서울중앙지방법원 2017. 8. 22. 선고 2016가합541753 판결

주문 제1항 및 피고는 원고에게 ① 141,761,040원 및 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율에 의한 금원과 ② 2017. 7. 12.부터 원고가 피고에 복직할 때까지 매월 14,382,250원의 비율에 의한 금원을 각 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제 1 내지 11호증, 갑 제13, 15, 23호증, 을 제1, 3, 4, 7호증의 각 기재(가지번호 있는 경우 가지번호 포함), 증인 K의 (일부) 증언, 변론 전체의 취지

이 사건 해고는 다음과 같은 절차적, 실체적 위법이 있으므로 무효이다. 따라서 원고는 피고를 상대로 이 사건 해고의 무효 확인을 구하고, 이 사건 해고 다음날인 2016. 6. 11.부터 2017. 7. 11.까지의 미지급 임금 합계 141,761,040원[= 월 급여 14,382,250원 × {(2 + 11/30)<1> + (10 + 21/30)<2> × 70%}, 원 단위 절사] 및 이에 대한 지연손해금과, 2017. 7. 12.부터 원고가 피고에 복직할 때까지 매월 14,382,250원의 비율에 의한 급여의 지급을 구한다.

원고는 집무실 내에서 욕설을 남발한 사실이 없고, 피고가 불법적으로 취득한 원고의 사적인 메신저 대화내용을 해고사유로 삼을 수 없다. 한편, 원고는 비서들에게 메신저 대화내용의 유출 경위를 확인하고자 질문을 한 것이고, 그 과정에서 비서들을 나가지 못하게 하거나 위협을 가한 사실이 없다.

피고가 복무규정 위반으로 주장하는 개별 사유 중 업무시한 위반이나 허위보고, 연락 두절 등은 그러한 사실 자체가 없고, 설령 업무수행 과정에서 선배 및 후배 변호사들과 다소의 언쟁 내지 마찰이 있었다고 하더라도 그러한 사유만으로는 이를 이 사건 해고의 사유로 삼을 수 없다.

원고는 이 사건 해고 사유와 같이 선배 및 동료 변호사, 담당 비서에 관한 욕설을 하는 등 변호사로서의 품위를 훼손하고, 업무 수행 과정에서 선배 변호사의 업무지시를 거부하거나 후배 변호사를 필요 이상으로 모욕하고 업무시한을 위반하는 등 불성실한 태도를 보였으며, 선·후배 변호사들과 불필요한 갈등을 유발하여 조직 질서에 반하는 행위를 하였는바, 이러한 원고의 행위들은 피고 취업규칙 제8조 제1, 2, 4, 5호 위반에 해당한다.

더 나아가, 원고의 위와 같은 비위행위들은 다수의 전문가들과 직원들의 상호신뢰를 기반으로 한 협업관계 및 사내질서를 해쳐 원고와의 근로관계를 더 이상 지속할 수 없는 중대한 사유에 해당하고, 원고는 징계위원회에 출석하여서도 징계위원들에게 부적절한 언행을 보이는 등 피고와의 신뢰관계를 회복할 의지가 있는지조차 의문이므로, 이 사건 해고의 징계양정 또한 적정하다.

이하에서는 원고가 주장한 사유별로 징계절차 진행 과정에서 절차적 위법성이 존재하는지 여부를 검토한다.

살피건대, 갑 제15호증, 을 제21호증의 각 기재, 증인 K의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2015. 12. 18. 이후 2016. 4.경 징계절차 회부시까지 직속상관인 K 변호사 및 피고의 감사인 N 변호사 등과 수차례 상담을 진행하면서 퇴사를 권유받았고, 그 과정에서 수개월간 무급휴직 후 퇴사하는 방안 등을 논의한 사실이 인정되기는 하나, 위 인정사실만으로는 원고가 피고로부터 부당하게 해고 압박을 당하였고, 그 과정에서 피고가 타 근로자들에게 원고의 징계혐의사실을 유포하였다는 등 원고의 주장 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장은 더 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 피고의 취업규칙은 피고의 주니어인사위원회(이하 '위원회'라고만 한다)가 주니어의 징계를 심의, 의결할 경우 의결 전에 해당 주니어에게 소명할 기회를 부여하도록 규정하고 있다(제55조 제4항). 위와 같이 징계대상자에게 징계 혐의사실에 대한 소명할 기회를 실질적으로 보장하기 위해서는 징계 혐의사실을 구체적으로 특정하여 고지하는 것뿐만 아니라 사생활 침해 등 특별한 사정이 없는 범위 내에서 혐의사실 관련 근거자료를 열람·등사할 수 있도록 허용하는 것 또한 필요로 한다고 보아야 한다. 그런데 갑 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 원고에 대한 징계절차를 진행하면서 근거규정이 없다는 사유로 원고의 징계 혐의 관련 자료에 대한 열람·등사 요청을 거절한 사실이 인정되는바, 이는 징계대상자인 원고의 방어권을 침해하고 징계대상자에게 소명의 기회를 부여한 피고 취업규칙을 위반한 것으로서 위법하다.

원고는, 원고의 상관인 K 변호사가 비서들에게 원고와 L 변호사 사이의 사적인 대화내용을 불법적으로 사찰하도록 지시하였고, 피고가 그 과정에서 문제된 메신저 대화 내용을 입수한 것이므로, 이는 불법적으로 취득된 증거로서 이 사건 해고의 근거자료로 사용할 수 없다는 취지로 주장하나, 갑 제15호증의 1, 2의 각 기재만으로는 원고의 위와 같은 주장사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

오히려 살피건대, 을 제6호증의 13, 을 제7, 10, 11호증의 각 기재, 증인 K의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 피고의 사내 업무용 메신저인 C 프로그램을 사용하여 동료인 L 변호사와 대화를 나누면서 수차례 함께 일하는 비서나 선·후배 변호사들에 대한 비난과 욕설을 주고받은 사실, 위 업무용 메신저 프로그램은 다른 옵션을 선택하지 않는 이상 피고의 업무용 이메일 계정과 연동이 되어 그 대화내용이 대화자의 이메일 계정 중 '받은 편지함'이나 '대화내용' 폴더에 자동으로 저장되도록 설정되어 있는데, L 변호사의 이메일 계정에 위와 같은 대화내용이 자동저장된 사실, 평소 L 변호사의 업무용 이메일 계정의 아이디와 비밀번호를 부여받아 이메일 수·발신, 문서등록, 일정관리 등 업무 수행을 위하여 해당 계정에 접근할 권한이 있었던 L 변호사의 비서가 위 이메일 계정에 접속하여 업무를 처리하던 중 위와 같은 대화내용을 확인하고 이를 캡쳐하였고, 위 비서가 원고와 L 변호사 사이의 반복된 험담 등을 이유로 고충을 호소하면서 해당 대화내용 캡쳐본이 피고에게 전달된 사실이 인정된다. 위 인정사실로부터 알 수 있는 다음의 사정 즉, 원고가 L와의 대화에 이용한 메신저 프로그램은 피고의 사내 업무용 메신저 프로그램이었고, 그 대화내용 또한 다른 옵션 설정이 없는 이상 피고의 공적인 업무용 이메일 계정에 자동으로 저장되도록 설정되어 있었던 점, L 변호사의 비서는 평소 L 변호사의 업무용 이메일 계정에 접속할 정당한 권한이 있었던 점, 위 비서가 업무 수행과정에서 위와 같은 대화내용을 발견하고 그 중 일부를 캡쳐하여 상급자에게 보고하면서 해당 대화내용이 피고에게 전달된 것으로 보이는 점 등 메신저 대화내용의 유출 경위와 피고가 원고를 비롯한 소속 근로자의 관리자로서 위와 같이 업무 영역 내에서 발생한 사건에 적절히 대처하기 위하여 필요한 정보를 수집할 필요성이 인정되는 점까지 종합적으로 고려하면, 피고가 원고와 L 변호사 사이의 메신저 대화내용을 불법적인 방법이나 경로를 통하여 취득하였다고 보기는 어렵다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

먼저 원고는 피고가 징계절차를 진행하면서 원고의 징계 혐의사실을 구체적으로 특정하지 아니하였다고 주장하나, 갑 제1 내지 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2016. 4. 11. 및 2016. 5. 23.에 각 원고의 징계를 위한 위원회 개최를 통지하면서 징계 혐의사실의 일시, 장소, 원고의 비위행위 내용을 구체적으로 적시하였고, 원고가 2차 위원회 개최에 앞서 문제된 비위행위와 관련된 당사자들의 실명을 특정해 달라고 추가 요청하자 이에 응하여 관련자들의 실명까지 특정하여 답변해준 사실, 피고는 징계절차를 마치고 원고에게 개별 해고사유의 일시와 장소, 원고의 행위 내용 등 구체적 사실관계를 적시하여 이 사건 해고 통지를 한 사실이 인정되므로, 징계 혐의사실이 불특정으로 인하여 원고의 방어권이 침해되었다고 볼 수 없어 원고의 위 주장은 이유 없다.

다음으로 원고는 징계절차 진행 과정에서 위원회가 원고에게 징계 혐의사실과 무관한 질문을 하고, 원고가 이에 답변하지 않은 것을 징계양정사유로 고려하였다고 주장하나, 피고의 위원회는 징계 심의과정에서 원고의 징계 혐의사실 그 자체가 아니더라도 이와 밀접한 관련이 있는 원고의 평소 업무 태도나 근태관리, 업무처리 내용 등을 비롯하여 징계절차 내에서의 원고의 태도 등을 징계양정의 사유로 폭넓게 고려할 수 있는 것이고, 을 제3호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 피고의 위원회에서 원고에 대한 징계 여부를 심의함에 있어 징계 혐의사실과 전혀 무관한 질문을 하거나 부당한 처우를 하였다는 등의 특별한 사정은 보이지 않으므로, 원고의 위 주장 또한 이유 없다.

원고는 사건 당사자인 K 변호사가 징계위원으로서 원고의 징계절차에 참석한 것은 위법하다고 주장하므로 살피건대, 피고의 취업규칙은 "위원회의 위원이 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 그 위원은 그 징계의 심의 및 의결에 관여하지 못한다"고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같다(제55조 제3호). 그런데 갑 제15호증의 1, 2, 을 제7호증의 각 기재, 증인 K의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, K 변호사는 원고와 L 변호사의 상관으로서 이들이 사내 메신저 프로그램을 통하여 비난 내지 험담을 했던 상대방이고, 원고에게 위 대화내용을 근거로 사직서 제출을 요구하기도 했으며, 원고가 비서들에게 메신저 대화내용의 유출 경위를 추궁하면서 사내에 분란을 일으키자 이에 적극 개입하여 원고와 대치하는 등 원고의 징계 혐의사실과 밀접하게 관련된 이해당사자인 사실이 인정되므로, 위 K 변호사가 징계위원으로서 관여한 원고에 대한 징계절차는 징계위원회 구성에 관한 피고 취업규칙 규정에 위반한 것으로서 위법하다.

피고가 이 사건 해고를 함에 있어 근로기준법상의 해고예고기간 30일을 준수하지 않은 사실은 원고와 피고 사이에 다툼이 없다. 그러나 을 제1호증, 을 제16호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 취업규칙은 근로기준법 등 관련 법령에서 정한 바에 따라 해고 대상자에게 해고 30일 전에 해고예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분의 통상임금을 지급한다고 규정하고 있고(제47조 제2항), 피고는 이에 따라 원고에게 해고예고수당으로서 30일분의 통상임금 12,084,000원을 지급한 사실이 인정된다. 따라서 피고가 이 사건 해고에 있어 해고예고기간을 준수하지 아니하였다고 하더라도 그러한 사정만으로는 원고에 대한 징계절차에 어떠한 위법이 있었다고 보기 어려우므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

먼저 제1항의 징계사유에 관하여 보건대, 원고가 2013. 2.경 이후 집무실 문을 열어둔 채로 외부에 들릴 정도로 욕설을 남발하였다는 비서들의 진술 내용이 기재된 을 제6호증의 12, 을 제8호증의 기재는 작성자와 작성일자 및 그 내용에 비추어 선뜻 이를 그대로 믿기 어렵고, 달리 이와 같은 원고의 비위행위를 인정할 증거가 없으므로, 위 징계사유는 인정되지 아니한다.

다음으로 제2, 3항의 징계사유에 관하여 보건대, 갑 제15호증의 1, 2, 을 제6호증의 10 내지 13, 을 제7호증의 각 기재, 증인 K의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정 즉, ① 원고는 피고의 사내 업무용 메신저 프로그램을 통하여 동료인 L 변호사와 대화를 나누면서 수차례 함께 일하는 담당 비서들 및 선·후배 변호사들에 대한 강도 높은 비난과 욕설을 주고받았던 점, ② 그와 같은 대화내용이 업무용 메일 계정에 저장되어 외부에 유출됨에 따라 해당 비서들이나 상대 선·후배 변호사들에게까지 알려진 점, ③ 원고는 위 대화내용이 유출된 것을 확인하자, 상대방인 비서들이나 선·후배 변호사들에게 사과를 하기는커녕 비서들을 집무실로 불러들여 대화내용의 유출 경위를 추궁하였고, 위 비서들이 원고를 피하여 집무실 밖으로 도망가자 소리를 지르며 뒤쫓아 비서들을 다시 집무실로 데리고 들어가는 등 피고의 업무공간 내에서 큰 소란을 일으켰던 점, ④ 뒤늦게 위와 같은 상황을 전달받은 K 변호사가 원고의 집무실에 찾아와 비서들을 데리고 나갈 때까지 원고는 비서들에게 대화내용 유출 경위를 계속하여 추궁하며 위와 같은 소란 상황을 지속시켰던 점 등 제반 사정을 종합적으로 고려하면, 원고의 위와 같은 일련의 행위는 전문가인 변호사로서의 품위를 심각하게 훼손한 행위이고 이로 인하여 피고의 사내 근로환경과 건전한 기업질서에 부정적인 영향을 미쳤다고 봄이 상당하므로, 이는 피고 취업규칙 제8호 제5호에서 정한 징계사유에 해당한다.

다음으로 제4 내지 9항의 징계사유에 관하여 보건대, 을 제5, 6, 9, 15호증의 각 기재(가지번호 있는 경우 가지번호 포함)에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2012년경부터 2015년경 무렵까지 피고 소속 변호사로서 업무를 수행하는 과정에서 담당 업무에 관한 업무처리시한을 맞추지 못하거나 담당 변론기일에 출석을 하지 못하고 긴급한 업무 연락이 닿지 않았던 경우가 수차례 있었고, 선·후배 변호사들과 협업을 하면서 다소간의 충돌을 일으킨 사실이 일부 인정되기는 한다. 그러나 위 각 증거에 갑 제17 내지 20호증의 각 기재(가지번호 있는 경우 가지번호 포함)에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정 즉, ① 대형로펌인 피고 소속 변호사인 원고로서는 평소 과다한 업무량으로 인해 야근 및 밤샘근무 등을 빈번하게 하였고, 원고가 격무에 시달리는 과정에서 일부 담당 업무에 관한 업무처리시한을 준수하지 못하거나 긴급한 업무연락을 받지 못하는 등의 상황이 발생한 것으로 보이는 점, ② 피고의 시니어 변호사들은 원고에 대하여 "원고의 시간관리(Time managemnet)를 신뢰할 수 없긴 하나, 이는 원고만의 문제는 아니고 피고 소속 주니어 변호사들 상당수의 문제"라고 평가하였던 점, ③ 그럼에도 원고는 2015년 국내 기업공개(IPO) 자문 분야에서 10년차 이하 주니어 변호사 중 '촉망받는 변호사'로서 1위로 선정되어 외부적으로도 변호사로서의 업무능력을 인정받았던 점, ④ 마찬가지로 원고가 협업을 진행했던 선·후배 변호사들과 다소간 충돌이 있긴 했으나, 다수의 전문가들이 모여 협업을 수행하는 집단 내에서 통상 발생할 수 있는 분쟁의 범주를 넘어 동료들과의 상호 협력이 불가능하거나 현저히 곤란할 정도의 행동을 하였다고 보기는 어려운 점, ⑤ 피고 취업규칙에서 주니어는 창의적이고 자율적으로 업무를 수행하고, 별도의 출퇴근시간에 구속되지 않으며(제9조 제1항), 자신의 근태를 자율적으로 관리하고 운영하는 것을 원칙으로 하고 있고(제10조 제1항), 원고는 입사 이래 이 사건 해고시까지 피고로부터 제4 내지 9항 징계사유와 같이 업무 수행과정에서의 과실이나 업무태만, 연락 두절, 동료 변호사들과의 분쟁 등 복무규정 위반을 이유로 어떠한 주의 내지 징계 등 불이익 처분을 받은 사실이 없었던 점 등을 종합적으로 고려하면, 원고의 위와 같은 행위들이 피고 취업규칙 제8조 각 호에 위반된 행위라고 보기 어렵다. 따라서 복무규정 위반으로서 피고가 주장한 제4 내지 9항 기재 징계사유는 모두 인정되지 아니한다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계 처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 그 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면, 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우여야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).

해고 처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정된다. 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는, 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결 등 참조).

살피건대, 원고가 L 변호사와 사이에 사내 업무용 메신저 프로그램을 이용하여 담당 비서들 및 동료 변호사들에 대하여 근거 없는 비난이나 욕설을 주고받았고, 그와 같은 대화내용이 외부에 알려지자 비서들에게 유출 경위를 추궁하는 과정에서 소란을 일으키는 등 법률 전문가인 변호사로서 품위를 훼손하고, 이로 인하여 피고의 직장 내 위계질서와 업무환경에 부정적 영향을 미친 사실이 인정되기는 한다.

그러나 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정 즉, ① 원고에게 업무용 메신저를 이용하여 비서 또는 타 변호사들에 대한 비난이나 욕설을 한 비위행위로 인한 책임을 묻는 것이 필요해 보이기는 하나, 대화의 성질과 내용에 비추어 원고가 동료들에게 알려질 것을 염두에 두고 고의적으로 그들의 험담을 주고받은 것은 아닌 것으로 보이고, 그 유출 경위 또한 원고의 책임 영역에 있지 않았던 점, ② 원고가 대화 내용의 유출 경위를 밝히고자 비서들을 추궁하여 사내에 소란을 일으키긴 하였으나, K 변호사의 즉각적인 개입으로 그와 같은 상황이 오래 동안 지속된 것으로 보이지도 않는 점, ③ 그밖에 피고가 이 사건 해고의 근거로 든 제1항 및 제4 내지 9항 등 대다수의 징계사유의 경우 그러한 사실관계 자체가 인정되지 않거나 그러한 사실이 인정되더라도 이를 원고에 대한 징계사유로 삼기는 부적절한 점, ④ 피고는 원고의 징계 혐의자료에 대한 열람·등사 요청을 특별한 사유 없이 거절하였고, 원고의 상관이자 해당 징계처분 경위에 밀접한 관련이 있는 K 변호사를 징계위원으로 하여 징계위원회를 구성하는 등 취업규칙에 위반한 위법한 징계절차를 진행하여 이 사건 해고에 이른 점 등을 종합적으로 고려하면, 앞서 인정된 제2, 3항의 징계사유만으로는 원고에게 사회통념상 피고가 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있다고 보기는 어렵고, 오히려 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 것이라고 봄이 타당하다.

따라서 이 사건 해고는 원고에게 지나치게 가혹하여 그 재량권을 일탈·남용하였다고 봄이 상당하므로 무효이고, 피고가 그 유효를 주장하고 있는 이상 무효 확인을 구할 이익도 있다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효인 이상 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

따라서 피고는 원고에게 2017. 7. 12.부터 이 사건 변론 종결일인 2017. 7. 18.까지의 중간수입을 공제한 미지급 금여 2,349,100원(= 14,382,250원 × 7/30 × 70%, 원 미만 버림) 및 그 다음날인 2017. 7. 19.부터 원고가 피고에 복직할 때까지 장래를 향하여 매월 14,382,250원의 비율에 의한 급여를 지급할 의무가 있으므로, 원고의 주장은 위 인정된 범위 내에서 이유 있고, 피고가 이 사건 해고의 유효를 주장하고 있는 이상 원고로서는 이를 미리 청구할 필요도 있다.

따라서 피고는 원고에게 미지급 급여로서, ① 141,761,040원 및 이에 대하여 각 해당 월분 임금지급일 다음 날 이후로서 원고가 구하는 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음날인 2017. 7. 8.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2017. 8. 22.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급하고, ② 2,349,100원 및 2017. 7. 19.부터 원고가 피고에 복직할 때까지 매월 14,382,250원의 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김범준(재판장) 강민정 김현성

12016. 6. 11.부터 타 기업에 재입사한 전날인 2016. 8. 21.까지 2개월 11일

22016. 8. 22.부터 2017. 7. 11.까지 10개월 21일 (중간수입 공제 대상)

서울중앙지방법원

제48민사부

판결

사건

2016가합541753 해고무효확인

원고

A

피고

법무법인(유한)B

변론종결

2017. 7. 18.

판결선고

2017. 8. 22.