서울중앙지방법원 2020. 3. 31. 선고 2016가단5296884 판결

■ 피고의 정관

■ 교직원 보수 규정

■ 교원 성과연봉제 운영 규정

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제1 내지 39호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 피고로부터 임용될 당시 호봉제에 따른 임금액을 받기로 합의하였으므로, 위 호봉제 합의보다 불리한 취업규칙인 위 개정된 교직원 보수 규정 및 위와 같이 제정된 교원 성과연봉제 운영 규정의 적용에 동의하지 않은 이상 이를 원고들에게 적용하는 것은 위법하다. 따라서 피고는 원고들에게 구 교직원 보수규정에 따라 산정한 원고들의 2014년 3월분부터 2016년 11월분까지의 임금과 피고가 교원 성과연봉제 운영규정 등에 기하여 위 기간 동안 원고들에게 실제로 지급한 임금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 구 교직원 보수규정에 기하여 매년 1월 정기적으로 호봉승급이 되는 원고들에게 2014년 1월분 및 2014년 2월분 임금을 지급함에 있어 2014. 1. 8. 개정된 공무원 보수규정에 규정된 국립대학 교원 등의 봉급표를 적용하여 승급된 호봉을 기준으로 계산한 임금을 지급하여야 함에도, 2013년도 공무원 보수규정에 규정된 국립대학 교원 등의 봉급표를 적용하여 승급된 호봉을 기준으로 산정한 임금을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 2014. 1. 8. 개정된 공무원 보수규정을 적용하여 산정한 원고들의 2014년 1월분 및 2월분 임금과 피고가 원고들에게 실제로 지급한 2014년 1월분 및 2월분 임금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다. 이러한 규정 내용과 입법 취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다. 한편 근로기준법 제94조는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다. 그리고 근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다. 이러한 각 규정 내용과 그 취지를 고려하면, 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 피고의 취업규칙인 교원 성과연봉제 운영규정 및 위 개정된 교직원 보수규정은 피고의 이사회 결의와 호봉제 적용 교원들의 집단적 의사결정방식에 의한 동의를 갖추어 유효함은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다. 그러나 원고들 주장과 같이 원고들이 피고와 사이에 교원 성과연봉제 운영규정 및 위 개정된 교직원 보수규정에 우선하는 개별적인 근로계약을 맺었음을 인정할 증거가 없는 이상 원고들도 위 교원 성과연봉제 운영규정 및 위 개정된 교직원 보수규정의 적용을 받을 수밖에 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

앞서 든 각 증거들, 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 구 교직원 보수 규정 제4조에 ‘교직원의 봉급은 공무원 보수규정의 봉급 구분표에 의하여 지급한다’고 규정하고 있는 사실, 이에 따라 피고는 호봉제 교원에 대하여 성과연봉제를 시행하기 이전에는 원고들의 매년 1월분 임금부터 해당 년도 1월에 개정되는 공무원보수규정을 적용하여 산정한 임금을 지급하여온 사실, 그런데 피고가 2014. 1.과 2014. 2. 원고들에게 2014년도가 아닌 2013년도 공무원 보수규정의 국립대학 교원 등의 봉급표에 따른 봉급을 기준으로 봉급을 지급한 사실, 한편 성과연봉제 시행을 위한 위 개정된 교직원 보수규정의 시행일이 2014. 2. 1.로 정해졌으나 위 개정된 교직원 보수규정 등에 대한 위 대상 교직원들의 과반수 동의가 2014. 2. 1.이 지난 후에 이루어졌고, 위 대학교가 2014. 3. 1. 비로소 호봉제 교직원에 대한 성과연봉제를 시행한 사실, 2014년도 공무원보수규정을 적용하여 산정한 원고들의 2014년 1월분 및 2월분 임금과 피고가 원고들에게 실제로 지급한 2014년 1월분 및 2월분 임금의 차액이 원고 A은 229,710원, 원고 B은 256,680원, 원고 C는 268,460원, 원고 D는 237,640원, 원고 E는 244,900원인 사실을 인정할 수 있다.

따라서 피고는 원고 A에게 229,710원, 원고 B에게 256,680원, 원고 C에게 268,460원, 원고 D에게 237,640원, 원고 E에게 244,900원 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2016. 12. 29.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2020. 3. 31.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이준구