서울중앙지방법원 2016. 10. 26. 선고 2015고정367 판결

서울중앙지방법원

판결

사건

2015고정367

판결선고

2016. 10. 26.

서울중앙지방법원

판결

피고인은 서울 강남구 J에 있는 K(주)의 대표이사로서 상시근로자 80명을 사용하여 제조업을 경영하는 사용자이고, 베트남 현지 법인인 'L', 'M'의 실제 운영자다.

피고인은 2007. 5. 1.부터 2013. 12. 31.까지 위 회사의 베트남 사업장에서 근무하다가 퇴사한 근로자 N의 연차유급휴가 미사용수당 9,961,837원을 당사자 사이의 지급기일 연장에 관한 합의없이 지급사유가 발생한 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았다.

피고인은 2007. 5. 1.부터 2013. 12. 31.까지 위 회사의 베트남 사업장에서 근무하다가 퇴사한 근로자 N의 퇴직금 11,851,490원을 당사자 사이의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 지급사유가 발생한 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았다.

근로기준법 제109조 제1항, 제36조(임금 등 미청산의 점), 근로자퇴직급여보장법 제44조 제1호, 제9조(퇴직금 미지급의 점), 각 벌금형 선택

형법 제40조, 제50조

벌금형 선택

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

피고인의 주장에 관한 판단

피고인은 N는 K(주)(이하 'K')에 입사하였다가 베트남 현지 법인인 M으로 전적하였고, 그 후 계속 베트남 현지 법인에 근무하였는바, K과의 근로관계는 단절되어 승계되지 않으므로 K의 근로자임을 전제로 한 연차미사용수당 및 퇴직금지급의무가 없고, 피고인으로서는 미지급의 고의도 없었다고 주장한다.

전적은 종전 기업과의 근로관계를 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것으로서, 업무지휘권의 주체가 변경됨으로 인하여 근로자가 불이익을 받을 수 있으므로 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 그 효력이 생긴다. 그런데 근로자가 전적을 함에 있어 종전 기업에 사직서를 제출하고 퇴직금을 수령한 다음 이적하게 될 기업에 입사하여 근무를 하였다면 특별한 사정이 없는 한 이는 전적에 대한 동의를 전제로 한 행동이라고 보아야 하고, 유효한 전적이 이루어진 경우에 있어서는 당사자 사이에 종전 기업과의 근로관계를 승계하기로 하는 특약이 있거나 이적하게 될 기업의 취업규칙 등에 종전 기업에서의 근속기간을 통산하기로 하는 규정이 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 당해 근로자의 종전기업과의 근로관계는 단절된다(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다21086 판결, 대법원 2003. 10. 23. 선고 2003다38597 판결 등 참조). 다만, 그것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 기업 그룹이나 계열 기업의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과한 것이고, 그 실질이 동일 기업 내의 전출·입 내지 배치전환과 유사하거나 계열 기업 사이의 소속 변경에 불과한 경우에는 이러한 형식을 거쳐서 퇴직금을 지급받았더라도 근로자가 자의(自意)로 계속 근로의 단절에 동의하였다고 볼 수 없고, 따라서 계속근로관계도 단절되지 않는다(대법원 2004. 12. 10. 선고 2004다21237 판결 등 참조).

앞서 본 각 증거들에 의하면, N가 2011. 9. 9.자 사직서(퇴직일자 2011. 9. 12.)를 작성, 그 무렵 K에 제출된 사실은 인정된다.

이에 대하여 N는 이 법정에서 M으로 전출 후 1달치 급여가 나오지 않아 알아보니 본사에서 N에 대한 퇴사 및 재입사 조치가 늦어지는 바람에 급여를 줄 수 있는 근거가 없어 지급되지 않은 것이라고 하였고, 1달치 월급을 소급하여 지급받았고 회사에서 위 인사조치 및 퇴직급 지급을 위하여 보내달라고 하여 위 사직서 등을 작성, 제출한 것이고, 현지 발령 당시 베트남법에 퇴직금 규정이 없다는 점을 고지받은 바 없다고 하는데, 다음과 같은 점에 비추어 N의 위 변소가 설득력이 있다.

이에 더하여 본사인 K에서 여전히 급여 중 40%가 지급되었고, 고용보험, 의료보험에도 가입되어 있었던 점, 업무의 내용 및 연속성과 관련하여 N 등 현지법인 직원은 베트남 현지법인 직원 채용, 급여 인상, 업무분장, 근무일 휴무, 산재처리, 현지 주재원의 추석휴가 일정, 제품 분석 및 제작 관련 등에 대하여 피고인 및 본사 직원과 이메일을 통하여 업무 협의, 보고를 하고 피고인이 주된 결정권을 행사하였던 점, 피고인은 N가 현지법인에서 근무할 경우 임금 수준이 높아지고 자신의 적성을 고려하여 스스로 결정하였다고 주장하나 N의 현지 법인 근무는 회사의 현지법인 관리의 필요성과 방침에 따른 것으로 보이고, N는 2013. 10. 피고인에게 메일로 본사 복귀 근무 검토를 부탁하였고, 이를 피고인이 거절하자 퇴사를 결정하게 되었던 점(수사기록 69, 70쪽) 등에 비추어 볼 때 사직서는 2011. 9. 12. 무렵 또는 그 이후에 회사의 인사처리를 위하여 작성된 것으로 볼 것이며, 근로자의 입장에서는 회사의 방침에 따라 계열 기업으로 파견발령을 받은 것이고, 자의적으로 K과의 근로의 단절에 동의하였다고 볼 수 없고, 사정이 이러하다면 피고인에게 임금 및 퇴직금 미지급에 대한 고의 역시 없다고 볼 수 없으므로 피고인의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

무죄부분

피고인은 서울 강남구 J에 있는 K(주)의 대표이사로서 상시근로자 80명을 사용하여 제조업을 경영하는 사용자이고, 베트남 현지 법인인 'L', 'M'의 실제 운영자다.

피고인은 2010. 8. 9.부터 2013. 11. 30.까지 위 회사의 베트남 사업장에서 근무하다가 퇴사한 근로자 I의 연차유급휴가 미사용수당 7,777,302원을 당사자 사이의 지급기일 연장에 관한 합의없이 지급사유가 발생한 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았다.

피고인은 2010. 8. 9.부터 2013. 11. 30.까지 위 회사의 베트남 사업장에서 근무하다가 퇴사한 근로자 의 퇴직금 15,174,660원을 당사자 사이의 지급기일 연장에 관한 합의없이 지급사유가 발생한 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았다.

I은 K이 아닌 베트남 현지 법인인 L과 사이에 근로계약을 체결하고 현지 법인에서 근무한 자이므로 K의 근로자임을 전제로 대한민국의 근로기준법에 따른 퇴직금과 임금 등을 미지급할 의무가 없다고 주장한다.

앞서 본 각 증거들에 의하면, 현지 법인의 경영이나 인사관리 등에 K의 대표이사인 피고인이 실질적으로 관여하였던 점을 엿볼 수 있으나, 검찰 제출 증거들만으로는 베트남 현지 법인 L의 법인격이 부인되어 K과 그 실질에 있어 동일하다는 점을 인정하기 부족하다. 또한, 이 사건 기록에 의하면, I과 L의 대표이사였던 Q 사이에 2010. 10. 6. 근로계약서가 작성되고, I은 같은 날 '본인은 2010. 10. 6.부터 L에서 근무하는 자임을 확인하며, 본인의 요청에 의해 급여 50%를 K에서 수령하며, L과 고용이 종료되는 시기까지 K과는 고용에 관하여 아무런 관계가 없음을 확인합니다'라는 내용의 사실확인서까지 작성하였던 점(피고인 증 제5호증), I이 K에서 근무하였던 적이 없는 점 등에 비추어 I은 L의 근로자로 보이고, 그 준거법은 베트남 근로기준법이라 할 것인바 달리 검찰 제출 증거들만으로는 I이 K의 근로자로서 피고인이 I에게 근로기준법에 따른 퇴직금 및 임금 등을 미청산하였다는 점을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서, 이 부분 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하여 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고하고, 형법 제58조 제2항 단서에 따라 무죄판결 공시를 하지 않는다.

판사 이지민

각주1) 기간별/미사용수당 : 2010. 5. 1.~2011. 4. 30. : 3,172,249원, 2011. 5. 1.~2012. 4. 30. : 3,394,794원, 2012. 5. 1.~2013. 4. 30. : 3,394,794원(공소장의 범죄일람표 기재는 2010. 5. 1.~2011. 4. 30.까지 부분과 2012. 5. 1.~2013. 4. 30.까지 부분 금액이 바뀌어 있음.

각주2) 준거법 관련 베트남 현지법인과 근로자들 명의로 작성된 근로계약서에 의하면, 준거법에 관한 별다른 합의는 없는 상태이고, 국제사법 제28조(근로계약) ② 당사자가 준거법을 선택하지 아니한 경우에 근로계약은 제26조의 규정에 불구하고 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 법에 의하며, 근로자가 일상적으로 어느 한 국가 안에서 노무를 제공하지 아니하는 경우에는 사용자가 근로자를 고용한 영업소가 있는 국가의 법에 의한다.에 의하면, 근로자들과 베트남 현지법인과 사이에 근로계약이 체결된 것이라면 근로자들이 노무를 제공한 베트남법이 근로자들과 베트남 현지법인 사이에 적용될 준거법이 된다. 따라서, 대한민국 근로기준법 적용 여부와 관련하여 K과 I 사이에 근로관계를 인정할 수 있는지에 관하여 보기로 한다.