서울중앙지방법원 2016. 12. 20. 선고 2015가합566229 판결

주문과 같다.

다툼 없는 사실, 갑 제 1 내지 5호증, 을 제1호증, 을 제11 내지 14호증의 각 기재(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

원고들이 피고로부터 지급받은 연봉월액 전액이 모두 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 임금으로서 성질상 통상임금에 해당함에도, 피고는 그 중 63%의 적용율을 곱한 금액만을 통상임금으로 보고 이를 기초로 원고들에게 연장·야간·휴일근로수당 및 연차휴가근로수당(이하 '시간외수당 등'이라 한다)을 지급하였다.

따라서 피고는 원고들에게 2012. 8.경부터 2015. 7.경까지 연봉월액 전액을 통상임금으로 포함하여 계산한 시간외수당 등에서 기지급한 금액을 뺀 차액을 추가로 지급할 의무가 있다.

임금이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품이고(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 통상임금은 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 월급 금액 등을 의미한다(근로기준법 시행령 제6조 제1항).

나아가 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 '정기적'으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 말하고, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되며, '고정적'으로 지급되는 임금이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하는바, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 의미한다. 따라서 어떠한 임금이 일정 근속기간 이상을 재직할 것을 조건으로 하거나 또는 일정 근속기간을 기준으로 하여 임금의 계산방법을 달리하거나 근속기간별로 지급액을 달리하는 경우와 같이 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동하는 임금도 일률성 · 고정성이 인정되어 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

앞서 인정한 기초사실에 의하면, 피고는 취업규칙 및 보수규정에 따라 소속 근로자들에 대한 전년도 근무평정결과와 업무성과평가 결과에 기초하여 연봉조정을 하고 당해연도 연봉을 결정하여 매년 연봉계약을 체결해왔고, 소속 근로자들에게 매월 20일 연봉의 1/12에 해당하는 연봉월액을 지급하였다. 따라서 원고들에게 지급되는 연봉월액 전액은 매월 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되고, 일정한 조건 내지 기준에 달한 모든 근로자들에게 지급되며, 당해 연도에는 그 지급 여부나 지급액이 확정적이므로, 정기성과 일률성, 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 그렇다면 원고들에게 지급된 연봉월액 전액이 통상임금에 포함되어야 한다.

피고는, 피고가 소속 근로자들에게 지급한 연봉월액 중 약 32%는 상여수당에 해당하여 통상임금에 포함시키는 것은 부당하다는 취지로 주장하나, 앞서 본 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정 즉, 피고와 서울의료원은 연봉제와 호봉제로 서로 다른 임금체제를 가진 별도의 사용자인 점, 피고는 서울의료원과 달리연봉월액 전액을 원고를 비롯한 소속 근로자들에게 정기적, 고정적, 일률적으로 지급하여 왔고, 이와 달리 연봉월액 지급일 현재 재직하거나 일정 기간 이상을 근무할 것을 조건으로 하여 지급액 중 일부를 차등 지급하거나 감액하여 지급하였다는 등의 고정성을 부인할만한 특별한 사정은 없었던 점 등을 종합하면, 을 제1, 3, 4, 5, 9, 10, 11, 12, 13, 14호증의 각 기재만으로는 피고가 원고들에게 지급한 연봉월액 중 일부를 통상임금에서 제외하여야 한다고 보기는 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법이 정한 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 예컨대, 임금의 인상은 기업이 생산 · 판매 활동 등을 함으로써 얻을 수 있는 수익에 기초하여 노동비용 부담능력안에서 이루어져야 한다는 임금지급의 내적 한계 및 임금 총액을 기준으로 임금 인상의 폭을 정하되, 해당 임금 총액 속에 기본급은 물론, 상여금 내지 각종 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함하는 우리나라의 일반적인 임금협상 실태 등을 감안할 때, 노사합의의 과정에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

살피건대, 을 제6, 15, 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 원고들을 비롯한 피고 소속 근로자들의 연봉월액 전액이 통상임금에 포함되는 경우 2012년부터 2016년까지 기존의 통상임금에 비하여 매년 33%에서 최대 60% 가량 그 금액이 증가하게 되고, 그에 따라 실질임금 인상률 또한 임금 협상 당시 노사가 상호 양해한 임금인상률인 약 3 내지 5%대를 초과하며, 피고는 2012년부터 2016년까지 5년간 추가 법정수당, 퇴직금, 4대보험료 추가 부담분 등으로 인하여 합계 1,330,520,953원의 추가 인건비를 부담하게 되는 사실(원고들은, 피고 소속 근로자 전체에 대한 인건비추가 부담액이 아니라 원고들에 대한 인건비 추가 부담액만이 고려되어야 한다고 주장하나, 원고들이 이 사건 소송에서 승소할 경우 피고로서는 그 결과에 따라 피고 소속의 모든 근로자에 대하여 일률적으로 추가 임금을 지급할 것으로 보이므로, 피고 소속 근로자를 전체를 기준으로 추가 인건비를 산정하고 이를 기준으로 신의칙 위반 여부를 판단함이 상당하다 할 것이다), ② 피고의 2012년도 당기순손실은 1,379,949,255원, 2013년도 당기순손실은 933,967,153원, 2014년도 당기순손실은 1,223,421,732원으로 3년간 누적당기순손실은 3,537,338,170원에 이르고, 2015년도에야 57,793,002원의 단기순이익이 발생하였던 사실, ③ 피고의 2015년 손익계산서상 연간 의료수익은 11,176,690,673원이고, 연간 지출 의료비용은 16,717,686,746원이며, 그 중 인건비가 9,056,175,904원 정도를 차지하고 있는 사실이 인정되기는 한다.

그러나, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들 즉, ① 피고는 한정된 재원을 바탕으로 한 시장에서의 경쟁 결과에 따라 그 존립 여부 및 영리 획득의 규모가 좌우되는 일반 기업과는 달리 지방자치단체인 서울특별시가 '서울특별시립병원 설치 및 운영에 관한 조례'에 따라 설립한 병원으로서 예산의 범위 내에서 목적에 따른 업무를 수행하여야 하나, 근로기준법에 따른 법정수당의 지급에 있어 일반 사기업과 달리 취급하면서까지 우선하여 보호하여야 할 법적 근거가 없는 점, ② 예기치 않게 발생한 초법적 결과를 시정하는 등 적법 · 타당한 업무수행의 필요성이 적극적으로 요청되는 특수한 상황에서는 피고의 정기 운영위원회 의결과 서울특별시의 의결안 승인 등을 거쳐 예산을 변경하거나 서울특별시로부터 별도의 보조금을 지원받는 등 탄력적인 지출이 가능해 보이는 점, ③ 피고가 추가로 부담하는 인건비 상승분 총액이 2012년부터 2016년까지 5년간 합계 약 13억 원 정도로 그 액수가 적지는 않으나, 연간 증가된 부담액은 평균 약 2억여 원 정도이고이 사건 소송에서의 원고별 인용금액 또한 원고 A을 제외하고는 1천만 원 미만이므로, 피고의 연간 의료수익, 의료비용과 인건비의 규모에 비추어 중대한 재정적 부담이라고 보기는 어려운 점 등을 고려할 때, 을 제6 내지 8호증, 을 제11 내지 16호증의 각 기재를 포함하여 제출된 모든 증거들에 의하여도, 원고들의 청구가 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하는 것으로서 원고들에게 인정되는 법정수당의 추가 지출로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 존립을 위태롭게 할 만한 재정적 부담이 야기될 개연성이 있다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 사건 청구가 신의성실의 원칙에 위배된다고 평가하기는 어려우므로, 피고의 위 항변은 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 원고들의 연봉월액 전액이 통상임금에 포함되어야 하므로, 원고들이 지급받아야 할 시간외수당 등의 미지급액은 연봉월액 전액을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 시간외수당 등의 총액에서 이미 지급 받은 금액을 공제한 금원이고, 위 금원은 별지 인용금액표의 원고별 '인용금액' 란 기재 각 해당 금액과 같다(원고들의 통상임금 및 시간외수당 등의 계산방식과 그 결과, 원고들이 피고로부터 실제로 지급받은 임금의 내역 및 금액에 대하여 원고와 피고 사이에 다툼이 없다).

따라서 피고는 원고들에게 미지급 시간외수당 등으로서 별지 인용금액표의 원고별'인용금액' 란 기재 각 금원 및 이에 대하여 임금 지급일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2015. 8. 1.부터 이 사건 소장부본 송달일인 2015. 9. 8.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 있으므로 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김범준(재판장) 강민정 강동훈

각주1) 피고는 이밖에도, 원고들의 청구금액에서 ① 2013. 3. 29.자 취업규칙 개정 이전에 월 소정근로시간을 근로기준법보다 유리한184시간을 기준으로 하여 산정한 통상시급을 기초로 지급된 법정수당과 근로기준법상 최저한도의 기준에 따라 재산정한 법정수당의 차액분 및 ② 임금인상에 따라 원고들에게 추가로 지급한 제수당소급분을 추가로 공제하여야 한다고 주장하였으나,원고는 2016. 11. 28.자 청구취지 변경을 통하여 최종적으로 피고의 위와 같은 공제 주장에 따라 청구취지를 감축하였으므로,이 부분 주장은 따로 판단하지 아니한다.

각주2) 2012년도 57,700,078원 + 2013년도 301,057,447원 + 2014년도 324,382,832원 + 2015년도 321,244,592원 + 2016년도326,136,004원(을 제15호증 참조)

서울중앙지방법원

판결

사건

2015가합566229

판결선고

2016. 12. 20.

서울중앙지방법원

제48민사부

판결