의 혜택을 받을 수 없다는 면에서 사실상 재직 중일 것을 요건으로 하고 있어 고정성이 없다.

방호수당 : 1 청원경찰의 근무형태별(통상근무와 교대근무)로 임금격차가 확대되면, 지급률을 변경하여 임금의 격차를 줄이기 위한 수당으로서 소정근로의 대가라고 할 수 없고, 일률성이 없다. 2 피고는 예산 사정을 고려하여 예산의 범위 내에서 방호수당의 지급여부를 결정할 수 있는 것이고, 이를 지급할 의무가 없는바, 고정성이 없다. 3 나아가 근무형태별로 지급률이 매년 변동됨에 따라 고정성이 없다.

처우개선수당, 업무지원수당(업무직 근로자들에게 지급된 수당) : 1 처우개선수당이 2015. 6. 25. 업무지원수당으로 명칭을 변경하였으나, 위 수당은 근무형태별로 지급률이 달라 고정성이 없다. 2 업무지원수당은 피고가 임금체계를 변경하면서 감소되는 시간외근로수당을 보전하기 위하여 신설된 것으로서 소정근로의 대가가 아니다.

기본연봉 중 기준가산급 : 기준가산급은 피고에 대한 전년도 기관평가 등급 등에 의하여 그 지급여부나 지급액이 달라지게 되고, 최소한도의 지급이 확정되어 있지 않다. 또한 기준가산급은 매년 5월경에 그 금액이 확정되고, 5월 이전에 퇴직한 근로자들에게는 지급되지 아니한다. 따라서 기준가산급은 고정성이 없다.

또한 피고가 정급 상여수당을 통상임금으로 산정할 경우 각종 법정수당이 상승하고, 그 결과 실질임금상승률이 협상에 따른 임금상승률을 훨씬 초과하고, 이로 인하여 피고가 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지고, 중대한 경영상 위기에 봉착하게 되어 신의칙에 위반된다.

통상임금의 판단 기준 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인'일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 마지막으로 '고정성'이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

정급 상여수당 : 원고들 앞서 든 증거들과 을 제1, 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 원고들에게 지급하여 온 정급 상여수당은 특정 시점에 재직 중일 것이 급여를 지급받을 수 있는 자격요건이 되어 고정성을 인정할 수 없다. 결국 정급 상여수당은 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다. 1 피고의 보수규정은 피고의 근로자들에게 정급 상여수당을 지급하도록 규정하면서, 상여수당의 지급률 및 지급시기만 정하고 나머지 세부적인 사항은 내규로 정하도록 하고 있고, 제20조로 일반적인 위임규정도 두고 있다. 즉, 피고는 제반 급여항목에 관하여 구체적, 보충적 지급규정인 보수규정 시행내규를 전제하였고, 같은 취지로 정급 상여수당의 지급을 위한 세부적인 기준이 보수규정 시행내규로 보충될 것이 예정되어 있었다. 2 보수규정 시행내규는 정급 상여수당을 '지급일 현재 재직자'에게만 지급하도록 규정하였는데, 이는 보수규정의 적법한 위임 아래 정급 상여수당의 지급기준을 상세히 설정한 것으로, 보수규정의 위임한도를 벗어났다거나 근로자의 권리를 제한· 박탈하는 것이라 볼 수 없고, 달리 강행규정에 위배된다고 보기 어렵다. 3 피고는 중도 퇴사자 등 지급일에 재직하고 있지 않은 근로자에게는 정급 상여수당을 일할계산하여 지급하지 않는 등 보수규정 시행내규에 따라 정급 상여수당을 일체 지급하지 않았다. 4 비록 보수규정 제2조에서 보수의 의미를 '기본임금과 제수당 등을 합산한 금액'으로 정의하였고, 보수규정 시행내규 제2조에서 '퇴직 시 당해 월의 보수 전액을 지급'하도록 정한 사실은 인정되나, 위 규정이 '퇴직자에게도 정급 상여수당을 일할계산하여 지급한다'는 의미라고는 볼 수 없고, 각 해당 보수의 지급조건을 충족함으로써 '피고에게 지급의무가 발생한 보수'를 의미하는 것으로 해석하는 것이 위 규정들의 조화로운 해석으로 보인다. 그런데 보수규정 시행내규 제7조에서는 정급 상여수당에 관하여 '지급일 현재 재직자' 요건을 명백하게 규정하고 있으므로, 중도퇴직자의 경우 지급조건이 충족되지 않는 정급 상여수당은 제2조의 '당해 월의 보수 전액'에 포함되지 아니한다고 봄이 적절하다. 5 보수규정 시행내규에서 신규채용자, 결근자, 직위해제자 등에 대하여만 정급상여수당의 일할 계산이 가능하도록 정하고 있고, 퇴직자에 대하여는 이와 같은 규정을 두고 있지 아니하고 있는바, 이는 보수규정 시행내규가 중도퇴직자들에게는 정급상여수당이 지급되지 않도록 전제하였다는 점을 더욱 뒷받침한다. 또한, 보수규정 시행 내규에서 정급 상여수당의 지급에 있어서 신규채용자, 결근자, 직위해제자 등과 퇴직자를 구별하는 것은 '근로관계의 존속' 여부에 따른 것으로 합리성을 인정할 수 있다.

경영평가성과급 중 최소한도 지급부분 : 원고들

을 제11, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 아래와 같은 사실이 인정된다. 1 행정자치부(구 행정안전부) 장관은 지방공기업법 제78조에 따라 매년 아래와 같은 기준에 의거하여 피고 등 공기업의 전년도 평가결과에 따른 경영평가등급을 정하였고, 이를 기준으로 하여 공기업 근로자들에게 지급될 경영평가성과급에 대한 기본지급률을 정하였다. 2 위 전년도 경영평가결과는 경영평가 실시계획 수립, 평가단 구성 및 평가실시, 이의신청사항 검토 및 조정, 확인검증결과 검토 및 조정 등의 절차를 거쳐 당해 연도 하반기에 확정되는데, 2013년도 경영평가결과는 2014. 7.경에 확정되었다. 3 피고는 아래와 같이 근로자 개개인에 대하여 부서 내부경영평가등급 · 개인근무평가를 합산하여 '수, 우, 양, 가' 4단계로 개인별 근무성적평정을 산출하였고, 피고의 경영평가실적에 따른 기본지급률을 기준으로 '수' 단계의 직원에게는 20%를, '우' 단계의 직원에게는 5%를 가산하고, '양' 단계의 직원에게는 10%를, '가' 단계의 직원에게는 30%를 차감하여, 개별적으로 결정된 지급률로 계산한 성과급을 당해 연도 12월에 최종 지급하였다. 한편, 업무직 근로자들의 경우 피고의 경영평가실적에 따른 기본지급률을 기준으로 '수, 우, 양, 가' 4단계로 평가된 직원들에 대한 가감률은 별도로 매년 달리 결정된 것으로 보인다. 4 피고의 경영평가에 따른 기본지급률은 2013년도에는 140%, 2014년도에는 145%, 2015년도에는 140%였으나, 2014년 334개 평가 대상 기관 중 17개 기관이 '미흡' 또는 '마'등급을 받았다.

위 인정사실에 의하면, 경영평가성과급은 피고에 대한 경영평가결과에 의하여 그 지급 여부나 지급액이 달라지는 것이고, 위 경영평가결과에 따라 정해지는 성과급의 최소지급률이 0%('미흡' 또는 '마'등급으로 평가될 경우)이므로, 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다.

따라서 경영평가성과급은 통상임금에 해당하지 않는다.

장기_속수당 : 호봉제 원고들, 청원경찰 원고들 앞서 본 인정사실에 의하면, 피고의 보수규정은 근로자들에게 일정한 근속기간에 따라 장기근속수당을 지급하도록 하고 있는데, 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있어 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'이고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 장기근속수당이 지급된다는 점에서 일률성이 인정된다(피고가 직위해제자, 정직자, 결근자의 경우 장기근속수당을 지급하지 않는다고 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로 이를 이유로 일률성을 부정할 수 없다). 나아가 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서는 근속기간이 얼마인지는 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있다고 할 것인바, 고정성도 인정된다. 따라서 장기근속수당은 소정근로의 대가로 고정적·일률적·정기적으로 지급받는 것으로 통상임금에 해당한다.

업무지원수당(사무직, 기술직 근로자들에게 지급된 수당) : 호봉제 원고들, 연봉제 원고들 피고가 보수규정 및 그 시행내규에 따라 '통상근무자', '역무, 차량, 건축, 기계, 전자분야 교대근무자', '토목, 궤도, 전기, 신호, 정보통신, 관제분야 교대근무자', '승무 교대근무자', '승무 교번근무자'에게 통상임금(이는 근로기준법상 통상임금이 아닌 보수규정 제2조에서 통상임금으로 정한 금액을 의미하는 것이다)에 일정 비율을 가산한 금원에 실제 근로한 시간을 곱하여 산정된 금원을 업무지원수당으로 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이와 같이 피고가 특정작업에 고정적으로 종사하는 근로자에게 보수규정 및 그 시행내규에서 정한 기준에 따라 일률적으로 지급한 업무지원수당은 소정근로의 대가의 대가로 지급된 임금에 해당한다. 그리고 업무지원수당의 지급기준인 근무형태('통상근무자', '역무, 차량, 건축, 기계, 전자분야 교대근무자', '토목, 궤도, 전기, 신호, 정보통신, 관제분야 교대근무자', '승무 교대근무자', '승무 교번근무자')는 작업 내용이나 기술 등과 같이 소정근로의 가치평가와 관련된 근무형태를 조건으로 하여 근로자가 근로를 제공하는 시점에 이미 확정되어 있다. 비록 업무지원수당이 근로기준법 개정에 따른 주 5일제 시행으로 인하여 발생할 수 있는 연장근로수당 등의 감소분을 보전하기 위해 도입된 것이라 할지라도 실제 연장근로 여부 등 근무성적에 따라 지급되는 것이 아닌 이상, 이러한 사정만으로 업무지원수당의 통상임금성을 부정할 수 없다. 따라서 업무지원수당은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것으로, 통상임금에 해당한다.

대우수당 : 호봉제 원고들 피고가 4급과 6급 근로자들에게는 대우수당을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이와 같이 피고가 보수규정에 따라 근로자들에게 대우수당을 지급할 의무를 부담하면서 지급요건을 충족한 근로자들에게 이를 일률적으로 지급하여 온 이상, 이는 임의적·은혜적인 급여가 아니라 소정근로의 대가로 지급된 임금에 해당한다고 할 것이다(대우수당이 승진이 지체된 자에게 임금을 보전해 주는 성격을 띠는 사정만으로는 대우수당의 임금성을 부정할 수는 없다). 그리고 대우수당의 지급기준인 '직급' 및 '직책'은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 '직급' 및 '직책'을 조건으로 하여 근로자가 근로를 제공하는 시점에 이미 확정되어 있다. 따라서 대우수당은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것으로, 통상임금에 해당한다.

직책수행비(사무직, 기술직 근로자들에게 지급된 수당) : 호봉제 원고들, 연봉제 원고들 갑 제2, 25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 복지후생규정에 직책수행비에 관한 규정을 두고, 지급방침을 세워 아래와 같이 매월 일정액의 직책수행비를 지급한 사실을 인정할 수 있다. 이와 같이 피고가 취업규칙에 해당하는 복지후생규정에 따라 근로자들에게 직책수행비를 지급할 의무를 부담하고 사전에 정해진 직책수행비에 따라 근로자가 당해년도 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 이를 일률적으로 지급하여 왔으므로, 직책수행비는 소정근로의 대가로 지급된 임금에 해당한다. 나아가 직책수행비의 지급기준인 '직위'는 소정근로를 제공하는 시점에서는 기왕의 확정된 사실에 해당하므로 고정성도 인정된다. 나아가 비록 피고의 복지후생규정에서 '예산의 범위 내에서 직책수행비를 지급한다'는 취지로 규정하고 있으나, 피고가 직책수행비를 지급기준에 따라 근로자들에게 일률적 · 고정적으로 지급해 왔고, 달리 예산의 부족을 이유로 직책수행비를 지급하지 않거나 적게 지급한 사실은 인정할 증거가 없으며, 세부 지급기준이 마련되어 있는 임금의 지급이 사용자의 예산의 범위 내에서 좌우된다는 것은 극히 이례적인 점 등을 고려하면, 복지후생규정에서 직책수행비를 '예산의 범위 내에서 지급하도록 한다'는 규정을 두었다는 점만으로 직책수행비의 고정성을 부정할 수 없다. 따라서 직책수행비는 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것으로, 통상임금에 해당한다.

직책수행비(청원경찰 근로자들에게 지급된 수당) : 청원경찰 원고들 갑 제2, 27호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 복지후생규정에 직책수행비에 관한 규정을 두고, 지급방침을 세워 청경대장은 매월 30만 원, 청경반장은 매월 8만원의 직책수행비를 지급한 사실이 인정된다. 이와 같이 피고가 취업규칙에 해당하는 복지후생규정에 따라 근로자들에게 직책수행비를 지급할 의무를 부담하고 사전에 정해진 직책수행비에 따라 근로자가 당해연도 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 이를 일률적으로 지급하여 왔으므로, 직책수행비는 소정근로의 대가로 지급된 임금에 해당한다. 나아가 직책수행비의 지급기준인 '직책'은 소정근로를 제공하는 시점에서는 기왕의 확정된 사실에 해당하므로 고정성도 인정된다. 나아가 전항에서 본 바와 같이 복지후생규정에서 직책수행비를 '예산의 범위 내에서 지급하도록 한다'는 규정을 두었다는 점만으로 직책수행비의 고정성을 부정할 수 없다. 따라서 직책수행비는 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것으로, 통상임금에 해당한다.

급식보조비 : 호봉제 원고들, 업무직 원고들, 청원경찰 원고들

앞서 든 증거들에 갑 제24호증, 을 제6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 근로자들에게 급식보조비 월 9만 원을 지급한 사실, 일부 근로자들이 식당을 이용한 경우 그 횟수에 따른 이용금액을 공제한 나머지 금액을 급식보조비로 지급한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 급식보조비는 피고와의 근로계약 및 피고의 보수규정에 의하여 정기적 · 일률적 · 고정적으로 근로자들에게 지급되는 금원으로, 통상임금에 해당한다(피고가 식당 이용횟수에 따른 이용금액을 공제하고 나머지 금액만을 식비로 지급한 것은 계산의 편의를 위한 것이므로, 이러한 이유로 식비의 통상임금성을 부정할 수 없다).

한편, 갑 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 업무직 근로자들에게 2015. 6. 25. 개정 업무직운영관리내규가 시행되기 이전 급식보조비 명목으로 실제근무일수 × 5,000원을 지급한 사실이 인정되나, 위와 같은 급식보조비는 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정하여 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급되는 임금으로서, 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로 이러한 임금은 고정적 임금에 해당하여 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

선택적 복지비 : 원고들 갑 제2, 21호증, 을 제7, 8, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 매년 선택적 복지제도 운영기준에 따라 모든 직원들에게 공통포인트를 배정하고, 근속기간에 따른 근속포인트를 배정하였으며, 1포인트를 1,000원으로 평가하여 직원들이 배정된 복지포인트 범위 내에서 물품, 용역을 구입할 수 있도록 하고, 그 결제대금만큼의 복지포인트를 차감한 사실이 인정된다. '임금'이란 그 명칭 여하를 불문하고 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미하므로(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 복지포인트가 통화의 형태로 제공되지 않는다거나 사용범위가 제한된다고 하여 임금성을 부정할 수 없다고 할 것이다. 피고는 2008. 3. 1.부터 기존에 운영되던 '연중 휴양소 운영비, 하계휴양소 운영비, 피복비, 개인직업능력개발훈련비, 상품권, 의료비, 장제소모품, 배우자 건강검진비' 등의 복지항목을 복지포인트로 전환하였던바, 근로자들에게 제공되었던 금품 등이 복지포인트로 전환되었다는 점에서 더욱 그러하다. 비록 복지포인트에 사용용도상의 제한과 일정 기간 내에 사용하여야 하는 제한이 부과되어 있기는 하나, 이는 소정근로를 제공함으로써 이미 발생한 포인트의 사후적 활용에 관한 문제에 불과하다. 오히려 복지포인트를 부여받은 피고의 근로자들은 원칙적으로 복지포인트에 대한 처분권한을 보유하고 있으므로, 이는 확정적으로 원고들에게 지급된 것으로 평가할 수 있다(피고가 근로자들의 복지포인트 사용 청구에 관하여 승인하는 것은 복지포인트 사용에 관한 절차적 제한에 불과하다고 보일 뿐이고, 이를 두고 지급의무에 조건 성취 여부가 결부되어 있다고 볼 수는 없다). 나아가 을 제7, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 노사협의를 통하여 복지포인트를 인상하기로 협의한 사실은 인정되나, 위와 같은 협의는 기존에 지급되던 복지포인트에 추가하여 다음연도의 복지포인트 인상분을 논의한 것에 불과한 것으로 보이는바, 이를 이유로 복지포인트의 고정성을 부정할 수 없다. 따라서 복지포인트 중 공통포인트는 모든 근로자들에게 일률적으로 지급되는 것이고, 근속포인트는 근로자의 근무기간에 따라 지급된 것으로, 위 공통 · 근속포인트는 고정적 · 일률적 · 정기적으로 지급된 통상임금에 해당한다고 할 것이다.

단체상해보험료 : 원고들 갑 제18호증, 을 제13호증의 각 기재에 의하면, 피고는 매년 12월경 보험회사와 피고의 모든 직원들을 가입자로 하는 단체상해보험계약을 체결하고, 보험회사에 보험료를 지급한 사실, 피고의 직원들이 신규입사한 경우는 신규입사한 때부터 위 단체상해보험계약에 자동으로 가입되었고, 퇴사한 경우 퇴사시점에 피보험자 자격을 상실하게 되었으며, 피고는 매년 1월에 위와 같은 직원 변동에 따라 보험료를 정산하였던 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거들과 갑 제18호증, 을 제13호증의 각 기재

단체상해보험료 : 원고들 갑 제18호증, 을 제13호증의 각 기재에 의하면, 피고는 매년 12월경 보험회사와 피고의 모든 직원들을 가입자로 하는 단체상해보험계약을 체결하고, 보험회사에 보험료를 지급한 사실, 피고의 직원들이 신규입사한 경우는 신규입사한 때부터 위 단체상해보험계약에 자동으로 가입되었고, 퇴사한 경우 퇴사시점에 피보험자 자격을 상실하게 되었으며, 피고는 매년 1월에 위와 같은 직원 변동에 따라 보험료를 정산하였던 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거들과 갑 제18호증, 을 제13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 단체상해보험료는 피고가 근로자의 복지후생을 위하여 지출하는 금원일 뿐, 근로자에게 소정근로의 대가로 지급되는 임금이라고 보기 어렵다. 따라서 단체상해보험료가 통상임금이라는 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 1 피고가 체결한 단체상해보험계약은 단체가 구성원의 전부 또는 일부를 피보험자로 하고 피고 본인이 보험계약자가 되어 체결하는 것으로서, 피고는 단체의 구성원에 대하여 보험사고가 발생한 경우 단체 구성원에 대한 단체의 재해보상금이나 후생복리비용의 재원을 마련하기 위한 경영상의 판단 하에서 단체상해보험계약을 체결한 것으로 보인다(대법원 2007. 10. 12. 선고 2007다42877 판결 참조). 또한 피고는 개별 근로자의 중복보험 해당 여부 등을 고려하지 않은 채 소속 근로자들 전부를 피보험자로 하여 단체상해보험계약을 체결하였는데, 이러한 점에 비추어 봐도 피고의 단체상해보험계약은 근로자들의 보험이익 향유 못지않게 피고의 경영상 이익도 고려하여 체결된 것으로 보인다. 2 단체상해보험은 근로자들이 반드시 가입하여야 하는 것이 아니다. 오히려 단체상해보험계약의 계약자는 근로자들이 아닌 피고로, 피고가 보험료 납부의무를 부담하는 것일 뿐, 근로자들이 납부하여야 하는 보험료를 피고가 대신 납부하여 준 것이라 볼 수 없다(근로자들이 계약당사자이거나 가입의무가 사실상 인정되는 개인연금이나 퇴직연금과는 그 성격이 다르다). 3 피고의 근로자들이 받는 수혜는 단체상해보험계약에서 정한 보험사고의 발생이라는 우연하고도 불확정적인 사정에 좌우되고, 단체상해보험료는 근로의 양과 질, 근로의 제공여부와도 무관한 것으로 보인다. 특히 피고의 근로자들은 매년 피고가 제시하는 보험상품 중 하나를 선택하였고, 위 보험상품의 종류에 따라 보험료가 상이하였다. 이러한 상황에서 보험료를 임금으로 볼 경우 근로자들이 임금액을 자의적으로 선택하는 결과가 되는데, 이는 곧 단체상해보험료가 근로의 양 및 질과 무관하게 결정된다는 결론에 이르게 되는바, 소정근로의 대가로 지급된 것으로 보기 어렵다고 할 것이다. 피고의 급여명서세상 단체상해보험료가 기재되지 않은 사정도 단체상해보험료가 근로자들에게 지급되는 임금에 해당하지 않는다는 점을 뒷받침한다.

방호수당 : 청원경찰 원고들 피고가 청원경찰에게 방호수당을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이와 같이 피고가 청원경찰운영규정에 따라 청원경찰에게 방호수당을 지급할 의무를 부담하면서 지급요건을 충족한 청원경찰에게 이를 일률적으로 지급하여 온 이상, 이는 임의적 · 은혜적인 급여가 아니라 소정근로의 대가로 지급된 임금에 해당한다고 할 것이다(방호수당이 임금격차를 줄이기 위한 수단의 성격을 띠는 사정만으로는 방호수당의 임금성을 부정할 수 없다). 그리고 방호수당의 지급기준인 '통상근무자' 및 '교대근무자'는 작업 내용이나 기술 등과 같이 소정근로의 가치평가와 관련된 근무형태를 조건으로 하여 근로자가 근로를 제공하는 시점에 이미 확정되어 있다. 비록 피고의 청원경찰운영규정에서 '예산의 범위 내에서 제수당을 지급할 수 있다'고 규정하고 있으나, 피고가 방호수당을 지급기준에 따라 청원경찰들에게 일률적 · 고정적으로 지급해 왔고, 달리 예산의 부족을 이유로 방호수당을 지급하지 않거나 적게 지급한 사실을 인정할 증거가 없으며, 세부 지급기준이 마련되어 있는 임금의 지급이 사용자의 예산의 범위 내에서 좌우된다는 것은 극히 이례적인 점 등을 고려하면, 청원경찰운영규정에서 방호수당을 포함한 제수당을 '예산의 범위 내에서 지급할 수 있다'는 규정을 두었다는 점만으로 방호수당의 고정성을 부정할 수 없다. 따라서 방호수당은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것으로, 통상임금에 해당한다.

처우개선수당, 업무지원수당(업무직 근로자들에게 지급된 수당) : 업무직 원고들 피고가 업무직 근로자들에게 월 17만 원의 처우개선수당을 지급하다가, 2015. 6. 25. 개정된 업무직운영관리내규에 따라 처우개선수당을 대신하여 업무지원수당을 지급하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이와 같이 피고가 업무직운영관리내규에 따라 업무직 근로자들에게 처우개선수당, 업무지원수당을 지급할 의무를 부담하면서 지급요건을 충족한 업무직 근로자들에게 이를 일률적으로 지급하여 온 이상 소정근로의 대가로 지급된 임금에 해당한다. 그리고 업무지원수당의 지급기준인 근무형태(이용사, 지하철보안관, 식당찬모, 목욕탕, 면도사, 매점, 세탁소)는 작업 내용이나 기술 등과 같이 소정근로의 가치평가와 관련된 근무형태를 조건으로 하여 근로자가 근로를 제공하는 시점에 이미 확정되어 있다. 비록 업무지원수당이 근로기준법 개정에 따른 주 5일제 시행으로 인하여 발생할 수 있는 연장근로수당 등의 감소분을 보전하기 위해 도입된 것이라 할지라도 실제 연장근로 여부 등 근무성적에 따라 지급되는 것이 아닌 이상, 이러한 사정만으로 업무지원수당의 통상임금성을 부정할 수 없다. 따라서 처우개선수당, 업무지원수당은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것으로, 통상임금에 해당한다.

기본연봉 중 기준가산급 : 연봉제 근로자들 기본연봉은 기준기본급에 기준가산급을 합한 금액이고, 기준가산급은 당해연도 기본연봉 인상율로써 기준기본급에 가율을 곱한 금액이 되는 사실은 앞서 본 바와 같으며, 을 제25 내지 29호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 가율은 피고의 경영성과 등을 고려하여 행정자치부 또는 서울시에서 전년도 연말경 결정한 조정률에다가 개별 근로자들의 근무성적평정 등을 반영하여 최종적으로 매년 5월경 확정되는 사실, 근로자들이 5월경 기준가산급이 확정되기 이전에 퇴직하는 경우 기준가산급을 지급받지 못하는 사실이 인정된다. 결국 위 인정사실에 의하면, 피고가 연봉제 근로자들에게 지급하여 온 기본연봉 중 기준가산급은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하다라도 기준가산급이 확정되기 이전에 퇴직하면 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로 고정성이 인정될 수 없다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 정급 상여수당 및 경영평가성과급 등은 통상임금에 해당하지 아니할 뿐만 아니라 설령 통상임금에 포함된다고 하더라도 정급 상여수당 및 성과급 등이 통상임금에서 제외되어 왔다는 사정만으로 피고의 신의칙 위반 항변을 인정할 수 없고, 이에 더하여 피고가 원고들에게 추가 법정수당 등을 지급함으로써 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 되는 등 정의와 형평의 관념에 비추어 용인될 수 없는 사정이 발생하는 경우에만 피고의 신의칙 위반 항변을 인정할 수 있다고 할 것이다. 그런데 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 통상임금으로 인정한 장기근속수당 등은 정기상여금이 아닌 수당에 불과하고, 비교적 금액이 큰 정급 상여수당 및 경영평가성과급은 통상임금으로 인정되지 않는 점(정급 상여수당 및 경영평가성과급을 통상임금으로 인정하지 않는 이상, 위 수당이 통상임금에 포함됨을 전제한 을 제21, 22, 23호증의 자료는 더 나아가 살펴볼 필요 없다), 2 원고들이 이 사건에서 구하는 청구금액의 합계는 5,765,744,670원인데 반해, 뒤에서 보는 바와 같이 이 사건에서 원고들에게 추가로 인정된 금액은 2,879,365,180원에 불과하고 다른 소송이나 향후 지급하여야 할 금액 역시 피고가 주장하는 금액에서 축소 인정될 것인 점 등에 비추어 보면, 원고들의 청구로 인해 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담이 발생하여 중대한 경영상의 어려움이 초래된다거나 기업의 존립이 위태로워진다고 보이지 아니한다. 따라서, 피고의 신의칙 위반 주장은 이유 없다.

근로기준법상 법정수당 차액 청구에 관한 판단 앞서 본 바와 같이 기본연봉 중 기준기본급, 장기근속수당, 업무지원수당(사무직 ·기술직 근로자들에게 지급된 수당), 대우수당, 직책수행비(사무직, 기술직 근로자들에게 지급된 수당), 직책수행비(청원경찰 근로자들에게 지급된 수당), 급식보조비, 선택적 복지비, 방호수당, 처우개선수당, 업무지원수당(업무직 근로자들에게 지급된 수당)은 통상임금에 포함된다고 할 것이므로, 원고들이 지급받아야 할 법정수당은 위 각 항목을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액에서 기지급 받은 금액을 공제한 금원이고(법정수당의 산정기준이 되는 월 소정근로시간은 209시간이다), 이는 별지 2 '인용금액 합계표' 중 '법정수당 차액'란 기재와 같다(이와 같은 계산방식 및 그 결과에 대하여 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다).

퇴직금 차액 청구에 관한 판단 피고가 원고들에게 퇴직금을 지급함에 있어 위와 같이 추가로 지급받아야 하는 법정수당 차액도 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하는바, 피고는 법정수당 차액을 포함하여 재산정한 퇴직금과 이미 지급한 퇴직금의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다. 이에 의거하여 원고들에게 지급되어야 할 퇴직금 차액을 계산하면 별지 2 '인용금액 합계표' 중 '퇴직금 차액'란 기재 각 해당 금액이 된다(이와 같은 계산방식 및 그 결과에 대하여 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다).

소결론 따라서 피고는 원고들에게 별지 2 '인용금액 합계표' 중 '법정수당 차액'란과 '퇴직금 차액'란의 합계액인 '합계'란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2016. 1. 1.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결 선고일인 2017. 7. 13.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.