주문
피고는 별지2 목록 기재 원고들에게 고용의 의사표시를 하라.
피고는 별지2 목록 기재 원고들에게,
각 44,000,000원 및 이에 대하여 2017. 10. 27.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하고,
2017. 10. 1.부터 고용의 의사표시를 하는 날까지 각 월 2,000,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
피고는,
별지3 목록 기재 원고들에게 각 44,000,000원 및 이에 대하여 2017. 10. 27.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하고,
별지4 목록 기재 원고들에게 각 42,000,000원 및 이에 대하여 2017. 9. 1.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하고,
별지5 목록 기재 원고들에게 각 40,000,000원 및 이에 대하여 2017. 8. 29.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
별지4 목록 기재 원고들의 각 나머지 청구를 기각한다.
소송비용은 피고가 부담한다.
제2, 3항은 가집행할 수 있다.
제1, 2항과 제3의 가., 다.항 및 피고는 별지4 목록 기재 원고들에게 각 42,000,000원 및 이에 대하여 이 사건 2017. 8. 25.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
이유
기초 사실
당사자의 지위
구 주식회사 B(이하 ‘B’이라 한다)은 은행법에 의한 은행업무 등을 영위하는 법인으로, 2015. 9. 1. 구 주식회사 A을 흡수합병하여 명칭을 피고로 변경하였다. 원고들은 1959년 하반기 출생으로 B에 입사하여 30년 이상 근무하였던 자들이다.
임금피크제도 도입 및 개선방안 시행
B과 C노동조합 D지부는 2007. 7. 18. 일정 연령에 도달한 직원으로 하여금 임금피크제와 준정년특별퇴직제도 중 하나를 선택하도록 하는 임금피크제를 도입하여 2007년도 하반기 발령부터 시행하기로 합의하였다.
B과 C노동조합 D지부는 2009. 1. 19. 임금피크제도 개선방안(이하 ‘이 사건 개선방안’이라 한다)에 관한 합의를 통하여 준정년특별퇴직제도의 내용을 일부 변경하였는데, 기존 임금피크제 및 이 사건 개선방안의 요약된 내용은 아래와 같다.
2015년 하반기 임금피크 특별퇴직제 실시
피고는 2015. 7. 13. ‘2015년 하반기 임금피크제 및 임금피크 특별퇴직 실시 안내’라는 제목으로 2015년도 하반기 중 만 56세가 도래하는 직원(1959년 하반기 출생 직원)은 임금피크제와 특별퇴직 중 선택할 것을 요구하는 내용의 공문을 게시판에 공지하였는데, 당시 위 공문에는 ‘임금피크제도 주요 내용’, ‘임금피크 특별퇴직 주요 내용’, ‘특별퇴직(임금피크) 신청서’, ‘임금피크제도 관련 Q&A'라는 제목의 문서가 첨부되어 있었다.
위 첨부문서 중 ’임금피크제도 주요 내용‘ 문서에는 별정직원(계약직) 재채용에 관하여 다음과 같은 내용이 기재되어 있었고, 위 ’임금피크 특별퇴직 주요 내용‘ 문서에는 특별퇴직 신청기간은 2015. 7. 13.부터 2015. 7. 21.까지로, 퇴직발령 예정일은 2015. 11. 30.이고, 특별퇴직 직원의 계약직 별정직원 재채용 예정일은 2015. 12. 1.이라는 내용이 기재되어 있었으며, ’임금피크제도 관련 Q&A' 문서에는 별정직원(계약직)으로 재채용 시 운용 기준에 관하여 현행 인사규정상 계약직원 채용 결격사유에 해당되지 않는 경우 원칙적으로 재채용(단, 사고성 역직위자 등 부적격자는 재채용 및 갱신대상에서 제외)된다는 내용이 기재되어 있었다.
원고들은 2015년도 하반기 중 만 56세가 도래하여 2015. 7. 13.부터 2015. 7. 21.까지 피고에게 특별퇴직 신청서를 제출하였고, 2015. 8. 1. 본사 소속으로 인사발령을 받았으며, 2015. 8. 11.부터 2015. 11. 18.까지 약 4개월 동안 전직지원(Outplacement) 연수 프로그램을 이수하였다.
피고 인사부장은 2015. 11. 27. 원고들에게 “퇴직 후 계약직 채용은 선별적 채용 실시 예정으로, 향후 근무 Post를 고려하여 별도의 심사(근무성적 등) 절차 진행 후 채용 대상자 선정 예정이고, 개인별 채용 여부 및 담당직무 등은 추후 대상직원 앞 개별 통보 예정”이라는 내용의 문자메시지를 발송하였다.
이에 대하여 원고 E는 피고 대표이사에게, 2015. 11. 28. “피고 인사부장이 보낸 위 문자메시지는 노사합의 위반이며 당초 제시한 조건과 달라 전체 동기들의 의사에 반하여 수용할 수 없기에, 당초 약속한 바대로 특별퇴직 즉시 전원 재채용하여 주실 것을 59하 전체 동기(1959년 하반기 출생 근로자들을 의미한다)를 대표하여 강력히 요청드립니다.”라는 내용의 문자메시지를 발송하였고, 2015. 11. 29. 같은 취지의 내용 증명우편을 발송하였다.
피고는 2015. 11. 30. 원고들에 대하여 특별퇴직 발령을 하였다.
B과 구 주식회사 A의 합병 및 합병관련 합의
한편, 주식회사 F, B, C노동조합 D지부는 B과 구 주식회사 A의 합병을 앞둔 2015. 7. 13. 합병 관련 합의서를 작성하였는데, 그 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 7, 9 내지 12호증, 을 제13호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고들의 주장
피고는 단체협약 내지 취업규칙인 이 사건 개선방안에 따라 특별퇴직제를 선택한 근로자들을 별정직원(계약직)으로 재채용할 의무를 부담한다. 설령 위 임금피크제도개선방안이 단체협약 내지 취업규칙으로서 효력이 인정되지 않는다고 하더라도, 피고가 특별퇴직제를 선택한 근로자들을 별정직원(계약직)으로 재채용하는 관행이 형성되었다고 할 것이므로, 피고는 특별퇴직 한 원고들에게 고용의 의사표시를 할 의무가 있고, 고용의무 불이행으로 인한 임금 상당의 손해를 배상할 의무가 있다.
피고가 이 사건 개선방안에 의하여 원고들에 대한 재채용의무를 부담하지 않는다 하더라도, 원고들의 특별퇴직은 피고와 사이에서 근로관계를 종료시키는 개별적 계약(합의해지)에 해당하고, 피고는 위 계약의 내용에 따라 원고들에 대한 재채용의무를 부담하므로, 피고는 원고들에게 고용의 의사표시를 할 의무가 있고, 고용의무 불이행으로 인한 임금 상당의 손해를 배상할 의무가 있다.
별지2 목록 기재 원고들의 고용의 의사표시 청구에 관한 판단
이 사건 개선방안이 단체협약 또는 취업규칙에 해당하는지 여부
노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제1항은 “단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다.”고 규정하고 있다. 갑 제4호증의 1의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 개선방안에 관한 동의서에는 C노동조합 D지부 위원장 G의 서명만이 되어 있는 사실이 인정되는바, 위 동의서에 피고의 서명·날인이 없는 이상 이 사건 개선방안에 단체협약의 효력을 인정할 수는 없다
또한 이 사건 개선방안 중 재채용에 관한 부분은 근로자들의 퇴직 이후로서 근로관계가 종료된 이후의 사항에 관한 내용으로 근로조건에 관한 기준이라 할 수 없어 취업규칙으로서의 성질을 가진다고 볼 수 없다.
따라서 이 사건 개선방안이 단체협약 또는 취업규칙에 해당함을 전제로 한 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
고용의무의 발생 여부
특별퇴직의 성격
원고들의 특별퇴직은 원고가 특별퇴직의 신청(청약)을 하면 피고가 요건을 심사한 후 원고들에 대하여 특별퇴직 발령을 하여 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것으로, 합의해지에 해당한다고 봄이 타당하다(대법원 2003. 4. 25. 선고 2002다11458 판결 참조).
계약의 해석상 피고의 재채용의무가 인정되는지 여부
앞서 인정한 사실에다가 앞서 든 증거들 및 갑 제5, 8호증, 을 제1, 2, 8 내지 10호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고들과 피고 사이에 체결된 근로계약 종료에 관한 계약(합의해지) 내용의 해석상 피고는 특별퇴직한 원고들을 재채용하여야 할 의무를 부담한다고 봄이 타당하다.
앞서 본 바와 같이 피고는 2015. 7. 13. 2015년도 하반기 임금피크제 및 임금피크 특별퇴직에 관한 공지를 하면서 임금피크 특별퇴직을 신청하는 경우 특별퇴직후 계약직 별정직원으로 재채용을 실시하고, 재채용 예정일은 2015. 12. 1.이라고 구체적으로 밝혔다.
피고는 2015. 7. 17. 원고들을 비롯한 2015년도 하반기 중 만 56세가 도래하는 직원들을 대상으로 ‘임금피크제 및 임금피크 특별퇴직 관련 설명회‘를 개최하였다. 당시 피고가 배부한 자료에는 임금피크 특별퇴직 시 혜택 중 하나로 별정직원 재채용, 즉 최장 만 58세까지 별정직(계약직)으로 근무한다는 내용과 함께 별정직원 재채용 시 근로조건에 관한 내용과 고용계약 시작일이 2015. 12. 1.이라는 내용이 기재되어 있다.
앞서 본 바와 같이 피고가 2015. 7. 13. 2015년도 하반기 임금피크제 및 임금피크 특별퇴직에 관하여 공지한 내용 중에는 사고성 역직위자 등 부적격자는 재채용 대상에서 제외한다는 내용이 포함되어 있으나, 이는 어디까지나 예외적인 경우이고 부적격자가 아닌 한 재채용을 하는 것이 원칙이다. 실제로 특별퇴직제도가 실시된 이후 특별퇴직자 중 재채용이 되지 않은 인원은 2009년 7명, 2010년 2명, 2011년 6명, 2012년 2명, 2013년 1명으로 총 18명이었는데, 그 중 1인을 제외하고는 전부 개인사유(근로자가 재채용을 원하지 않은 경우이다)로 인하여 재채용이 되지 않았다. 2012년 재채용이 불허된 H의 경우 정직 3개월의 징계를 받아 재채용 기준에 미달한다는 이유로 재채용이 불허되기는 하였으나, 이는 어디까지나 예외적인 경우로서, 위 사례를 들어 피고가 특별퇴직자들의 재채용 여부를 인사상 재량에 따라 결정하여 왔다고 인정하기는 어렵다.
B은 C노동조합 D지부와 사이에 이 사건 개선방안을 합의한 날의 다음 날인 2009. 1. 20. ‘임금피크제도 개선’이란 제목의 공문을 각 부점장, 국외각현지법인장을 수신인으로 하여 발송하였는데, 이에 첨부된 ‘임금피크제 관련 Q&A’이라는 제목의 문서에는 별정직원(계약직)으로 재채용 시 운용 기준에 관하여 ‘현행 인사규정상 계약직원 채용의 결격사유에 해당되지 않는 경우에는 원칙적으로 재채용을 허용, 대상자: 당행 특별퇴직자와 타행 영업점장 이상 경력자를 대상으로 공개채용하되, 단, 사고성 역직위자 등 부적격자는 대상에서 제외’라고 명시되어 있다. 그러나 피고가 임금피크제를 실시하여 근로자들로부터 특별퇴직 신청을 받기 시작한 2009년 이후로 특별퇴직자 등을 대상으로 공개채용을 실시한 적은 한 번도 없다.
피고는 2013. 11.경 베이비붐 세대가 본격적으로 임금피크 특별퇴직제의 대상이 되어 특별퇴직 후 계약직 재채용 직원이 급증할 것에 대비하여 마케팅전담역 직무를 신설하였다. 또한 피고는 2014년경 특별퇴직자 수가 급증하여 계약직 재채용이 어려워지자 특별퇴직자들에게 재채용을 신청하지 않을 경우 재채용 시 2년 동안 지급받게 될 전체 임금의 70%를 지원금으로 추가 지급받는 제도를 선택할 수 있도록 하여 이에 동의한 특별퇴직자들에게는 추가 지원금을 지급하고 이들을 재채용하지 않음으로써 근로관계를 종국적으로 종결시키기도 하였는바, 이는 모두 피고에게 특별퇴직자들에 대한 재채용의무가 있음을 전제로 취한 조치로 보인다.
피고의 주장에 관한 판단
이에 대하여 피고는 2015. 11. 27. 원고들에게 퇴직 후 선별적 채용을 실시할 예정임을 통지하였고, 원고들은 피고가 퇴직 발령(승낙)을 하기 전에 특별퇴직 신청(청약의 의사표시)을 철회함으로써 특별퇴직의 효력이 발생하지 않도록 할 수 있었음에도 특별퇴직 신청을 철회하지 않았는바, 원고들은 재채용에 관한 권리를 포기한 채 재채용이 되지 않을 수 있음을 알면서도 특별퇴직 신청을 유지하였고, 이를 피고가 승낙하여 근로계약의 합의해지가 이루어진 것이므로, 피고는 원고들을 고용할 의무를 부담하지 아니한다고 주장한다.
살피건대, 피고 인사부장이 2015. 11. 27. 원고들에게 퇴직 후 계약직 채용은 선별적 채용 실시 예정이라는 내용의 문자메시지를 발송한 사실, 이에 대하여 원고 E가 피고 대표이사에게 피고의 퇴직 발령 이전인 2015. 11. 28. 및 2015. 11. 29. 위와 같은 내용을 받아들일 수 없고, 원고들을 당초 공고된 대로 재채용해 줄 것을 요구하는 의사를 표시한 사실, 피고가 당초 예정대로 2015. 11. 30. 원고들에 대한 퇴직 발령을한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 피고 인사부장이 퇴직 예정일 3일 전에 위와 같은 문자메시지를 발송하여 기존에 청약이 이루어진 내용과 다른 조건을 제시하였다 하더라도 이에 대하여 원고들이 거부 의사를 명백히 표시한 이상, 위 조건에 관한 합의가 성립하였다고 볼 수 없고(대법원 2007. 11. 30. 선고 2005다21647, 21654 판결 참조), 원고들이 피고 인사부장의 문자메시지 내용을 받아들일 수 없다고 하여 당초 공고된 대로 재채용해 줄 것을 요구한 상황에서 피고가 예정된 일자인 2015. 11. 30. 원고들에 대한 퇴직 발령을 한 이상, 이는 위에서 본 바와 같이 피고가 재채용의무를 부담하는 내용으로 특별퇴직의 합의(근로계약의 합의해지)가 성립된 것이라고 봄이 타당하다.
따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.
소결론
결국 피고는 재채용 예정일인 2015. 12. 1.부터 원고들을 재채용할 의무가 있었으므로, 별지2 목록 기재 원고들에게 고용의 의사표시를 할 의무가 있다.
손해배상청구에 관한 판단
손해배상책임의 발생
피고는 재채용 예정일인 2015. 12. 1.부터 원고들을 고용할 의무가 있었는데도 이를 이행하지 않았으므로, 피고는 원고들에게 고용의무 불이행으로 인한 손해를 배상할 의무가 있고, 그 손해는 피고가 고용의무를 이행하였더라면 원고들이 받았을 임금 상당액이 된다.
손해배상책임의 범위
손해배상액 산정의 기초
앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 특별퇴직을 한 직원들을 재채용하는 경우 매년 계약을 갱신하여 만 58세가 되는 날까지 재채용의무를 부담하는 사실, 피고의 취업규칙상 직원의 정년은 만 58세로서 직원의 정년퇴직일은 본인의 생일이 속한 월의 말일이었던 사실이 인정되는바, 피고는 원고들을 재채용하는 경우 계약 갱신을 거절할 사유가 없는 한 매년 계약을 갱신하여 만 58세가 되는 날이 속한 달의 말일까지 고용의무를 부담한다. 한편, 피고가 원고들을 재채용하는 경우 원고들의 연봉이 24,000,000원(월 2,000,000원)인 사실은 앞서 본 바와 같다.
손해배상액의 계산
별지2 목록 기재 원고들
별지2 목록 기재 원고들은 만 58세가 되는 날이 속한 달의 말일이 이 사건 변론종결일 이후인 사람들로, 피고가 고용의무를 이행하였더라면 2015. 12. 1.부터 2017. 9. 30.까지 22개월 동안 합계 44,000,000원(= 2,000,000원 × 22개월)의 임금을 지급받을 수 있었고, 2017. 10. 1.부터 피고가 고용의 의사표시를 하는 날까지 각 월 2,000,000원의 비율로 계산한 임금을 지급받을 수 있다.
별지3 목록 기재 원고들
별지3 목록 기재 원고들은 만 58세가 되는 날이 속한 달의 말일이 2017. 9. 30.인 사람들로, 피고가 고용의무를 이행하였더라면 2015. 12. 1.부터 2017. 9. 30.까지 22개월 동안 합계 44,000,000원(= 2,000,000원 × 22개월)의 임금을 지급받을 수 있었다.
별지4 목록 기재 원고들
별지4 목록 기재 원고들은 만 58세가 되는 날이 속한 달의 말일이 2017. 8. 31.인 사람들로, 피고가 고용의무를 이행하였더라면 2015. 12. 1.부터 2017. 8. 31.까지 21개월 동안 합계 42,000,000원(= 2,000,000원 × 21개월)의 임금을 지급받을 수 있었다.
별지5 목록 기재 원고들
별지5 목록 기재 원고들은 만 58세가 되는 날이 속한 달의 말일이 2017. 7. 31.인 사람들로, 피고가 고용의무를 이행하였더라면 2015. 12. 1.부터 2017. 7. 31.까지 20개월 동안 합계 40,000,000원(= 2,000,000원 × 20개월)의 임금을 지급받을 수 있었다.
소결론
따라서 피고는 별지2 목록 기재 원고들에게, 각 44,000,000원 및 이에 대하여 이 사건 2017. 10. 26.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 송달된 다음 날인 2017. 10. 27.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2017. 10. 1.부터 고용의 의사표시를 하는 날까지 각 월 2,000,000원의 비율로 계산한 임금 상당 손해배상금을 지급할 의무가 있으며, 별지3 목록 기재 원고들에게 각 44,000,000원 및 이에 대하여 위 2017. 10. 27.부터 다 갚는 날까지 위 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을, 별지4 목록 기재 원고들에게 각 42,000,000원 및 이에 대하여 임금 계산 기간 말일의 다음 날인 2017. 9. 1.부터 다 갚는 날까지 위 연 15%로 계산한 지연손해금을, 별지5 목록 기재 원고들에게 각 40,000,000원 및 이에 대하여 이 사건 2017. 8. 25.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 송달된 다음 날인 2017. 8. 29.부터 다 갚는 날까지 위 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면, 별지4 목록 기재 원고들을 제외한 나머지 원고들의 각 청구는 이유 있어이를 인용하고, 별지4 목록 기재 원고들의 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김한성(재판장) 임상은 이정덕
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.