주문
제1심 판결 중 피고로 하여금 원고에게 16,561,122원 및 이에 대하여 2011. 8. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 초과하여 지급을 명한 피고 패소부분을 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다.
피고의 나머지 항소를 기각한다.
항소비용은 피고가 부담한다.
이유
인정사실
위촉계약 등의 체결
피고는 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률(이하 '신용정보법'이라 한다)에 따라 금융위원회로부터 신용정보업 허가를 받아 채권추심업, 신용조사업 등을 영위하는 회사다.
원고는 2007. 3. 20. 피고와 위촉계약을 체결한 후 2010. 10. 17.까지 피고 회사 법인 지점에서 근무하였다. 원고는 계약기간 만료 후 재위촉계약(이하 포괄하여 '이사건 위촉계약'이라 한다)을 체결하여 2010. 10. 18.부터 피고 회사 삼성 지점에서 근무하다가 2011. 7. 31. 해촉되었다.
원고는 계약기간 동안 피고 회사에서 영업직으로 채권추심위탁계약의 수임 업무를 담당하였다.
원고와 피고 사이의 위촉계약의 주요 내용은 다음과 같다.
원고는 채권추심업무, 신용조사업무, 신용조회업무와 관련한 계약의 체결업무를 담당한다.
수수료는 매월 성과실적을 기준으로 익월 15일에 지급하고, 피고는 원천징수세액을 공제한 후 지급한다. 세액의 납부는 피고가 대행하되 종합과세신고는 원고가 직접 해야 한다.
원고는 피고의 명예를 훼손시키는 행동을 하여서는 안 되고, 피고의 승낙 없이 제3자로 하여금 위촉업무를 처리하게 하여서는 안 된다.
원고가 업무처리준칙을 위반하여 업무를 처리하거나, 고의 또는 과실로 피고에게 손해를 끼친 경우, 신용불량자 등재내역이 과다하여 위촉업무를 지속적으로 수행하는데 문제가 있는 경우, 성과 부진 등 업무처리 능력이 현저히 부족하다고 인정되는 경우 등이 인정되면, 피고는 원고와의 위촉계약을 해지할 수 있다.
원고는 피고의 손해를 담보하기 위하여 신원보증인을 입보시키거나 보험가액 3천만 원 이상의 신원보증보험에 가입하여 피고에게 신원보증서를 제공하여야 한다.
피고 회사 소속 직원들의 근무형태
피고는 본부와 그 산하 각 지점으로 나누어져 있고, 각 지점에는 지점장과 그 이하 과장, 팀장 및 일반직 직원들로 구성되어 있다. 원고는 피고의 법인지점, 삼성지점에서 채권영업팀의 팀장으로 근무하였는데, 원고의 주된 업무는 채권자들을 직접 방문하여 다니면서 채권추심 업무나 신용조사 업무 의뢰를 받아오는 것이었다.
피고 회사에는 원고와 같은 영업직 이외에도 채무자들을 접촉하여 채권추심업무를 담당하는 신용관리사가 있었고, 피고 회사는 원고와 같은 영업직의 매출실적(즉 추심의뢰 실적)과 신용관리사의 매출실적(실제 추심실적) 모두를 관리하였다.
영업직 직원은 주간 영업계획 뿐만 아니라 일일 영업계획서를 작성하여 보고하였고, 위 보고서에는 영업직 직원의 방문지역과 활동사항이 기재되어 있다.
피고는 업무수행을 위하여 소속 직원들에게 사무실과 책상, 컴퓨터 등의 집기를 제공해주었다.
각 지점별 영업직 직원들의 매출내역은 피고 본점 소속 영업기획부가 취합·정리하여 가지고 있고, 포상금 지급이나 해촉대상 직원 선정 등의 자료로 사용하였다.
피고의 소속 구성원 관리 모습
피고 본부는 각 지점장 또는 부장에게 '업무연락'이라는 제목의 공문을 수시로 보내어 각 지점장 또는 부장이 소속 팀장 및 직원들에 대한 근무기강이나 매출실적 등에 대한 관리를 지속적으로 해줄 것을 독려하였고, 때때로 각 지점장/팀장에게도 업무연락을 보내어 매출관리를 지시하기도 하였다. 주된 업무연락의 내용은 다음과 같다.
매출부진자 및 매출실적 관리
피고는 지점장에게 매출실적이 부진한 신용관리사에게는 신규채권을 배정하지 말고, 부진한 영업직 직원에게는 매출 신장 계획을 담은 계획서를 제출받도록 지시하였다. 또한 피고 본부의 본부장이 직접 매출실적이 부진한 신용관리사/영업직 직원들을 대상으로(본점에서 직접 각 지점 소속 매출부진자들 명단을 작성하여 교육 참석을 독려하였다) 전문능력 및 매출향상을 도모하기 위한 교육을 실시하기도 하였다.
특히 구정연휴 전후나 연말연시의 들뜬 분위기에 매출액 감소가 나타날 수 있음을 우려하면서 각 지점장이 조회 및 석회를 통하여 직원들 근무형태를 관리하도록 하고, 전 지점이 일정 수준 이상의 책임액(80% 이상 또는 100% 이상 매출 신장 달성 등)을 달성하도록 지시하였다.
일정 기간 평균 매출이 기준액 미달인 영업직 직원에 대하여는 각 지점장이 해촉대상자로 분류하여 보고할 것을 지시하기도 하고, 본부 차원에서 해촉대상자로 사전 분류하여 전지점을 대상으로 공문을 보내기도 하였다.
직원들의 보고의무 등 근무 형태의 관리
피고는 2009년 중반 이후로 영업직이 기존에 수임하여 관리중인 고객들(채권자)에 대한 중간보고 양식을 강화하면서 특히 기존 고객에 대한 추가수임 실적을 증대할 것을 독려하였다. 이 무렵 이미 영업직의 영업활동 시작부터 계약체결까지의 전과정이 전산시스템으로 관리되고 있었는데, 피고는 영업직 직원들이 전산시스템에 충실한 기록을 남겨 개인별 고객관리가 원활하게 이루어지도록 당부하였다.
피고는 구정 전후로 영업직 직원들이 1일 10건 이상의 기존 거래처를 방문하여 명절인사를 하고 이를 추가 실적을 쌓을 기회로 활용할 것을 독려하는 등 구체적인 거래처 관리 방법까지 제안하면서 지점 소속 직원들로 하여금 영업활동에 나아갈 것을 지시하였다.
뿐만 아니라 피고는 영업직 직원들이 채권추심업무 위임뿐만 아니라 신용조사업무에 대한 위임계약의 체결실적도 회사의 수입증대에 중요한 영향을 미침을 지적하면서 계약 체결을 독려하였다.
피고는 직원들의 하절기 복장 간소화를 허용하기도 하고, 전화응대요령을 교육하거나 출퇴근 시간을 철저히 준수할 것 등을 지시하기도 하였다.
피고 소속 영업직 직원과 추심직원이 지점을 옮기고자 할 때는 현 소속 지점장의 승인과 발령지 지점의 승인을 받은 후, 본사에서 승인 결재가 날 경우에만 이동이 이루어질 수 있었다.
기타 노무관리 사항
원고는 피고의 정규직 직원을 대상으로 제정된 취업규칙이나 인사규정 등의 적용을 받지 않았다. 피고는 원고로부터 사업소득세를 원천징수하였고, 원고를 피보험자로 하여 건강보험, 국민연금, 고용보험, 산업재해보상보험에 가입하지도 않았다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 갑 제14, 15호증(각 가지번호 포함), 변론 전체의 취지
당사자의 주장
원고의 주장
원고는 임금을 목적으로 피고에게 고용되어 피고의 구체적인 지휘·감독 하에 근로를 제공하다가 퇴사한 자로서 근로기준법에 따른 근로자에 해당하므로, 피고는 원고에게 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금을 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
피고는 원고의 업무수행 과정에서 원고에게 구체적인 지휘·감독을 한 사실이 없고, 피고의 취업규칙, 복무규정 등을 적용하지 아니하였으며, 원고가 피고로부터 위촉계약과 그 실적에 따라 성과수수료를 지급받았을 뿐이므로, 원고를 근로기준법상 근로자라고 할 수 없다.
근로자성 인정 여부에 관한 판단
판단 기준
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2009. 10. 29. 선고 2009다51417 판결 등 참조).
앞서 인정한 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고의 소속직원들에 대한 관리행위는 대등한 계약 주체들 사이에서 위임사무를 원활하게 처리하고 관리하기 위한 합리적 조치의 선을 넘어서 원고를 종속적인 관계에 두어 지속적으로 지휘·감독을 한 것이고, 원고는 임금을 목적으로 그러한 종속적 관계에서 피고에게 근로를 제공하였다고 봄이 옳다.
피고는 원고와 같은 영업직 직원들의 영업실적을 실질적으로 통합 관리하였고, 일정 수준에 미치지 못하면 적극 해촉을 고려하고, 수시로 매출증진을 독려, 교육참가를 권고하는 등 상당한 정도의 지휘·감독을 하였다. 따라서 원고와 같은 영업직 직원들로서는 해촉되는 불이익을 피하기 위하여 피고의 지시나 교육을 거절하기 어려웠을 것으로 보인다.
피고는 영업직 직원들의 활동 내역을 그 시작부터 실제 사건 수임(추심위임계약의 체결)에 이르기까지 전산화하여 관리하기에 이르렀고, 매일의 활동계획이나 활동지역, 주간 활동계획서 등을 작성·보고하도록 하여 구체적으로 근무장소나 형태를 관리하였다. 또한 위촉기간 동안 원고의 소속 지점이 법인지점에서 삼성지점으로 변경되었는바, 이는 피고가 인사발령을 통하여 원고의 근무장소를 변경한 것에 해당한다.
영업직 직원들의 업무가 전문성을 요하는 분야에 해당한다고는 보기 어려움에도 원고는 피고의 승낙 없이 제3자에게 그 업무를 대행하게 할 수 없었다. 따라서 원고는 계약상으로 피고에게 전속되어 피고의 업무만을 수행하였다.
원·피고 사이의 위촉계약에는 업무수행방법이나 금지사항, 수수료 지급 기준 등 취업규칙을 갈음할 만한 사항들이 다수 포함되어 있고, 징계해고나 정리해고 사유에 해당하는 사유들이 위촉계약해지 사유로 기재되어 있다.
원고에게 따로 기본급이나 고정급이 정해져 있지는 않았으나 피고가 정한 방식으로 계산된 수수료가 매월 15일 정기적으로 지급되었는데, 이는 원고가 제공한 근로의 질과 양에 따라 달라지는 것으로서 근로 자체의 대가로 볼 수 있다.
원고가 건강보험 등 4대 보험에 가입되어 있지 않았고, 피고가 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수해 온 사실은 앞서 본 바와 같으나, 원고의 업무수행 방식이나 그에 대한 피고의 관리실태에 비추어 볼 때, 이는 이 사건 위촉계약을 체결할 당시 피고가 우월적인 지위에서 임의로 설정한 것으로 보인다.
퇴직금 청구에 관한 판단
퇴직금 청구권의 발생
앞서 본 바와 같이 원고가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당하므로, 피고는 이 사건 위촉계약에 따라 1년 이상 피고 소속 영업직 근로자로 종사하다가 퇴사한 원고에게 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금과 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
퇴직금 액수의 산정
갑 제1 내지 3호증의 각 기재에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다. 원고는 퇴직 직전 3개월인 2011. 5. 1.부터 2011. 7. 31.까지 합계 11,632,000원(7,735,000원 + 2,856,000원 + 1,041,000원)을 지급받았다. 원고의 계속 근로연수는 2007. 3. 20.부터 2011. 7. 31.까지 총 1,595일이다. 위와 같은 사실관계에 비추어 보면 원고의 평균임금은 126,434원(11,632,000원 ÷ 92일, 원 미만 버림)이 되고, 위 평균임금에 따른 퇴직금은 16,561,122원[126,434원 × 30일 × (4 + 4/12 + 12/365), 원 미만 버림]이 된다.
따라서 피고는 원고에게 퇴직금 16,561,122원 및 이에 대하여 퇴직일로부터 14일이 지난 날임이 역수상 명백한 2011. 8. 15.부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할의무가 있다[피고는 근로자성이 불분명한 원고에 대한 퇴직금 지급의무의 존부를 법원에서 다투는 것은 근로기준법 제37조 제2항, 같은 법 시행령 제18조 제3호에서 정한 지연이율 적용제외사유에 해당하므로 연 20%의 지연손해금 지급을 명하는 것은 부당하다고 주장한다. 그러나 앞서 인정한 사실관계 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉, 이 사건에서 원고의 청구 대부분을 인용하는 점, 피고 소속 신용관리사나 영업직 직원을 근로기준법상의 근로자로 인정한 관련 사건 판결들이 확정된 이후에 이 사건 소가 제기된 점 등에 비추어 보면, 피고가 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우로 볼 수 없다].
신의성실원칙의 위반 여부
피고는 원고가 피고의 근로자라고 하더라도, 피고로부터 사업자임을 전제로 수수료를 지급받고 사업소득세를 납부하는 등 세제상 혜택을 본 원고가 퇴직금을 청구하는 것은 피고에게 예기치 못한 과도한 재정적 지출을 부담시키는 등 중대한 경영상 어려움을 초래하게 되므로, 원고의 퇴직금 청구는 신의성실의 원칙에 위반되어 허용될 수 없다고 주장한다.
살피건대, 신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범으로서, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 있어야 하고, 이러한 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다18401 판결 등 참조).
이 사건의 경우, 원고가 스스로 세제 혜택을 보기 위하여 피고와 이 사건 위촉계약을 체결하였는지에 대하여는 이를 단정할 만한 증거가 없다(오히려 이 사건 위촉계약의 내용은 피고가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 정하였을 여지가 크다). 설령 피고가 원고에 대한 퇴직금 미지급에 대한 신의를 가졌다고 하더라도 이를 정당하다고 할 수 없고, 을 제13호증의 1 내지 3 의 각 기재만으로 이러한 피고의 신의에 반하여 원고가 퇴직금의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이른다고 볼 수도 없다.
피고의 위 주장은 이유 없다.
퇴직금 산정시 원천징수된 실수령액을 기초로 해야 하는지 여부
피고는 원고의 사업소득 중 원천징수된 세금을 공제한 실수령액을 기초로 퇴직금을 산정하여야 한다고 주장한다.
원천징수하는 소득세 등에 대한 징수의무자의 납부의무는 원칙적으로 그 소득금액을 지급하는 때에 성립하고 이에 대응하는 수급자의 수인의무의 성립시기도 같으므로 지급자가 소득금액의 지급시기 전에 미리 원천세액을 징수·공제할 수 없는 것이며, 원천징수의 대상이 되는 소득이라 하여 소득의 범위 그 자체가 당연히 원천세액만큼 감축되는 것은 아니다(대법원 1994. 9. 23. 선고 94다23180 판결 참조). 따라서 피고가 원고에게 지급하여야 할 퇴직금을 산정함에 있어서 원천징수한 소득세 등을 공제할 수는 없다.
피고의 위 주장은 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지는 이유 없어 기각하여야 할 것인데, 이와 결론을 일부 달리한 제1심 판결 중 위 인정 금원을 초과하여 지급을 명한 피고 패소부분은 부당하므로 이를 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 피고의 나머지 항소는 이유 없어 이를 기각한다.
판사 심규홍(재판장) 김상호 김지향
각주1) 원고와 피고 사이의 위촉계약의 내용은 같은 기간 피고 회사에서 원고와 같은 업무에 종사하였던 D과 피고 사이의 그것과 유사하다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.