서울중앙지방법원 2018. 3. 13. 선고 2016가단132961 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증의 각 기재(가지번호 포함), 변론 전체의 취지

이 사건 기본상여금 등은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 이 사건 청구기간(2012. 7.부터 2014. 12.까지) 동안 이를 제외한 기준임금 등을 기초로 원고들에게 연장·야간·휴일근로수당 및 연차휴가근로수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 기본상여금 등을 가산한 통상임금을 기초로 위 청구기간 동안의 연장·야간·휴일근로수당 및 연차휴가근로수당을 재산 정한 후, 같은 기간 동안 기지급된 금액을 공제한 차액(별지 청구금액표의 '청구금액')을 지급하여야 한다.

이 사건 기본상여금 등은 고정적, 일률적으로 지급되지 않았고 소정근로의 대가로도 볼 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다.

나아가 예비적 항변으로, 원고들의 이 사건 청구는 2012. 7.부터 2014. 12.까지 발생한 추가 임금을 구하는 것인데, 원고들은 이 사건 소 제기를 2016. 11. 3.에서야 하였으므로, 그때로부터 역산하여 3년 이전에 발생한 임금채권은 시효로 소멸하였다.

임금이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품이다.

그리고 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 '정기적'으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 말하고, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되며, '고정적'으로 지급되는 임금이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 의미한다.

한편, 어떠한 임금이 일정 근속기간 이상을 재직할 것을 지급조건으로 하거나, 또는 일정 근속기간을 기준으로 하여 임금의 계산방법을 달리하거나 근속기간별로 지급액을 달리하는 경우와 같이 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동하는 임금 유형이 있는데, 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정된 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다.

또한 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다.

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

앞서 본 인정사실에 의하면, 2009. 12. 16. 이후의 경우 근로자가 지급기준일 이전에 퇴직·휴직·정직되더라도 근태계산기간 중 근무일수에 비례하여 기본상여금을 지급하였는바, 이는 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없어 고정성이 인정되므로, 통상임금에 해당한다. 또한 6개월 미만 근무자에게는 근속기간에 연동하여 일정 비율 감액되어 지급되었으나, 앞서 본 법리에 비추어 볼 때 그러한 사정은 통상 임금에 해당하는지 여부를 판단하는 데에 장애가 되지 아니한다.

앞서 든 증거 및 인정사실에 의하면, 피고가 N공사나 정부의 경영실적평가 결과에서 최하 등급을 받더라도 4직급 이하의 근로자들에게 최소한 기준임금의 연 200%에 해당하는 금액을 장려금으로 지급하였고, 지급기준일 이전에 퇴직·휴직한 근로자에게도 근태계산기간 중 근무일수에 비례하여 지급한 것으로 보이므로, 위 최소한도의 장려금은 고정적 임금으로서 통상임금에 해당한다. 한편 장려금도 기본상여금과 마찬가지로 6개월 미만 근무자에게는 근속기간에 연동하여 일정 비율 감액되어 지급되었으나, 그러한 사정이 통상임금에 해당하는지 여부를 판단하는 데에 장애가 되지 아니함은 앞서 본 바와 같다.

앞서 본 인정사실과 같이 건강관리비, 교통보조비, 급식보조비, 난방보조비는 특 수한 환경에서 근무하는 직원 또는 4직급 이하 직원에 한하여 매월 일정액 지급되었는바, 위 건강관리비 등의 지급조건은 근로자가 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 성취 여부를 확정할 수 있는 것으로서 정기성·일률성·고정성이 모두 인정되므로 위 건강관리비 등은 모두 통상임금에 해당한다.

그렇다면 원고 A, 원고 E, 원고 F, 원고 G, 원고 I의 각 청구는 이유 있어 이를 모두 인용하고, 원고 B, 원고 C, 원고 D, 원고 H, 원고 J, 원고 L의 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하며, 원고 K의 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.

판사 김민아