서울중앙지방법원 2017. 11. 28. 선고 2016나69460 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 5, 6, 13호증(가지번호 포함), 을 제5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 영업교육부 내에서 교육지원업무를 담당하고 있었는데 2012. 12.경부터 여러 업무 등을 추가로 맡게 되면서 업무영역이 계속 확대되었고, 2013. 8.경 신사업부로 배치된 이후에는 신사업부의 업무와 영업교육부의 업무를 함께 담당하였을 뿐만 아니라 신사업부의 업무가 과중함에도 추가 인력 배치가 이루어지지 않아서 연장근로 및 야간근로 등을 할 수 밖에 없었다. 그런데 피고는 원고에게 위와 같이 과중한 업무를 부여하면서도 추가근로(20시 이후의 연장근로 등)에 대하여는 부서장으로 하여금 바우처를 작성하여 담당임원의 승인을 얻도록 하는 등 절차를 복잡하게 만듦으로써 원고를 비롯한 근로자들이 실제 바우처 제도를 이용하는 것을 불가능하게 하거나 기피하도록 회사 분위기를 조성하였다. 따라서 원고가 피고의 포괄적인 업무지시에 따라 추가근로를 하였음에도 단지 바우처 제출을 통한 추가근로 신청 및 승인이 없었다는 이유로 피고가 연장근로수당 등을 지급하지 않는 것은 부당하고, 또한 피고의 포괄적인 업무지시에 따른 추가근로에 대해서는 피고의 묵시적 승인이 있는 것으로 볼 수 있으므로, 피고는 원고에게 별지 목록 기재와 같이 계산된 2013. 2.부터 2015. 4.까지의 추가근로에 대한 연장근로수당, 야간근로수당 및 휴일야간수당(이하 '연장근로수당 등'이라 한다)을 합한 금액 중 청구취지 기재 금액을 지급할 의무가 있다.

갑 제6 내지 8호증의 각 기재만으로는 원고가 위 기간 동안 담당한 업무의 양과 정도가 어느 정도의 근로시간을 필요로 하는 것인지, 원고가 추가근로를 통해 수행한 업무가 예외적이거나 부득이한 경우에 해당하는 것인지 등을 알기 어려운 점, 원고가 위 기간 동안 총 10회 가량 바우처 제도를 이용하여 추가근로를 한 적이 있는 점 등에 비추어 갑 제5 내지 10호증의 각 기재 및 이 법원 증인 D의 증언만으로는 위 기간 동안의 원고의 업무가 소정근로시간 및 통상적인 연장근로시간 동안 전부 수행할 수 없을 정도였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한, 앞서 본 바와 같이 피고가 추가근로에 대해서는 바우처 제출 방식으로 부서장과 담당임원의 사전승인을 받도록 규정하고 있고, 위와 같은 사전승인절차가 원고와 같은 근로자들에게는 번거롭고 부담스러운 절차에 해당한다고 볼 여지가 있으나, 원고 역시 위 기간 동안에 총 10회(2014. 1.을 포함할 경우 20회) 가량 위와 같은 바우처 제도를 이용하여 추가근로를 한 적이 있고, 월 5회 이상 바우처 제도를 이용하여 추가근로를 한 근로자들이 다수 있음은 앞서 본 바와 같으며, 이 법원 증인 D의 증언에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 업무량이 많은 상품개발팀 소속 근로자들의 경우에는 바우처 제출을 통한 추가근로가 거부된 적이 없는 것으로 보이는 점, 피고가 바우처 제도를 이용한 근로자에게 불이익을 주었다고 볼 만한 별다른 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고를 비롯한 근로자들이 바우처 제도를 이용하는 것을 기피하도록 회사 분위기를 조성함으로써 근로자들의 예외적이거나 부득이한 추가근로에 대하여 바우처 제도 이용을 방해하였다거나 불가능하게 하였다고 보기 어렵다.

그리고, 근로기준법 제53조 제1항은 '당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.'고 규정하고 있고, 같은 조 제3항은 '사용자는 특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 제1항의 근로시간을 연장할 수 있다'고 규정하고 있는바, 위 규정 및 앞서 본 피고의 OT/추가 근로관리지침 제1조 및 제4조 제4항의 내용에 비추어 볼 때, 연장근로는 사용자와 근로자 사이의 합의 하에 이루어지는 것이라 할 것인데, 피고가 OT/추가 근로관리지침에서 통상적인 연장근로와 별도로 추가근로에 관하여 신청 및 승인절차를 규정하고 있고, 원고를 비롯한 다른 근로자들이 그 절차를 이용하는 데 승인을 통하여 실제로 필요한 추가근로에 대하여 연장근로수당 등을 지급하고자 바우처 제출 방식을 거치도록 하는 외에 별다른 제약이 없고, 위 절차를 수회 이용하기도 한 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 위 절차를 이용하지 않은 채 행한 연장근로는 근로기준법 및 피고의 OT/추가 근로관리지침에서 정하고 있는 사용자의 동의 또는 승인에 의한 연장근로에 해당한다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 나머지 점에 관하여 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고가 2014. 1. 27. 및 같은 달 28.에 추가근로를 하였음을 인정할 증거가 없고(가사 별지 목록 퇴근시간란에 표시된 퇴근시간이 2014. 1. 25. 00:00인 점에 비추어 2014. 1. 24.자 추가근로에 대한 연장근로수당 등을 구하는 것으로 본다고 하더라도, 원고가 2014. 1. 24.에는 바우처 제출을 통한 승인을 받아 추가근로를 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고가 바우처를 이용한 추가근로의 경우에는 연장근로수당 등을 모두 지급받았음을 자인하고 있으므로, 이 부분 주장은 이유 없다), 갑 제5호증의 기재에 의하면 원고가 2014. 1. 2. 연장근로를 한 사실은 인정되나, 을 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 원고가 2014. 1. 2. 전후로 최소 6일 내지 10일 동안 추가근로를 하지 않았던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 2014. 1. 2. 소정근로시간 및 통상적인 연장근로시간 동안에 전부 수행할 수 없는 업무를 담당하여 부득이 추가근로를 할 수 밖에 없었다고 단정할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 나머지 점에 관하여 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각한다.

판사 김행순(재판장) 부동식 김영호