서울중앙지방법원 2017. 9. 14. 선고 2016가합579116 판결

당사자들의 지위 피고는 합성수지 및 석유화학계 기초 유기화합물의 제조 등을 업으로 하는 회사이고, 원고들은 피고의 울산비료공장에서 생산직으로 근무하다가 정년퇴직한 자들이다. 한편, 원고들의 근무형태<1>와 관련하여 원고 C는 '교대제', 원고 A<2>, B, E, D는 '상근제'이다.

단체협약 및 취업규칙 등의 내용 원고들에게 적용되는 단체협약, 취업규칙 및 인사관리규정 중 이 사건에 관한 주요 내용은 다음과 같다.

임금 등의 지급

피고는 '기본급, 근속수당 및 가족수당'만을 통상임금으로 산정하고, 이를 기초로 산출한 금액을 원고들에게 법정 수당으로 지급하였다.

또한 피고는 위와 같이 산정한 법정 수당을 기초로 평균임금을 산출한 후, 이를 기초로 원고들에게 퇴직금을 지급해 왔다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 11호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 및 쟁점 가. 원고들의 주장 내용 (1) 연차휴가 수당 단체협약에 따르면 조합원의 정년을 만 58세가 달하는 해의 연말까지로 규정하고 있는바, 이에 따르면 원고들의 정년 퇴직일을 2014. 12. 31. 24:00로 보아야 하므로 원고들은 1년간의 계속근로라는 연차유급휴가의 발생요건을 충족하였다. 따라서 원고들에게는 2015년도에 사용할 수 있는 연차휴가가 발생하고, 원고들이 즉시 퇴직하였다고 하더라도 피고는 원고들에게 위 휴가의 미사용에 따른 연차휴가 수당을 지급해야 한다.

미지급 법정수당 피고는 상여금, 위험수당, 조정수당<3> 및 중식대<4>가 통상임금에 해당함에도 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 원고들에게 법정수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 상여금, 위험수당 및 조정수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당 중 미지급분을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 피고는 연차휴가 수당, 미지급 법정수당 등을 포함하여 재산정한 퇴직금 중 미지급분을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 내용

연차휴가 수당 원고들의 정년 퇴직일은 2014. 12. 30. 24:00로 보아야 하므로 원고들은 1년간의 계속근로라는 연차유급휴가의 발생요건을 충족하지 못하였다. 따라서 원고들에게는 2014년도의 근로에 대한 대가로서의 연차유급휴가가 발생하지 않았으므로 피고는 원고들에게 연차휴가 미사용에 따른 연차휴가 수당을 지급할 의무가 없다. 설령 원고들의 정년 퇴직일을 2014. 12. 31. 24:00로 해석한다고 하더라도 연차휴가는 개념상 근로관계의 존속을 전제로 하고 있고, 근로자에게 휴가를 보장하기 위한 제도일 뿐, 근로의 대가나 보상을 지급하기 위한 제도가 아닌 점, 원고들은 2014. 12. 31. 24:00에 곧바로 퇴직하게 되므로 피고가 원고들에게 별도로 정신적·육체적 휴양의 기회를 부여할 필요성은 크지 않은 점 등을 고려할 때, 원고들에게 근로기준법상 연차유급휴가가 발생한다고 할 수 없으므로 피고는 원고들에게 연차휴가 미사용에 따른 연차휴가 수당을 지급할 의무가 없다.

미지급 법정수당

상여금은 지급 당시에 재직 중인 직원들에게만 지급하여 왔으므로 소정근로의 대가라 할 수 없고, 고정성도 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다.

피고는 가족수당 중 부양가족 수에 따라 지급되어 통상임금에 해당하지 않는 부분까지 통상임금으로 인정하여 주었는바, 설령 위험수당이 통상임금에 해당한다고 하더라도 피고는 단체협약에 따라 원고들에게 근로기준법보다 유리<5>하게 통상임금을 산정하여 법정수당 등을 지급하여 왔으므로 원고들에게 추가로 지급할 미지급 법정수당 등은 존재하지 않는다.

한편, 조정수당이란 2004년 이전 입사자를 대상으로 '연차휴가 축소로 인한 손실을 보전하기 위해 지급하던 개인별 고정액<6>'에 '하계휴가 4일치를 연차계산방법으로 환산한 금액<7>'을 합하여 지급하는 수당인바, 이는 소정근로의 대가로서의 통상임금에 해당하지 않는다.

중식대와 관련하여서는 피고가 원고들에게 중식대 50,000원을 실제로 지급한바 없고, 퇴직금계산내역서에 중식대 50,000원이 기재된 것은 퇴직금 계산 시 원고들에게 유리하게 포함시켜준 것에 불과하므로 중식대는 소정근로의 대가로서의 통상임금에 해당하지 않는다.

쟁점 결국 당사자들의 주장에서 드러난 이 사건의 쟁점은 첫째, 2014년도의 근로에 대한 대가로서 2015년도분 연차휴가 수당이 인정되는지, 구체적으로는 1 원고들의 정년 퇴직일이 언제인지, 2 근로기준법상의 연차유급휴가가 발생하는지 등이라고 할 것이고, 둘째, 상여금, 위험수당, 조정수당, 중식대, 가족수당<8>이 소정 근로의 대가로서의 통상임금에 해당하는지, 셋째, 원고들에게 추가로 지급해야하는 미지급 법정수당 및 퇴직금이 존재하는지, 이와 관련하여서는 피고가 원고들에게 근로기준법상의 기준보다 유리하게 각종 법정수당을 지급하였는지 등이라고 할 것이다.

원고들의 퇴직일 확정

계약당사자 사이에 계약 내용을 처분문서인 서면으로 작성한 경우에 문언의 객관적인 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 문언대로 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 한다. 그러나 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않는 경우에는 문언의 내용, 계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 당사자가 계약으로 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 거래의 관행 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회일반의 상식과 거래의 통념에 따라 계약 내용을 합리적으로 해석하여야 한다. 특히 당사자 일방이 주장하는 계약의 내용이 상대방에게 중대한 책임을 부과하게 되는 경우에는 문언의 내용을 더욱 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2016. 12. 15. 선고 2016다238540 판결 참조).

단체협약 제29조에 따르면 울산공장에 근무하는 조합원의 정년은 만 58세가 달하는 해의 연말까지 하기로 한 사실, 구미공장에 근무하는 조합원의 정년은 만 58세가 되는 해의 12월 31일로 하기로 한 사실, 반월공장에서 근무하는 사원의 정년은 만 58세가 되는 해의 12월 말일로 하기로 한 사실, 취업규칙 제19조 제2항에 사원이 정년에 도달하면 해당 월의 말일에 퇴직한다고 규정되어 있는 사실, 원고 B, E, D는 2014. 12. 31. 울산공장에 출근한 사실, 울산공장 생산직 정년퇴직자 출퇴근 현황 비고란에 원고 B, E, D는 정년퇴직 당일 종무식 및 인사차 방문하였다고 기재된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 인정한 사실에 을 제1, 6 내지 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있다.

살피건대, 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 원고들의 퇴직일은 2014. 12. 31. 24:00라고 봄이 상당하다. 1 단체협약 규정은 조합원의 정년을 만 58세가 달하는 해의 연말까지로 하였는데, 일반적으로 '까지'는 수식하는 날짜의 최종적인 경과를 내포하는 표현이다. 따라서 '만 58세가 달하는 해의 연말까지'는 '만 58세에 도달하는 해의 연말인 12. 31. 24:00까지'는 근로관계가 존속한다는 의미로 볼 수 있다. 2 정년은 근로자가 일정한 연령에 이르면 노사 당사자의 의사와 관계없이 근로관계가 종료될 때의 그 일정한 연령을 의미한다. 정년을 만 58세가 달하는 해의 연말까지로 규정한 것은 연말인 12. 31. 24:00까지만 근로관계가 존속하고, 이후 즉시 근로관계가 종료되는 것으로 해석해야 한다. 3 사회 통념상 정년퇴직에 따른 종무식은 정년퇴직 당일 즉, 근로관계가 존속하는 마지막 날에 이루어지는 것이 일반적이다. 원고 B, E, D도 종무식 및 인사를 위해 2014. 12. 31. 출근하였는바, 이는 원고들의 근로관계가 2014. 12. 31.에도 존속함을 전제로 한 것이다. 한편, 원고 C, A이 2014. 12. 31. 출근하지 않은 것은 2015. 1. 1.이 법정공휴일인 점과 일반적으로 퇴직 당일에는 출근이 강제되지 않는 점 등으로 설명이 가능하므로, 이를 근거로 원고들의 퇴직일이 2014. 12. 30. 24:00라고 할 수 없다. 4 피고의 주장처럼 울산공장에서 근무한 원고들의 퇴직일을 2014. 12. 30. 24:00라고 해석하기 위해서는 구미공장 내지 반월공장의 단체협약상의 정년 규정과 같은 명확한 문구가 필요하다. 특히 원고들의 퇴직일이 연차휴가 수당의 청구에 영향을 미칠 수도 있는 이 사건의 경우처럼 문언의 해석이 어느 일방에게 중대한 불이익을 끼치게 되는 경우에는 그 문언의 내용을 더욱 엄격해야 해석하여야 한다. 한편, 피고는 울산공장, 구미공장, 반월공장의 단체협약 체결을 위한 단체교섭이 실질적으로 함께 진행됨을 근거로 들면서 울산공장의 정년 규정도 구미공장 및 반월공장의 정년 규정과 동일하게 해석되어야 한다고 주장하나, 위 각 공장별로 각각의 노동조합이 구성되어 있고, 단체협약도 별도로 체결되었던 점에 비추어 볼 때, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 5 일반적으로 임금 산정 및 기업 회계연도 기간은 당해 연도의 1월 1일부터 12월 31일까지이다. 따라서 명시적으로 다른 규정이 없는 이상, 원고들의 정년도 이와 동일한 기준으로 해석함이 상당하다.

연차유급휴가의 발생 및 연차휴가수당의 존부

근로기준법 규정

관련 법리 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다. 한편 연차휴가를 사용할 권리 혹은 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296 판결 참조).

판단 살피건대, 연차휴가수당은 전해 근무연도의 1년간 근로에 대한 대가로 특정일수의 연차휴가를 취득한 후 그 다음해에 1년간 휴가를 청구하지 않거나, 1년이 경과하기 전에 퇴직 등의 사유로 인하여 더 이상 휴가를 실시하지 못한 연차휴가일수에 상응하는 유급의 임금으로, 전해 근무연도 1년간의 근로로 다음 해 기준일에 연차휴가권을 취득하는 것인데(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결 등 참조), 근로자가 퇴직하기 전해에 연차유급휴가를 사용하지 아니한 채 퇴직하여 그 기간에 대한 연차휴가근로수당지급청구권이 발생하였다고 하더라도 이는 퇴직하기 전해의 1년간의 근로의 대상으로 지급되는 것이지 연차유급휴가를 청구할 수 있게 된 퇴직하는 그 해의 근로에 대한 대가로 지급되는 것이라고는 볼 수 없으며(대법원 1991. 11. 12. 선고 91다14826 판결 등 참조), 피고가 단체협약 제14조에서 매년 1월 1일을 연차휴가권 발생의 기준이 되는 시점으로 정하고 이를 기준으로 연차휴가를 실시하여 왔던 사실은 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있다. 한편, 연차유급휴가는 '1년간 계속 근로한 근로자에게 정신적·육체적 휴양을 제공하여 노동의 재생산을 도모하고 근로자가 문화생활을 확보할 수 있도록 하기 위하여 전해의 근로에 대한 대가로 보상적 차원에서 그 다음해에 부여되는 것'으로서 연차휴가권이 발생한 날 근로관계가 존속하지 아니하는 경우에는 연차휴가를 부여할 필요성이나 그 의미가 없다고 봄이 상당하다 할 것인데, 원고들이 2014. 12. 31. 퇴직함에 따라 연차휴가권 발생 기준 시점인 2015. 1. 1.부터는 근로자가 아니므로<9> 원고들이 비록 2014년 1년간 근무하였더라도 2015년도분 연차휴가권을 취득하였다고 보기 어렵고, 원고들이 2014. 12. 31. 퇴직한 이상 2015년도에는 원고들에게 연차휴가를 부여할 필요성이 있다고 보기도 어렵다. 따라서 원고들의 2014년도의 근로에 대한 대가로서의 연차휴가수당 청구는 모두 이유 없다(대법원 2011. 6. 9. 선고 2011다15988호 판결 참조). 한편, 원고들은 피고의 단체협약 제14조 단서에 따르면 '정년 퇴직자에 대한 퇴직 당해 연도 발생 연차휴가는 퇴직 시 수당으로 지급 한다'고 규정하고 있음을 근거로 피고는 원고들에게 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다고 주장한다. 살피건대, 앞서 본 바와 같이 원고들은 2014. 12. 31. 24:00에 퇴직하였으므로 2015년도분 연차휴가권을 취득할 수 없고, 더군다나 원고들의 퇴직 당해 연도는 2014년도인데, 퇴직 시 2013년도의 근로의 대가로서 2014년도분 연차휴가권 미사용에 따른 연차휴가수당을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로 결국 위 규정을 근거로 2014년도의 근로에 대한 대가로서의 연차휴가수당을 구하는 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.

판단

상여금 단체협약에 따르면 피고는 직원들에게 상여금(최저율 600%)을 지급한다고 규정되어 있는 사실, 피고가 원고들을 포함한 생산직 직원들에게 월 통상임금의 100%를 짝수달(2, 4, 6, 8, 10, 12월) 각 21일에 상여금으로 지급하여 온 사실, '상여금 지급기준'이라는 피고의 내부 문서에 따르면 상여금을 지급 월 15일 현재 재직자에게만 지급하기로 하고, 지급 월 16일 이후 신규 입사자와 지급 월 15일 이전 퇴사자에 대해서는 상여금을 지급하지 않기로 한 사실, 피고에서 근무하다 2014. 7. 11. 및 2014. 7. 16. 각 퇴직한 생산직 직원들<10>에 대한 퇴직정산내역을 보면 피고가 이들에게 상여금을 지급하지 않은 사실은 각 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있다. 살피건대, 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 상여금은 노사관행에 따라 지급기준일인 15일 현재 근무자에 한하여만 지급하는 것으로 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 않는다. 1 을 제4호증의 기재에 의하면 피고에서 근무하다 상여금 지급 월인 8월 15일 이전에 퇴사한 자들에게 근무일수에 따라 상여금을 일할 계산하여 지급하지 않았다. 2 피고는 상당기간에 걸쳐 그 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 상여금을 지급하지 않았고, 이에 대하여 노동조합이나 개별근로자가 이의를 제기하지 않았다고 보인다. 3 비록 피고의 내부 문서이긴 하나 1997년부터 상여금 지급 기준을 구체적으로 설정하여 이를 시행해온 것으로 보이는바, 장기간 동안 상여금을 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 하는 묵시적인 합의가 성립되었거나 적어도 그러한 관행이 확립되었다고 봄이 상당하다.

위험수당 취업규칙 제62조에 의하면 생산직 임금 중에 기타 회사가 필요하다고 인정하여 정한 수당이 포함되어 있는 사실, 피고가 F팀 소속이던 원고 A, C에게 매달 6,000원을 위험수당 명목으로 지급한 사실은 갑 제5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있다. 살피건대, 위 인정사실에 의하면 위험수당은 피고에게 지급의무가 주어져 있고, 특수한 업무의 수행이 임금 지급의 조건으로 부가되어 있는 경우로 보이는데, 원고 A, C가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 특수한 업무의 수행<11>은 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 기왕에 확정된 사실이므로, 결국 위험수당은 원고 A, C의 근로제공 대가 즉, 업무수행 과정에서 생길지도 모르는 사고에 대한 수당으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로 통상임금에 해당된다고 봄이 상당하다.

가족수당 취업규칙 제62조에 의하면 생산직 임금 중에 기타 회사가 필요하다고 인정하여 정한 수당이 포함되어 있는 사실, 피고가 원고들에게 가족수당 중에서 본인 분으로 매달 70,000원을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있다. 살피건대, 가족수당 본인 분 70,000원은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이라 할 것이므로, 결국 소정 근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 그러나 가족수당 중에서 본인 분 70,000원을 제외한 부분<12>은 근로의 양이나 질에 무관한 요인인 부양가족 수에 따라 지급되는 것이므로(대법원 1994. 10. 28. 선고 94다26615 판결 참조), 통상임금에 해당하지 않는다.

조정수당 '단체협약갱신합의문(2004. 10. 28.)'에 의하면 주 40시간제를 시행함에 따라 약정휴가일 6일을 축소하고, 이에 대해 피고가 근로자들에게 고정조정수당(6일 × 시간급 × 8시간 × 150%)을 지급하기로 합의한 사실, '부속합의서(2010. 9. 6.)'에 따르면 축소되었던 약정휴일 중 하계휴가 4일을 부활하여 시행하되, 근로자들이 하계휴가를 사용하지 않는다면 대신 4일분에 대해서는 연차계산방법으로 환산하여 조정급으로 지급하기로 한 사실, '14년 임금 및 단체협약 합의문'에 따르면 조정수당은 14년에 50%, 15년에 50%를 기본급화 하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 원고들에게 이 사건 청구기간 동안 각 조정수당을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있다. 살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 '단체협약갱신합의문(2014. 10. 28.)'에 의하면, 피고는 약정휴가일 6일이 축소되어 근로자들이 추가로 6일을 근무하게 됨에 따른 대가로서 고정조정수당을 지급하기로 한 것으로 보이는데, 이는 근로자들의 6일분 소정 근로에 대한 대가라고 보이는 점, 2 '부속합의서(2010. 9. 6.)'에 따르면, 부활하여 시행하는 하계휴가 4일을 근로자들이 사용하지 않는 경우, 4일분의 근로의 대가에 대해서는 조정급을 지급하기로 한 점, 3 위와 같은 고정조정수당 및 조정급의 성질을 고려하여 '14년 임금 및 단체협약 합의문'에서 조정수당 중 50%를 기본급화 하기로 한 것으로 보이는 점, 4 원고들의 급여대장 상 피고가 원고들에게 각 조정수당을 '정기적, 일률적, 고정적'으로 지급한 것으로 보이는 점, 5 피고는 조정수당이 연차휴가일수 감소에 따른 근로자들이 입을 수 있는 사실상의 불이익을 보전해주기 위해 은혜적으로 지급한 수당이라고 주장하나, 약정휴가일 6일은 근로기준법상의 연차휴가에 포함되지 아니하고, 약정휴가가 감소하면 근로자들로서는 그에 상응한 일수에 근로를 제공하여야 하는바, 결국 피고가 지급한 조정수당은 근로자들이 단지 근로를 제공한 것에 대한 대가의 성질을 지니는 것으로 보이는 점, 6 피고는 또한 '부속합의서(2010. 9. 6.)'를 근거로 조정급은 하계휴가 4일치에 대한 미사용 수당으로서 성질상 연차휴가 미사용수당의 일종이라고 주장하나, 마찬가지로 위 하계휴가 4일은 근로기준법이 정한 연차휴가에 포함되지 않으므로 조정급을 연차휴가 미사용수당이라고 할 수 없을 뿐만 아니라 나아가 위 하계휴가 4일은 피고가 근로자들에게 부여한 약정 휴가로서 근로자들이 약정 휴가를 사용하지 아니하고, 근로를 제공한다면 이는 근로자로서의 당연한 소정 근로에 해당한다고 할 것이어서 그에 대한 대가를 지급하는 것은 은혜적인 것이 아닌 근로의 대가라고 보이는 점 등을 고려하면, 조정수당은 통상임금에 해당한다.

중식대 단체협약 제63조에 의하여 피고는 근무 중인 조합원에 대하여 1일 1식을 무료로 제공하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고들의 퇴직금계산내역서에 중식대 50,000원이 포함되어 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있다. 살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 원고들의 급여대장 및 급여명세서에 피고로부터 중식대 50,000원을 지급받았다는 기재가 없는 점, 2 단체협약에서도 피고는 근무 중인 조합원에 대하여 1일 1식을 현물로 제공하기로 하였을 뿐, 조합원이 현물로 제공받지 못한 경우 중식대 명목으로 돈을 지급하기로 한다는 규정이 없는 점, 3 원고들이 피고로부터 중식대 50,000원을 실질적으로 지급받았다는 증거가 없는 점, 4 원고들의 퇴직금계산내역서에 중식대 50,000원이 포함되어 있는 사실은 인정되나 이는 퇴직금을 원고들에게 유리하게 산정해주기 위해 명목상으로 기재한 것에 불과하다는 피고의 주장은 합리적인 점 등을 고려하면, 중식대는 통상임금에 해당하지 않는다.

근속수당<13> 피고가 원고들을 포함한 소속 근로자들 중 5년 이상 계속하여 근무한 근로자들에게 일정한 근속기간 별로 매월 임금에 포함하여 일정금액의 근속수당을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할수 있다. 살피건대, 이와 같은 근속수당은 실제의 근무성적과는 상관없이 근속연수 5년 이상이라는 일정한 조건 또는 기준에 해당하는 모든 근로자들에게 지급되었으며, 단체협약에서 미리 정해 놓은 지급기준 및 지급액에 따라 일정한 근속연수 중 어느 하나에 해당하는 근로자들에게 일률적으로 각 단계별로 정하여진 같은 액수의 근속수당이 지급되었으므로, 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 참조).

근로기준법의 규정

관련 법리 근로기준법이 정한 통상임금에 산입 될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 근로기준법이 정한 기준과 전체적으로 비교하여 이에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 보아야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2012다10980 판결).

인정 사실 피고가 기본급, 가족수당, 근속수당만을 기준으로 법정 수당을 지급하고 있는 사실, 피고는 조합원이 시간외근무, 야간근무, 휴일근무를 하였을 때는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하고, 연차휴가 수당의 경우 통상임금의 150%를 지급하는 사실, 단체협약에 따르면 교대제의 경우 근무시간은 4조 3교대를 원칙으로 하고 사정에 의하여 변경할 수 있으며, 교대일로 인한 휴일은 유급휴일인 주휴일로 대체하는 사실, 또한 상근제의 경우 근무시간은 휴일 또는 휴식시간을 제외하고 1일 8시간, 1주에 40시간을 원칙으로 하며, 유급휴일로서 주휴일을 부여하는 사실, 단체협약갱신합의문(2004. 10. 28.)에 따르면 주 40시간제 시행으로 인한 토요일은 유급휴무일로 하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같다.

판단 기준

앞서 본 바와 같이 이 사건에서 근로기준법이 정한 통상임금은 기본급, 가족수당 중에서 본인 분인 70,000원, 근속수당, 위험수당, 조정수당을 기준으로 산정하여야 한다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 법정수당(이하 '기 지급 법정수당'이라고 한다)이 근로기준법에 위반되는지를 판단하기 위해서는 피고가 원고들에게 기 지급한 법정수당과 근로기준법이 정한 통상임금에 따라 재산정한 법정수당(이하 '근로기준법상의 법정수당'이라고 한다)을 비교해야 한다.

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 판단 기준을 도출할 수 있다. 1 법정수당 중 시간외근무, 야간근무, 휴일근무에 따른 가산 비율은 '기 지급 법정수당'과 '근로기준법상의 법정수당'이 50%로 동일하다. 2 연차휴가 수당의 경우에는 '기 지급 법정수당'은 통상임금의 150%를 지급하였는데, '근로기준법상의 법정수당'은 법정수당을 산정하면서 통상임금은 근로기준법에서 정한 것을 기준으로 하고 지급률은 단체협약에서 정한 것을 기준으로 하는 등 근로자가 서로 다른 규정에서 자신에게 유리한 것만을 취사선택할 수는 없으므로(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결, 대법원 2011. 9. 8. 선고 2011다21693 판결 등 참조), 통상임금의 100%를 지급하여야 한다. 3 '근로기준법상의 법정수당'을 계산하기 위한 전제로서 시간급 통상임금을 산정함에 있어서 원고들의 경우에 매달 지급받은 본인 외의 가족수당은 통상임금에서 제외하고, 조정수당은 통상임금에 포함하며, 원고 A, C의 경우에는 위험수당을 통상임금에 포함하여야 한다. 4 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호에 따르면 시간급 통상임금은 '월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액'으로 산정하는바, 원고들의 시간급 통상임금을 계산하기 위해서는 원고들의 월 소정 근로시간수를 확정하여야 한다. 한편, '기 지급 법정수당'의 계산에 있어서 월 소정 근로시간수는 180시간으로 계산하였음은 당사자 사이에 다툼이 없고, '근로기준법상의 법정수당'의 계산에 있어서 월 소정 근로시간수는 근로기준법상의 기준에 따라 확정하여야 한다. 살피건대, 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이어서, 월급 통상임금을 월 소정 근로시간수로 나누는 방법에 의하여 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간수도 월 소정 근로시간수

결국 '기 지급 법정수당'을 산정함에 있어서 기초가 된 기 지급 시간급 통상임금은 [기 지급 월 통상임금(= 기본급 + 근속수당 + 가족수당) / 180시간]이고, '근로기준법상의 법정수당'을 산정함에 있어서 기초가 된 근로기준법상의 시간급 통상임금은 [근로기준법상의 월 통상임금(= 기본급 + 근속수당 + 본인 분 가족수당 + 조정수당 + 위험수당<18>) / 243시간]이다.

미지급 법정수당의 청구에 관한 판단 앞서 도출한 판단 기준에 따라 원고들이 구하는 미지급 법정수당에 관하여 보건대, 1 시간외근무, 야간근무, 휴일근무의 경우 '근로기준법상의 법정수당'은 {[근로기준법상의 월 통상임금(= 기본급 + 근속수당 + 본인 분 가족수당 + 조정수당 + 위험수당) / 243시간] × 시간 수 × 1.5<19>}, 2 휴일시간외근무, 휴일야간근무의 경우 '근로기준법상의 법정수당'은 {[근로기준법상의 월 통상임금(= 기본급 + 근속수당 + 본인 분 가족수당 + 조정수당 + 위험수당) / 243시간] × 시간 수 × 2<20>}, 3 연차휴가 수당의 경우 '근로기준법상의 법정수당'은 {[근로기준법상의 월 통상임금(= 기본급 + 근속수당 + 본인 분 가족수당 + 조정수당 + 위험수당) / 243시간] × 8시간 × 일수 × 1<21>}이고, 이를 '기 지급 법정수당'과 비교하면 피고는 원고들에게 법정수당을 지급함에 있어서 근로기준법에 따른 기준보다 유리하게 지급하였음을 알 수 있다. 따라서 피고가 원고들에게 법정수당을 지급함에 있어서 근로기준법이 정한 기준과 전체적으로 비교하여 이에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분은 존재하지 않으므로 이와 다른 전제에서 미지급 법정수당의 지급을 구하는 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.(원고들이 제출한 각 근로기준법상 통상임금에 의한 제수당 계산은 월 소정 근로시간수를 제외하고는 계산방식 및 계산결과에 대하여 당사자들 사이에 다툼이 없고<22>, 구체적인 계산내역은 별지1 내지 5의 '각 원고별 근로기준법상 통상임금에 의한 제수당 계산' 기재와 같은데, 이에 따르면 이 사건 청구기간 동안 원고들의 미지급 법정수당 차액누계가 모두 음수임을 알 수 있다).

미지급 퇴직금의 청구에 관한 판단 원고들은 피고에게 재산정한 통상임금을 기준으로 하여 계산한 퇴직금 중 미지급분의 지급을 구하고 있다. 살피건대, 앞서 본 바와 같이 원고들의 미지급 법정수당 청구는 받아들일 수 없으므로 결국 이와 다른 전제에서 미지급 퇴직금의 지급을 구하는 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다(월 소정 근로시간수를 제외하고는 계산방식 및 계산결과에 대하여 당사자 사이에 다툼이 없다. 한편, 원고들이 2017. 8. 18.자로 제출한 준비서면에 첨부된 '각 평균임금 산정 내역'에 따르면, 원고들에게는 '위험수당' 및 '조정수당'을 추가하여 평균임금을 산정하고, 이를 기초로 재산정한 퇴직금의 지급을 구하는 취지도 포함되어 있다고 볼 수 있으나 '위험수당' 및 '조정수당'을 포함하여 재산정한 퇴직금보다 이미 지급받은 퇴직금 액수<23>가 더 많으므로 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 하는 미지급 퇴직금은 없게 된다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다).