서울중앙지방법원 2018. 10. 11. 선고 2017가합13583 판결

피고의 원고에 대한 이 사건 직위해제처분 및 이 사건 파면처분

원고는 국가유공자의 자녀로서 1983. 8. 18. 피고가 설치·경영하는 C대학교에 8급 일반직 직원으로 고용된 후 이 사건 직위해제 처분 당시 6급 일반직 직원에 해당하는 D 과장대우로 근무하고 있었다.

원고는 2011. 11.경 피고의 이사장 및 C대학교 총장에게 금품을 제공하였다는 내용의 양심고백서를 작성하였고, 위 양심고백서의 내용이 2011. 11. 15. C대학교 교수협의회와 원우회의 기자회견을 통해 공표되었다. 이에 피고는 2011. 12. 19. 원고에 대하여 이 사건 직위해제처분을 내린 후 징계위원회를 개최하였고, 위 징계위원회에서 1 원고가 2010. 9.경 피고의 이사장 E에게 수표 500만 원을 전달한 행위와 2 원고가 2011년 초경 C대학교 총장 F에게 100만 원 상당의 한의원 상품권과 300만 원 상당의 수표를 전달한 행위를 이유로 이 사건 파면처분이 2012. 3. 16. 내려졌다.

피고 내부 재심절차의 경과 피고는 2012. 3. 23. 원고에게 이 사건 파면처분을 통지하였고, 이에 대하여 원고는 그 며칠 후 피고에게 재심을 청구하였는데, 피고는 2012. 5. 10.과 2012. 6. 14. 그리고 2012. 7. 9. 재심위원회를 개최하여 징계위원회에 제출된 자료 및 원고가 재심을 칭구하면서 제출한 자료를 검토하였고, 2012. 7. 24. 원래 원고의 진술을 청취하기로 계획하였으나 원고의 앞서 본 징계대상행위에 대하여 검찰 수사가 진행되고 있다는 이유로 그 결과가 나올 때까지 재심절차를 중단하고 원고의 진술도 차후에 듣기로 의결하였으며, 원고에게 위와 같은 재심절차 중단 의결을 통지하였고, 그 이후 이 사건 변론종결일 현재까지 재심절차가 진행되지 않았다.

관련 행정소송의 경과

원고는 앞서 본 피고에 대한 재심 청구와는 별도로 이 사건 파면처분을 통지받은 날인 2012. 3. 23. 서울지방노동위원회에 이 사건 파면처분이 부당하다고 주장하면서 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2012. 5. 25. 원고의 구제신청을 기각하였고, 이에 원고가 2012. 6. 13. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회도 2012. 9. 18. 원고의 재심신청을 기각하였다.

원고는 2012. 11. 5. 중앙노동위원회의 위와 같은 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였는데, 서울행정법원은 2015. 4. 3. 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고, 이에 원고가 항소하였으나, 서울고등법원도 2016. 11. 30. 원고의 항소를 기각하는 판결을 선고하였으며, 이에 대하여 원고가 상고하였으나, 2017. 4. 13. 대법원에서 상고기각 판결이 내려졌다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 6 내지 9호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다), 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지 2. 피고의 본안전항변 및 판단 가. 관련 행정소송의 결과에 관한 본안전항변 및 판단 피고는, 원고가 이 사건 파면처분에 대한 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다가 패소하여 그 판결이 확정되었으므로, 이 사건 소로써 해고무효 확인을 구할 이익이 없다고 주장하므로 살피건대, 노동위원회의 구제명령은 사용자에게 구제명령에 복종하여야 할 공법상 의무를 부담시킬 뿐 직접 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니므로, 설령 근로자인 원고가 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다가 패소판결을 선고받아 그 판결이 확정되었다 하더라도, 이는 재심판정이 적법하여 사용자인 피고가 구제명령에 따른 공법상 의무를 부담하지 않는다는 점을 확정하는 것일 뿐 이 사건 파면처분이 유효하다거나 근로자인 원고와 사용자인 피고 간의 사법상 법률관계에 변동을 가져오는 것은 아니어서, 근로자인 원고는 그와 별도로 민사소송을 제기하여 해고의 무효 확인을 구할 이익이 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 참조). 따라서 관련 행정소송의 결과에 관한 피고의 본안전항변은 받아들일 수 없다.

원고의 정년 경과에 관한 본안전항변 및 판단 피고는, 원고가 이미 피고의 정관에 따른 정년이 경과되어 이 사건 소는 소의 이익이 없다고 주장하므로 살피건대, 피고의 정관 제88조는 6급 일반직 직원의 정년을 58세로 정하고 있는 사실, 원고는 G생으로 이 사건 변론종결일 현재 피고의 정관에 따른 정년이 경과된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 따르면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되어(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이고, 여기서 말하는 '정년'은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 하므로(대법원 2017. 3. 9. 선고 2016다249236 판결 참조), 원고의 정년은 만 60세가 되고, 원고가 G생인 사실은 앞서 본 것과 같으므로, 이 사건 변론종결일인 2018. 7. 12.을 기준으로 원고의 정년은 아직 경과되지 않았다. 따라서 원고의 정년 경과에 관한 피고의 본안전항변은 받아들일 수 없다.

이 사건 직위해제처분의 무효 주장 이 사건 파면처분은 아래 나항에서 볼 것과 같은 이유로 무효이므로, 이 사건 파면처분의 유효를 전제로 한 이 사건 직위해제처분 역시 무효이다.

이 사건 파면처분의 무효 주장

절차적 하자

징계위원회 개최 절차 및 징계위원회 구성 관련 주장 피고는 원고에 대한 조사도 없이 징계위원회를 개최하였고, 징계위원회 개최에 앞서 원고에게 징계사유를 기재한 설명서를 송부하지도 않았으며, 징계위원회를 구성함에 있어서 노동조합의 의견을 청취하지 않았고, 기피되거나 제척되어야 할 사람을 징계위원으로 선정하였으므로, 이 사건 파면처분에는 중대한 절차적 하자가 있다.

피고 내부의 재심절차 관련 주장 원고는 피고 징계위원회의 의결을 거쳐 이 사건 파면처분을 받은 다음 피고를 상대로 재심을 청구하였는데 그때로부터 현재까지 6년 이상의 기간이 지나도록 재심절차에 따른 의결이 내려지지 않은 상태이다. 따라서 이 사건 파면처분은 그에 대한 재심절차에 중대한 하자가 있을 뿐만 아니라 징계시효 5년이 지나 재심절차의 하자가 더 이상 치유될 수도 없으므로 무효이다.

실체적 하자

징계사유 관련 주장 원고가 당시 C대학교 총장이던 F에게 금품을 제공하기는 하였으나, 이는 원고가 박사과정을 마칠 수 있도록 연가를 사용할 수 있게 해준 것에 대한 감사의 표시였을 뿐 인사에 관한 청탁을 위한 것이 아니었고 대가성이 있는 것도 아니었다. 따라서 이를 징계사유로 삼을 수는 없다.

징계양정 관련 주장 설령 원고에게 징계사유가 있다고 하더라도 F을 비롯한 관련자들에 대하여는 아무런 징계를 하지 않으면서 원고에 대하여 파면처분을 한 것은 징계 재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다.

미지급 임금의 청구 피고는 원고에게 이 사건 직위해제처분 이후 2017. 12.까지 지급하지 않은 임금 차액 상당액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 소 중 이 사건 직위해제처분의 무효확인 청구 부분에 관한 직권판단 직위해제처분은 근로자로서의 지위를 그대로 존속시키면서 다만 그 직위만을 부여하지 아니하는 처분이므로 만일 어떤 사유에 기하여 근로자를 직위해제한 후 그 직위해제사유와 동일한 사유를 이유로 징계처분을 하였다면 뒤에 이루어진 징계처분에 의하여 그 전에 있었던 직위해제처분은 그 효력을 상실하고(대법원 1997. 9. 26. 선고 97다25590 판결 등 참조), 이와 같이 직위해제 처분이 효력을 상실한 경우에는 인사규정 등에 의하여 승진·승급에 제한이 가하여지는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 무효확인을 구할 이익은 없다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결, 대법원 2010. 7. 29. 선고 2007두18406 판결 등 참조). 갑 제21, 22호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 정관과 직원인사규정에는 직위해제기간 중에 있는 사람에 대하여는 봉급의 일부만을 지급한다는 규정(피고의 정관 제45조)과 직위해제기간 중에 있는 사람은 승진·승급을 시킬 수 없다는 규정(피고의 직원 인사규정 제16조)만 있을 뿐 직위해제 기간을 승진소요 최저연수 및 승급소요 최저근무기간에 산입하지 않도록 하는 등 직위해제처분에 따른 승진·승급의 제한을 정한 규정은 없는 사실을 인정할 수 있고, 달리 원고가 이 사건 파면처분 이후에도 피고의 정관 등에 의하여 이 사건 직위해제처분 때문에 승진·승급에 제한을 받는다고 인정할 만한 증거가 없다. 위에서 본 것과 같이 이 사건 직위해제처분 이후 원고는 임금의 일부만을 받는 불이익을 받았을 뿐이고, 원고가 이 사건 파면처분이 무효라고 주장하면서 이를 전제로 이 사건 직위해제 처분 이후 2017. 12.까지의 기간 동안 받지 못한 임금 차액 상당액을 구하고 있는 이상 위와 같은 금전적 불이익만으로는 소로써 이 사건 직위해제처분의 무효확인을 구할 이익을 인정할 수 없다. 따라서 이 사건 소 중 이 사건 직위해제처분의 무효확인 청구는 소의 이익을 인정할 수 없어 부적법하다.

이 사건 파면처분의 효력에 관한 판단

절차적 하자 주장에 관한 판단

인정사실

원고의 H 캠퍼스 D 근무 원고는 2008. 3. 2. I대학교 한국학과 언어문화전공 박사과정에 입학하였고, 2009. 3. 2. J대학교 국제한국언어문화학과 박사과정에 편입하였다. 원고는 당시 C대학교 K캠퍼스의 도서관에서 근무하였는데, 2009. 7.경 H캠퍼스 D으로 발령 받았다. 이에 원고는 2009. 7. 21. 당시 C대학교 총장이던 L에게, 자신이 J대학교 M캠퍼스에서 박사과정을 밟고 있는데 H캠퍼스 D에서 근무할 경우 박사과정 수료가 늦어질 수밖에 없다면서 위와 같은 인사발령을 재고해 줄 것을 부탁하는 취지의 편지를 보냈다. 그러나 원고는 그대로 H캠퍼스 D에서 근무하게 되었고, 이에 위 J대학교 박사과정의 2009년 2학기 과정을 휴학하였다.

원고의 동양화 교부 F이 2009. 9. 12.경 C대학교 총장으로 새로 부임하자 원고는 2009. 12.경 F의 집에 찾아가 F에게 동양화 한 점을 건넸다.

원고의 박사과정 수료 원고는 J대학교 박사과정의 2010년도 1학기 과정부터 복학하였고, 2010년도에 20일간의 연가를 사용하여 위 박사과정을 수강할 수 있었다. 그 결과 원고는 2011. 2. 16. 위 박사과정을 수료하였다.

원고의 상품권 및 수표 교부 C대학교 총무과는 2010. 9. 17. 모든 직원들에 대하여 2010년도 승진시험 및 고과평정 일정을 이메일로 공지하였다. 피고는 2010. 11. 8.부터 이틀간 직원근무평정(다면평가)을 실시하였고, 피고의 직원인사위원회는 2011. 2. 7. 승진대상자 9명을 추천하였으나 원고는 근무평정 총점 미달로 5급 승진 추천대상자에 포함되지 않았다. 그 후인 2011. 2. 9. 원고는 F에게 100만 원의 한의원 상품권 1매와 수표 300만 원을 제공하였다.

원고의 진정 제기 원고는 2011. 3. 17. 국가보훈처장, 서울남부보훈지청장에 대하여, 피고가 승진대상자를 선별하는 과정에서 국가유공자의 자녀 자격으로 채용된 원고를 차별한다는 취지의 진정을 제출하였고, 서울남부보훈지청장은 2011. 3. 21. 피고에게 그와 같은 인사상 불이익이 없도록 협조해주기 바란다는 취지의 공문을 보냈다. 원고는 같은 달 23일 F에게, '자신이 직원인사위원회의 승진 대상 추천 명단에서 탈락된 소식을 들었는데 국가유공자 자녀 출신이라는 이유만으로 불이익을 받지 않도록 부탁한다'는 취지의 이메일을 보냈다.

F의 상품권 및 수표 반환 F은 2011. 7. 9. 원고에게, 앞서 본 것과 같이 원고로부터 받은 상품권과 수표를 반환하였다. 원고가 앞서 본 것과 같이 건넨 300만 원의 수표는 이미 F의 계좌에 입금이 되어 있었기 때문에 F은 300만 원을 인출하여 원고에게 반환하였다.

피고의 원고에 대한 D 과장대우 발령 F은 2011. 7. 29. 피고의 이사장에게, 앞서 본 직원인사위원회에서 승진 대상자로 추천한 명단에 포함되지 않은 7명의 직원들에 대하여 '대우발령'을 해줄 것을 제청하였다. 원고는 위 제청 명단에 포함되어 있었고, 2011. 8. 1. D 과장대우로 발령받았다.

원고의 양심고백서 작성과 공표 'N' 인터넷 신문은 2011. 10. 25. 원고의 위와 같은 승진 과정에서 금품이 오고 갔다는 내용의 기사를 보도하였다. 이에 원고는 2011. 11. 4. 양심고백서를 작성하였고, 이어서 2011. 11. 15. 열린 C대학교 교수협의회와 원우회의 기자회견에서 위 양심고백서의 내용이 공표되었다. 위 양심고백서에는 원고가 2010. 9.경 피고의 이사장 E에게 수표 500만 원을 전달하였다는 것과 2011년 초경 C대학교 총장 F에게 100만 원 상당의 한의원 상품권과 300만 원 상당의 수표를 전달하였다는 것이 기재되어 있었다.

피고의 징계위원회 개최 및 이 사건 파면처분 피고는 2011. 12. 21. 원고에게 '징계위원회가 2012. 1. 5. 개최되니 출석을 요구한다'는 내용의 출석통지서를 보냈고, 원고는 2011. 12. 28. 징계위원회 위원 중 O 사무처장과 L 부총장을 기피한다는 내용의 기피신청원 및 징계위원회 연기 요청서를 제출하였다. 피고의 징계위원회는 2012. 1. 3. 원고의 기피신청 및 조사연기 요청을 받아들이지 않기로 결의하였다. 원고는 2012. 3. 6. 개최된 징계위원회에 출석하여 최후 진술을 하였고, 피고의 징계위원회는 2012. 3. 16. 원고를 파면에 처하기로 의결하였다.

원고에 대한 수사 결과 이 사건 파면처분과는 별도로 원고는 E, F에게 인사청탁을 목적으로 금품을 건넨 혐의로 배임증재죄 수사를 받게 되었다. 원고는 검찰 수사 단계에서, 'F에게 그림, 상품권 및 수표를 건넨 적은 있다. 하지만 E에게 그림이나 수표를 건넨 적은 없다. 양심고백서 작성 및 공표 당시 E 이사장의 퇴진을 바라는 사람들로부터 회유를 받아 E에게 금품을 건넸다는 허위 진술을 하게 되었다'라고 하면서 종전 진술을 번복하였다. 한편, 피고는 검찰 수사결과가 나올 때까지 총장 F에 대한 징계를 유보하였는데, 위와 같이 징계가 유보되던 중 F은 2013. 9.경 임기 만료로 퇴임하였다. 그 후인 2014. 1. 24. 서울중앙지방검찰청은, 원고가 E에게 500만 원의 수표를 전달한 사실은 이를 인정할 증거가 없다는 이유로 '혐의없음(증거불충분)'의 불기소처분을 내렸고, 원고가 F에게 금품을 제공한 혐의와 관련하여서는 원고가 금품교부 사실을 시인하고, 동양화 한 점의 경우 총장 취임 축하 선물의 성격을 가지며, F이 원고에게 인사상 특혜를 제공한 것으로 보이지도 않는다는 등의 이유로 기소유예의 불기소처분을 내렸다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 5, 6, 11, 13, 14, 16 내지 18, 30, 33, 36, 40호증, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지 나) 판단 (1) 징계위원회 개최 절차 관련 주장에 관한 판단 피고가 원고에 대한 조사도 없이 징계위원회를 개최하였고, 징계위원회 개최에 앞서 원고에게 징계사유를 기재한 설명서를 송부하지도 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 피고의 정관 규정 제89조, 제63조가 직원에 대한 임면권자는 징계의결요구와 동시에 징계대상자에게 징계사유를 기재한 설명서를 송부하여야 한다고 정하고 있는 사실, 피고의 단체협약도 징계위원회는 징계대상자의 징계사유를 명시하여 7일 전에 해당자에게 서면으로 통보하여야 한다고 정하고 있는 사실은 갑 제12, 21호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 그러나 징계대상자에게 징계사실의 사전통지를 전혀 하지 않았거나 변명과 소명 자료를 준비할 만한 상당한 시간적 여유를 주지 않고 징계사실을 통보하였다고 하더라도 징계대상자가 스스로 징계위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의를 제기함이 없이 충분히 변명하거나 소명자료를 제출하였을 경우에는 그와 같은 절차상의 하자는 치유되는데(대법원 1991. 2. 8. 선고 90다15884 판결, 대법원 1993. 7. 16. 92다55251 판결 등 참조), 앞서 본 인정사실에 나타난 다음과 같은 사정, 즉 1 앞서 본 것과 같이 이 사건 파면처분은 원고 스스로의 양심고백서 작성과 공표에서 비롯된 것이고, 위와 같은 양심고백서 작성과 공표로부터 징계위원회 개최에 이르기까지 두 달가량의 기간이 원고에게 주어졌던 점, 2 이에 따라 원고도 징계위원회에 출석하여서는 원고에 대한 조사가 이루어지지 않았다거나 징계사유를 기재한 설명서를 받지 못하였다는 점에 관한 이의를 제기하지 않은 채 위 양심고백서의 내용을 반복하여 진술하였다고 보이는 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고가 주장하는 징계위원회 개최 절차에 관한 하자는 치유되었다고 보는 것이 타당하므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

징계위원회 구성 관련 주장에 관한 판단

피고의 정관 규정 제62조 제2항이 징계절차 중 징계대상자가 기피신청을 한 징계위원의 기피 여부는 해당 징계위원회의 재량에 의하여 결정하도록 정하고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 피고의 징계위원회가 원고의 기피신청을 받아들이지 않기로 결의한 사실은 앞서 본 것과 같다. 위 인정사실에 따르면, 피고의 징계위원회는 그 재량에 따라 원고의 기피신청을 기각한 것이므로, 원고의 기피신청에 관하여 이 사건 파면처분에 절차적 하자가 있다고 볼 수 없다. 또한 원고는 제척사유에 해당하는 사람이 징계위원회 위원으로 참여하였다고 주장하나, 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없다. 따라서 원고의 징계위원회 구성 관련 주장 중 기피신청이나 제척에 관한 부분은 받아들일 수 없다.

피고의 단체협약 제26조가 노동조합에서 요청하는 이사 1인을 징계위원회 위원으로 한다고 정하고 있는 사실, 피고가 이 사건 파면처분을 위한 징계위원회를 구성함에 있어서 노동조합에 의견을 요청하지 않은 사실, 원고가 위 단체협약의 적용을 받는 근로자인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 갑 제2, 7, 21호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 정관 제58조가 교원징계위원회는 6인의 위원으로 조직하고 교원징계위원회의 위원은 교원 또는 피고의 이사 중에서 이사회의 의결을 거쳐 이사장이 임명하되, 이사인 위원의 수가 위원의 2분의 1을 초과할 수 없다고 정하고 있고, 피고의 정관 제89조가 이를 일반직 직원에 관하여 준용하고 있는 사실, 이에 따라 피고의 이사회에서 위원 6인을 선정하는 의결을 하여 이 사건 파면처분을 위한 징계위원회가 개최된 사실을 인정할 수 있는데, 위 인정사실과 앞서 본 인정사실을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 단체협약에 정하여진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐는 일률적으로 말할 수 없고 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 하는 점, 2 피고의 단체협약 제26조는 징계위원회에 근로자 측 대표나 노동조합의 대표가 위원으로 참여하도록 규정하거나 노·사 동수로 징계위원회를 구성하도록 규정한 것이 아니라, 징계위원 6인을 선정하기에 앞서 피고의 '이사'인 징계위원 중 1인을 노동조합의 요청에 따라 선정한다고 정한 것에 불과하여, 이는 징계위원회에 대한 근로자의 참여 권을 강하게 보장하는 취지에서 마련된 것이라고 보기 어려운 점, 3 나아가 피고의 단체협약 제26조는 직원징계위원회 구성에 관하여 노동조합의 요청에 따라 피고의 '직원'인 징계위원을 선정하여야 한다고 정한 것도 아니어서, 이러한 점에 비추어 보아도 위 단체협약 제26조는 징계위원회에 대한 근로자의 참여권을 강하게 보장하는 취지에서 마련된 것이라고 보기 어려운 점, 4 원고는 이 사건 소송에 이르러서야 위와 같은 절차적 하자를 주장한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 파면처분을 위한 징계위원회 구성이 피고의 단체협약 제26조를 위반하였다는 사유만으로 바로 이 사건 파면처분이 무효라고 할 수는 없다.

피고 내부의 재심절차 관련 주장에 관한 판단

피고 내부의 재심절차가 2012. 7. 24. 중단된 이후 이 사건 변론종결일 현재까지 진행되지 않은 사실은 앞서 본 것과 같고, 갑 제12호증의 기재에 따르면, 피고의 단체협약 제29조가 재심 결정 때까지 징계 효력은 중지된다고 정하고 있는 사실을 인정할 수 있으며, 원고가 위 단체협약의 적용을 받는 근로자인 사실도 앞서 본 것과 같다.

그러나 갑 제23 내지 29, 38, 52호증의 각 기재, 앞서 거시한 증거 및 앞서 본 인정사실과 이 법원에 현저한 사실을 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 피고 내부의 재심절차 중단에 관한 사정, 관련 행정소송의 경과, 피고 내부의 재심절차 중단 후 원고와 피고의 대응 및 이에 대한 평가, 이 사건 소송에 이르기까지의 경위에 비추어 이 사건에서 피고 내부의 재심절차가 갖는 의의, 이 사건에 특수한 사정을 종합하면, 피고 내부의 재심절차가 현재까지 진행되지 않은 사실만으로 재심절차가 전혀 이행되지 않았다거나 그 절차에 중대한 하자가 있다고 보기는 어렵고, 이 사건 파면처분은 즉시 효력을 발생하여 현재까지 그 효력이 중지됨이 없었다고 보는 것이 타당하다. 1 이 사건 파면처분 당시 시행되던 사립학교법 제66조의2 제3항은 수사기관에서 수사 중인 사건에 대하여 징계의결의 요구나 그 밖의 징계절차를 진행하지 않을 수 있다고 정하였고, 피고의 정관 규정 제89조는 일반 직원의 징계 및 재심 청구는 사립학교 교원에 적용하는 규정을 준용한다고 정하였다. 이에 근거하여 피고의 재심위원회는 앞서 본 것과 같이 2012. 7. 24. 원고의 징계대상행위에 대하여 검찰 수사가 진행되고 있다는 이유로 그 결과가 나올 때까지 재심절차를 중단하기로 의결하였다. 2 검찰은 2014. 1. 24.에 이르러서야 일부 기소유예(F 관련 부분) 및 일부 혐의없음(E 관련 부분)의 불기소처분을 하였다. 3 원고는 이 사건 파면처분을 통지받은 날인 2012. 3. 23. 서울지방노동위원회에 이 사건 파면처분에 대한 부당해고 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회가 원고의 구제신청을 기각하자, 원고는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으며, 중앙노동위원회도 원고의 재심신청을 기각하자, 원고는 중앙노동위원회의 위와 같은 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였고, 서울행정법원이 검찰의 불기소처분이 내려진 이후인 2015. 4. 3. 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하자, 원고는 이에 항소하였는데, 그때까지도 원고는 위와 같은 공적 구제절차에서 피고 내부의 재심절차 관련 주장을 전혀 하지 않았다. 원고는 서울고등법원의 항소심에 이르러서야 피고 내부의 재심절차가 중단된 상태라는 점을 지적하면서 중앙노동위원회는 원고의 청구를 각하하였어야 하므로 원심 판결의 취소를 구한다고 주장하였다. 한편 원고는 위와 같이 주장하면서도 이 사건 파면처분이 부당해고에 해당한다는 주장도 유지하였다. 원고의 피고 내부 재심절차 관련 주장에 관하여 항소심인 서울고등법원은 2016. 11. 30. 원고의 항소를 기각하는 판결을 선고하면서, 원고가 제기한 행정소송의 목적은 이 사건 파면처분이 부당해고에 해당함을 전제로 중앙노동위원회 재심판정의 취소를 구하는 것이고, 중앙노동위원회가 원고의 청구를 각하하든 기각하든 원고의 구제신청이 배척되었다는 점에서는 마찬가지이므로 중앙노동위원회 재심판정을 취소할 이유가 없다는 이유로 원고의 위와 같은 주장을 배척하였고, 원고의 위와 같은 주장은 금반언의 원칙 및 신의칙에 위반되는 것이어서 받아들일 수 없다는 판단도 덧붙였다. 이에 대하여 원고가 상고하였으나, 2017. 4. 13. 대법원에서 상고기각 판결이 내려졌다. 4 원고의 이 사건 소송은 앞서 본 서울고등법원의 항소심 판결까지 내려진 상황에서 이에 대한 상고심 심리가 진행되는 도중 제기된 것이고, 원고는 이 사건 소송에서 현재까지 피고 내부의 재심절차가 중단된 상태이고 이 때문에 재심절차는 중대한 하자가 있는데 이제는 더 이상 그 하자가 치유될 수도 없다는 주장을 하고 있다. 5 앞서 본 것과 같이 원고는 피고 내부의 재심절차를 이용하여 재심을 청구하기도 전에 이미 서울지방노동위원회에 이 사건 파면처분에 대하여 부당해고 구제신청을 하였다. 그 후 원고는 피고에게 재심을 청구하면서 제출한 재심신청서(갑 제9호증)의 결론 부분에서, F에 대한 금품 제공이 선물인지 아니면 인사 청탁과 관련된 것인지는 징계위원회에서 판단할 사항이 아니므로 사법적 판단이 종료될 때까지 징계절차를 중단하여야 한다고 주장하였다. 이후 피고는 검찰 수사 결과가 나올 때까지 재심절차를 중단하기로 의결하였고, 검찰 수사 결과가 나온 이후 원고는 지속적으로 피고에게 재심절차를 진행하여 원직복직 결정을 내려달라고 요구하였으나, 피고는 원고의 위와 같은 요구에 응하지 않고 재심절차를 진행하지 않은 채 앞서 본 행정소송의 결과를 기다렸다. 이러한 사정을 종합하여 보면, 검찰 수사 결과가 나온 이후 원고가 피고에게 재심절차의 진행을 요구하였던 것은 피고 내부의 재심절차에 따라 '신속하게' 구제를 받을 수 있는 기회를 누리거나 피고 내부의 재심절차가 중단된 상태 자체의 위법성을 지적하고자 하였던 것이 아니라 행정소송의 결과와는 관계없이 '원직복직'을 요구하고자 하였던 것으로 보는 것이 타당하고, 검찰 수사 결과가 나온 이후에도 피고가 재심절차를 진행하지 않은 채 앞서 본 행정소송의 결과를 기다린 것을 두고 그 자체만으로 재심절차에 중대한 하자가 있다고 볼 수는 없다. 6 근로기준법상 해고는 사용자가 근로자의 의사와는 관계없이 일방적으로 근로계약 내지 근로관계를 종료시키는 단독행위이므로, 단체협약에 징계처분을 받은 자가 재심을 청구할 수 있다고 규정하고 있다고 하더라도 재심절차는 근로자에 대한 구제절차에 불과하고 징계해고는 즉시 효력을 발생하여 사용자와 징계해고 된 근로자와의 근로관계는 종료되고, 다만 재심에서 징계해고처분이 취소되는 경우에는 소급하여 해고되지 아니한 것으로 볼 뿐인데(대법원 1993. 5. 11. 선고 91누11698 판결 등 참조), 앞서 본 것과 같이 피고의 단체협약 제29조는 재심 결정 때까지 징계 효력이 중지된다고 정하고 있어 이 사건 파면처분은 단독행위라는 성질에도 불구하고 현재 그 효력 발생이 중지된 상태인 것으로 보이기도 한다. 또한 앞서 본 것과 같이 설령 근로자인 원고가 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다가 패소판결을 선고받아 그 판결이 확정되었다 하더라도, 이는 재심판정이 적법하여 사용자인 피고가 구제명령에 따른 공법상 의무를 부담하지 않는다는 점을 확정하는 것일 뿐 이 사건 파면처분이 유효하다거나 근로자인 원고와 사용자인 피고 간의 사법상 법률관계에 변동을 가져오는 것은 아니다. 그러나 이 사건에 특수한 사정을 고려할 필요가 있다. 즉 이 사건은 원고가 징계로 파면처분을 받은 즉시 노동위원회를 상대로 한 구제신청을 하고 이후 법원을 상대로 구제를 위한 행정소송을 제기하여 공적 구제절차가 계속 진행되었고, 그 기간 동안 피고가 그 결과를 기다리는 바람에 피고 내부의 구제절차인 재심절차가 진행되지 않은 사건이다. 나아가 앞서 본 것과 같이 원고가 재심을 청구하면서는 사법적 판단이 종료될 때까지 징계절차를 중단하여야 한다고 주장하였던 사건이고, 앞서 본 행정소송의 항소심에 이르기 전까지는 원고가 피고 내부 재심절차 중단 상태 자체의 위법성을 지적한 적이 없었던 사건이며, 검찰 수사 결과가 나온 이후 원고가 피고에게 재심절차의 진행을 요구하였던 것은 행정소송의 결과와는 관계없이 '원직복직'을 요구하고자 하였던 것으로 보는 것이 타당한 사건이다. 위와 같은 이 사건에 특수한 사정을 신의칙에 비추어 보면, 앞서 본 행정소송의 상고심 판결이 내려진 이상 더는 원고가 피고의 단체협약 제29조를 내세워 이 사건 파면처분에 관한 재심절차 중단 상태의 위법성을 다툴 수 없다고 보는 것이 타당하다. 따라서 이 사건 파면처분의 효력이 중지된 것을 전제로 기왕에 원고에게 감액된 임금을 지급하였던 피고가 지금에 와서 새삼스럽게 재심절차의 중단에도 불구하고 이 사건 파면처분의 효력이 중지되지 않았다고 주장하면서 원고에게 이미 지급한 임금의 반환을 구하는 것은 금반언의 원칙 및 신의칙에 위반되는 것일 여지가 엿보임은 별론으로 하더라도, 앞서 본 행정소송의 상고심 판결이 내려져 원고가 더는 피고의 단체협약 제29조를 내세울 수 없다고 보는 이상 이 사건 파면처분이 성질상 단독행위라는 점에 비추어 이 사건 파면처분은 즉시 효력을 발생하여 현재까지 그 효력이 중지됨이 없었다고 보는 것이 타당하다.

소결론 원고가 주장하는 절차적 하자 중 이 사건 파면처분을 위한 징계위원회 구성이 피고의 단체협약 제26조를 위반하였다는 사유와 피고 내부의 재심절차가 현재까지 진행되지 않았다는 사유는 절차적 하자로 인정할 수 있는 여지가 있고, 위 각 사유만으로 이 사건 파면처분을 무효라고 볼 수 없다는 점은 앞서 본 것과 같다. 나아가 위 각 사유를 종합하여 이 사건 파면처분을 무효라고 볼 수 있는지 여부에 관하여 살피건대, 앞서 위 각 사유의 해당 부분에서 살펴본 사정들에 비추어 보면, 위 각 사유를 종합하더라도 이 사건 파면처분을 무효라고 볼 수는 없다.

실체적 하자 주장에 관한 판단

관련 법리 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고, 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·입증하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다298판결 등 참조).

판단순서 피고는 원고가 2010. 9.경 피고의 이사장 E에게 수표 500만 원을 전달한 사실을 인정할 만한 아무런 증거도 제출하지

실체적 하자 주장에 관한 판단

관련 법리 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고, 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·입증하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다298판결 등 참조).

판단순서 피고는 원고가 2010. 9.경 피고의 이사장 E에게 수표 500만 원을 전달한 사실을 인정할 만한 아무런 증거도 제출하지 않았고, 달리 이를 인정할 증거도 없으므로, 이는 원고에 대한 징계사유로 삼을 수 없다. 또한 원고가 2011년 초경 C대학교 총장 F에게 100만 원 상당의 한의원 상품권과 300만 원 상당의 수표를 전달한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않는다고 하더라도 인정되는 다른 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하므로(대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 등 참조), 이하에서는 원고의 F에 대한 금품 제공이 징계사유에 해당하는지 여부와 징계사유에 해당한다면 그 징계양정이 적정한지 여부를 살펴본다.

징계사유 해당 여부 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 보았거나 이 법원에 현저한 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고의 F에 대한 금품 제공은 징계사유에 해당하므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다 1 원고는 금품을 제공하기 전 F을 알고 지냈거나 F과 친분이 있는 사이가 아니었는데, 위와 같은 상황에서 제공된 총 400만 원 상당의 금품은 그 액수나 당사자의 관계에 비추어 감사의 표시나 선물이라고 보기 어렵고, 그 전후 경위에 비추어 원고의 인사와 관련된 것이라고 보는 것이 타당하다. 2 설령 위 총 400만 원 상당의 금품이 인사 청탁을 위한 것이 아니고 승진의 직접적 대가도 아니라고 하더라도 자신의 상급자에게 위와 같은 액수의 금품을 제공하는 행위는 그 자체로 근무기강을 문란하게 하는 행위에 해당한다.

징계양정 적정 여부 앞서 본 인정사실과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 종교적 교육기관이라는 피고의 지위에 비추어 원고의 금품 제공은 그 비난가능성이 특히 높은 점, 2 비난가능성이 특히 높은 행위에 대하여는 피고 내부의 질서 유지를 위하여 엄중한 처벌이 불가피한 점, 3 원고는 F이나 관련자가 징계를 받지 않고 퇴직하였다는 점을 자신의 징계양정에 있어서 고려하여야 한다고 주장하나, F이 징계를 받지 않다가 퇴직하게 된 것을 두고 F에 대한 피고의 대응이 부적절하였다고 볼 수 있는 것은 별론으로 하더라도 이를 원고의 징계양정에 있어서 고려할 것은 아니며, F이 먼저 원고에게 금품을 요구한 것이 아니라 원고 스스로 F에게 금품을 제공하였다는 점에 비추어 보아도 F에 관한 사정을 원고의 징계양정에 있어서 고려할 것은 아니고, F 이외에 원고가 징계를 받아야 한다고 주장하는 관련자에 관하여는 관련자 및 징계사유를 특정하여 인정할 만한 아무런 증거도 제출되지 않은 점 등에 비추어 보면, 이 사건 파면처분은 피고의 징계재량권의 범위 내에 있어 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다.

미지급 임금의 청구에 관한 판단 앞서 살펴본 것과 같이 이 사건 파면처분이 유효이므로, 이 사건 파면처분이 무효임을 전제로 하여 이 사건 직위해제처분 이후 2017. 12.까지 지급하지 않은 임금 차액 상당액 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구하는 이 부분 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들일 수 없다.