서울중앙지방법원 2016. 9. 8. 선고 2016가단5087967 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1~6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

원고는 감시적·단속적 근로자에 해당하여 피고는 근로기준법 제63조 제3호에 따라 원고에게 연장근로수장을 지급할 의무가 없고, 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하여 야간근로수당을 포함하여 월급여를 지급하였다.

감시업무를 주 업무로 하며 상태적으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무에 종사하거나 또는 근로가 간헐적·단속적으로 이루어져 휴게시간이나 대기시간이 많은 업무에 종사하는 감시 또는 단속적 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자"에 대하여는 근로기준법 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 아니한다(근로기준법 제63조 제3호 및 구 근로기준법 시행규칙 제12조 제2항, 제3항).

위 인정사실 및 을 1, 2, 3호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2007. 7. 19. 서울지방노동청장으로부터 경비업무, 시설관리직, cctv 감시 업무에 종사하는 감시적 근로자 3명, 단속적 근로자 6명에 대하여, 근로기준법 제 61조 제3호 및 구 근로기준법 시행규칙 제12조 제4항에 의하여 야간근로시 야간근로수당을 지급할 것을 조건으로 근로기준법상의 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용 제외 승인을 받은 사실, 원고는 피고의 시설관리직으로서 보일러가동, 건물순찰, 전기시설순찰, 수도 등 계량기검침 등 위 서울지방노동청장이 승인한 감시적·단속적 근로에 종사하는 자로서 위 적용 제외 승인을 받은 근로자에 포함되는 사실을 인정할 수 있으므로, 원고는 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용받지 아니하는 근로기준법 제63조 제3호에서 정한 감시·단속적 근로자에 해당한다. 따라서 피고는 위 서울지방노동청장의 적용제외 승인조건인 야간근로수당을 제외한 연장근로수당 등을 원고에게 지급할 의무가 없으므로 원고의 연장근로수장에 관한 주장은 이유 없다.

위 인정사실에 의하면, 피고는 원고와 사이에 야간근로수당 300,000원을 포함한 합계 1,400,000원을 월급여로 지급하기로 약정하였는바, 이는 야간근로수당을 그 근로시간의 수에 상관없이 일정액으로 지급하기로 하는 일종의 포괄임금계약이라 할 것이다.

사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 지급함이 원칙이라 할 것이나, 예외적으로 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구별하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간의 수에 상관없이 지급하기로 하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하고(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결). 여기서 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 근로자에게 불이익이 없어야 한다는 것은 단체협약이나 취업규칙에 구체적인 임금지급기준 등이 규정되어 있는 경우에 그러한 규정상의 기준에 비추어 보아 불이익하지 않아야 한다는 것을 의미한다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 참조).

그리고 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결되었다면 근로자가 포괄임금으로 지급받은 연장근로수당 또는 이에 갈음한 시간외수당, 야간수당, 휴일수당 등에는 근로기준법의 규정에 의한 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당이 모두 포함되어 있다고 볼 것이어서, 근로자의 구체적인 시간외 근로시간 등을 인정하고 포괄임금으로 지급된 제 수당과 시간외근로 등에 대한 근로기준법의 규정에 의한 수당과의 차액의 지급을 명할 수는 없다(대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결, 대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결 등 참조). 한편, 포괄임금약정이 유효한 경우라고 하더라도 최저임금법의 입법취지에 비추어 볼 때, 사용자는 최저임금법상의 최저임금 이상을 지급할 의무를 부담하므로 포괄임금제에 의하여 지급된 임금이 최저임금법상의 최저임금에 미달할 경우에는 그 차액을 지급하여야 할 것이다{다만, 최저임금법상의 최저임금 규정을 배제하기 위해서는 같은 법 제7조에서 정하는 바에 따라 사용자가 고용노동부장관으로부터 적용제외 인가를 별도로 받아야 한다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007도4737 판결 참조)}.

앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 원고와 피고는 원고의 업무가 시설관리업무로서 감시업무를 주 업무로 하며 상태적으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무이거나 또는 근로가 간헐적·단속적으로 이루어져 휴게시간이나 대기시간이 많은 감시·단속적 근무인 특수성을 감안하여 근로기준법상의 근로시간 수에 상관없이 매월 야간수당 300,000원을 포함하여 1,400,000원을 급여로 지급하기로 하는 포괄임금계약을 체결하였으므로 그것이 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때는 유효하다고 할 것인데, 이 사안의 경우 단체협약이나 취업규칙에 구체적인 임금지급기준 등이 규정되었다고 볼 자료가 없어 그러한 규정상의 기준에 비추어 보아 불이익하지 않은지 여부를 판단할 수는 없으므로, 결국 포괄임금으로 지급된 임금액이 최저임금에 미달할 경우에만 피고는 원고에게 그 차액의 지급의무를 부담한다고 할 것이다(피고가 고용노동부장관으로부터 최저임금법 제7조에서 정하는 바에 따라 최저임금법 적용제외 인가를 받았다는 점에 대한 증거는 없다).

위 인정사실에 의하면, 이 사건 근로계약에 기본급이 따로 정하여져 있으나, 원고가 그 기본급에 따라 근로시간에 따른 제수당을 계산하여 지급받는 것이 아니고, 근로형태와 업무의 특성 등을 고려하여 피고가 정한 일정액을 월급여로 지급받기로 하는 내용의 포괄임금약정을 하였음에 비추어 볼 때, 원고에 대한 관계에 있어서 근로자들에게 최저임금을 보장한다는 것의 의미는, 기본급을 노동부 고시의 최저임금 수준으로 지급한다는 의미가 아니라 제 수당을 포함한 총 급여액을 노동부 고시의 최저임금 수준으로 지급한다는 의미로 새김이 타당하다고 할 것이므로(대법원 1993. 5. 7. 선고 92다33398 판결), 제 수당을 포함한 총급여액을 기준으로 최저임금법 소정의 최저임금 미달 여부를 가려야 한다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 기각한다.

판사 임대호

[별지]

각주1) 최저임금법 제5조 제2항 제2호, 최저임금법 시행령 제3조 제2항에 따라 최저임금(2012년 4,580원, 2013년 4,860원, 2014년 5,210원)의 90%에 해당하는 금액