서울중앙지방법원 2019. 10. 17. 선고 2017가합18618 판결

피고는 보험업법 및 관계 법령에 따른 보험업, 자산운용 등을 목적으로 하는 회사이다.

원고들은 피고와 사이에 각 '지점장으로서 피고의 각 지점을 운영하고 보험설계사를 모집하여 관리하는 등의 업무를 위임받아 수행하는 내용의 위임계약' 또는 '보험설계사 코칭, 강의 등의 업무를 위임받아 수행하는 내용의 위임계약'을 체결하여(이하 '이 사건 위임계약'이라 한다), 위 각 업무를 수행하다가 별지 원고별 청구금액표 중 '지급의무발생일'란 기재 각 해당 일자에 업무를 종료한 사람들이다(다만 원고 H, Q, R, S은 그 이전인 아래 3. 나.항 기재 각 확약서 작성 무렵 업무를 종료하였다. 또한 원고들 중 일부는 위 재직기간 중 피고의 정규직 또는 위임직 교육매니저 등으로 근무하다가 다시 위임직 지점장으로 근무한 경험이 있다).

원고들

피고

주장

판단

근로기준법상 근로자의 판단기준 관련 법리

인정사실

위임직 지점장 제도의 도입 배경 및 경과

피고는 종전에 피고의 각 지점에서 보험계약 체결 심사 및 유지 등의 업무를 수행하게 하고, 각 지점 산하에 영업소를 두어 각 영업소장이 보험설계사를 모집·관리하도록 하였으나, 2006년경부터는 지점 내의 영업소를 모두 합하여 지점으로 승격하면서 각 지점에서 수행하던 보험계약의 심사, 보험계약의 인수·승인 등의 업무는 피고 본사의 업무로 이전하고 각 지점에서는 보험상품 판매, 보험계약의 유지·관리, 보험설계사의 모집과 교육 등의 업무만을 수행하는 구조로 변경하면서, 피고의 정규직 근로자였던 지점장들을 위임직 지점장들로 대체하였다.

피고는 2006. 5.경 피고 소속 근로자들을 대상으로 위임직 지점장 제도에 관한 설명회를 개최하고, 그 무렵 위임직 지점장이 되기를 원하는 근로자들로부터 다음과 같은 내용의 확약서와 함께 사직서를 제출받아 이 사건 위임계약을 체결하였다.

한편, 피고는 2017. 1.경부터 위와 같은 위임직 지점장 제도를 변경하여 위 임직 지점장들을 피고의 정규직 근로자로 전환하였다.

원고들의 업무 내용 등

원고들이 피고와 체결한 이 사건 위임계약 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

이 사건 위임계약 체결 후 위임직 지점장들은 담당 지점의 운영·관리를 총괄하면서 보험설계사의 모집·교육·관리, 보험모집 및 보험모집의 주선 등의 지원 업무와 위임받은 보험계약에 대한 유지·관리, 보험계약자 등 피고의 고객에 대한 상담 및 서비스 제공 등의 업무를 수행하였고, 위임직 교육매니저는 보험설계사 신분에 더하여 자신의 영업 노하우를 바탕으로 각 지역본부 등에서 보험설계사에게 상품 설명 및 상담기법에 관한 코칭, 강의 등의 업무을 통하여 보험설계사나 지점장들이 보다 많은 실적을 낼 수 있도록 돕는 상위 보험모집인 역할을 하였다.

피고는 위임직 지점장들에게 주기적으로 지점별 영업목표 수치를 제시하여 이를 달성할 것을 독려하였고, 채널별 영업방향, 영업 목표, 지점별 영업실적 등이 기재된 '영업방향'을 통보하기도 하였다. 또한 피고는 기본적인 교육과정의 경우 연간계획을 세우고 이를 위임직 교육매니저들에게 통보하기도 하였다.

피고는 원고들을 포함한 위임직 지점장들을 대상으로 보험설계사 모집(리크루팅 코칭), 보험영업실적 제고(세일즈), 지점 관리(리더십) 등과 관련한 교육을 실시하였고, 영업실적이 부진한 지점의 위임직 지점장들을 대상으로 'FC채널 MD 세션 운영', 'FC MD 역량강화(CIS인증) 과정', 'MD테마과정' 등 별도의 세미나 및 교육을 실시하기도 하였다.

피고는 원고들을 비롯한 위임직 지점장들의 영업실적 등을 평가하여 영업실적이 좋은 위임직 지점장은 센터장으로 임명하는 등의 대우를 하는 한편, 영업실적이 부진한 위임직 지점장에 대하여는 위임계약을 해지하거나, 담당 지점을 변경하는 등의 조치를 하였다. 피고는 위임직 교육매니저의 영업실적을 분기별(4개월 또는 6개월 단위)로 평가하여 그 결과를 다음 분기에 반영하여 분기별로 수수료를 책정하여 지급하였다.

원고들의 근무시간과 근무장소

피고는 원고들의 근로시간 또는 출퇴근시간을 정하여 두지 않았고, 이를 관리하지도 않았다.

원고들은 각 담당 지점에 출근하여 근무하였고, 피고는 원고들에게 그 근무장소인 사무실과 업무수행에 필요한 책상, 전화 등 사무집기를 제공하였으며, 사원증을 발급하여 주기도 하였다.

피고는 각 지점의 보험료 수납 등 관련 업무의 수행을 위하여 위임직 지점장의 업무 수행을 보조할 직원 채용에 필요한 인건비를 지원해 주었다.

원고들은 피고의 취업규칙과 인사규정의 적용을 받지 않았고, 피고를 사업장으로 하는 국민건강보험, 국민연금보험, 고용보험, 산업재해보상보험에 가입되지 않았다.

수수료의 종류 및 지급 기준

위임직 지점장은 매달 위임업무의 성과에 따라 ① 이 사건 위임계약에서 정하여진 위임업무 성과에 따른 등급수수료, ② 장기성과수수료, ③ 장기순증성과수수료, ④ 일반성과수수료, ⑤ 조직비례수수료, ⑥ 격려수수료 등을 지급받았다. 위임직 교육매니저는 분기별 위임업무의 성과를 토대로 피고가 정한 '교육매니저 평가 및 교육매니저 수수료지급 기준'에 따라 수수료를 차등 지급하였다.

피고는 2006년경부터 2013년경까지는 위임직 지점장들에게 지점장 임명 후 1년간은 수수료로 매월 500만 원 이상을 지급하였고, 2014년경부터는 지점장 임명 후 2년간 매월 800만 원을 한도로 하여 일정액을 지급할 것을 보장하였다. 피고는 위임직 교육매니저에게 최초 임명 후 몇 개월 동안은 업무실적을 평가할 수 없는 관계로 고정적인 수수료를 지급하였고, 이후 분기별로 실적평가에 따른 수수료를 지급하였다.

피고는 위임직 지점장 및 위임직 교육매니저에게 자녀학자금, 경조금, 건강검진 비용 등의 명목으로 격려수수료를 지급하였다.

원고들은 세무서에 개별적으로 사업자등록을 한 후 위 수수료 등 수입에 대하여 사업소득으로 신고하였다.

구체적 판단

이 사건 위임계약의 체결과 관련하여

앞서 본 바와 같이 피고는 지점 및 영업소의 운영제도를 변경하면서 위임직 지점장 제도를 도입하였고, 이후 이들은 피고의 근로자로 근무하던 중 스스로의 판단에 따라 피고의 위임직 지점장에 지원하여 자발적으로 이 사건 위임계약을 체결한 것으로 보인다.

이에 대하여 원고들은, 피고가 강제로 원고들을 위임직 지점장으로 전환하였고, 피고의 위임직 지점장 전환에 거부한 근로자는 강제적으로 퇴사당하였다는 취지로 주장하나, 피고가 강제적으로 위임직 지점장을 임명하였다거나 이를 거부한다는 이유로 피고의 근로자를 퇴사시켰다고 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

업무수행 과정에서의 피고의 상당한 지휘·감독 여부

위임직 지점장의 주된 업무는 보험설계사의 모집, 교육 및 관리와 이를 통한 보험상품의 판매 및 계약의 창출이고, 위임직 교육매니저의 주된 업무는 보험설계사 코칭, 강의 및 이를 통한 보험설계사 상담기법 향상과 보험상품의 판매 및 계약의 창출인데, 그 기초는 보험설계사와의 신뢰관계를 형성해 나가는 것이어서 원고들은 자율적이고 다양한 방식으로 업무를 수행하여 왔던 것으로 보인다.

피고가 위임직 지점장에게 업무계획, 실적목표 등이 기재된 공문을 발송하거나 영업목표를 제시하고 그 달성을 독려하였고, 위임직 교육매니저에게 기본적인 연간교육계획을 통보한 것만으로는, 그 공지 또는 통보된 내용의 추상적·일반적 성격에 비추어 피고가 원고들의 업무 내용을 정하고 업무수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 한 것으로 평가하기 어렵다. 또한, 일반적인 민법상의 위임계약에 있어서도 수임인은 위임의 본지에 따라 선량한 관리자의 주의의무로써 위임사무를 처리하여야 하고, 사무처리에 관하여 위임인의 지시가 있는 때에는 이에 따라야 하므로, 피고가 이 사건 위임계약 제3조 제6항에 따라 원고들에게 영업목표를 제시하거나 영업방침을 제시한 것이 민법상 위임계약의 본지에서 벗어난 것으로 보기는 어렵다.

피고가 위임직 지점장을 대상으로 개최한 회의, 세미나 및 교육과정 등은 신규 보험상품을 알리고 영업 노하우를 전수하거나 불완전판매를 방지하기 위한 정보를 제공하기 위한 수단으로 볼 여지가 많고, 원고들이 수행하는 업무의 내용 및 성격에 비추어 피고는 관련 법령의 규제에 따라 위와 같은 교육을 실시할 필요도 있었을 것으로 보인다. 즉, 피고는 보험업을 영위함에 있어 보험업법, 상법 등 관계 법령에 따른 규제와 금융감독원, 공정거래위원회 등 관계 감독기관의 규제를 받는데, 위임직 지점장인 원고들도 해당 지점에서 위와 같은 규제사항을 준수하고 보험설계사 등을 관리·감독할 의무가 있으므로, 피고가 원고들을 대상으로 이러한 준수사항 내지 지시사항을 교육하였다 하더라도, 그러한 사정만으로 피고가 사용자의 지위에서 근로자들에 대한 교육을 실시한 것으로 보기는 어렵다.

나아가 이 사건 위임계약(위임직 지점장) 제7조 제1항에서도 '지점장은 관련 법령, 금융감독원(기타 관련 감독 행정기관과 단체를 포함함)의 감독 규정과 지시 및 위임계약에 따른 업무를 수행함에 있어 필요한 범위에서 회사가 정한 제 규정과 기준, 지침 등을 준수하여야 한다.'고 규정하고 있으므로, 피고가 원고들에 대한 교육 등을 실시한 것이 이 사건 위임계약에 반하는 것은 아니고, 원고들이 위와 같은 교육 과정에 불참하였다는 사정만으로 피고가 원고들에게 불이익한 조치를 하였음을 인정할 만한 증거는 없다.

원고들은 피고가 본부장들을 통하여 원고들을 지휘·감독하였다는 취지로도 주장하나, 원고들이 피고의 업무를 위임받아 수행하는 이상 원고들에게 구체적인 업무를 위임하거나 그 업무수행결과를 취합하는 등으로 원고들과 피고 사이의 의사연락을 담당하는 직원이 필요하다 할 것이고, 본부장들이 그 업무를 수행한 것만으로 피고가 원고들에 대하여 상당한 지휘·감독을 한 것으로 평가하기는 어렵다.

피고가 실적이 부진한 위임직 지점장들을 전보하거나 해촉하는 조치를 취하기는 하였지만, 이와 같은 조치는 당사자들의 업무수행 형태(근태)와는 무관한 영업실적이라는 노무제공의 결과 자체만을 염두에 둔 것으로서, 이는 계약해지 등 통상의 위임계약에서도 활용 가능한 계약상대방에 대한 간접적 통제수단에 불과하다. 이 사건 위임계약(위임직 지점장) 제12조 제11항은 관리 능력이 현저히 부족한 위임직 지점장에 대하여는 위임계약을 중도해지 할 수 있다고 정하고 있고, 제13조에서도 FC채널 위임직 지점장 재위임 기준에 따라 위임직 지점장과의 재계약 여부를 결정할 수 있다고 규정하고 있으므로, 위와 같은 피고의 조치가 이 사건 위임계약에 반하는 것도 아니다.

피고가 위임직 지점장 및 위임직 교육매니저에 대하여 근태 등을 이유로 징계권을 행사하였다고 볼 증거도 없다.

근무시간 등 업무수행의 형태와 구속력의 정도

원고들에게는 피고의 취업규칙이나 인사규정 등이 적용되지 않았고, 피고는 원고들에 대하여 근로시간을 정하거나 출퇴근시간을 별도로 관리하지 않았다. 이는 피고의 정규직 근로자의 경우 출퇴근 시간이 정해져 있었고, 매일 피고의 인사정보시스템상 일일근태란에 출근 여부를 입력하는 방식으로 근태관리가 이루어진 것과 다르다.

원고들은 피고가 그룹웨어(EP), 영업활동지원시스템(U), 사내 메신저 시스템인 'V'을 통해 원고들의 출퇴근 시간을 확인하였다고 주장한다. 그러나 위 각 시스템은 근태관리를 위한 시스템이 아닐 뿐만 아니라, 원고들은 위 각 시스템에 매우 불규칙적으로 로그인하였거나 한동안 로그인하지 않은 적도 있으므로, 피고가 위 각 시스템을 이용하여 원고들에 대한 근태관리를 하였다고 보기 어렵다.

수수료와 관련하여

위임직 지점장은 기본급이나 고정급이 정해져 있지 않고 실적에 따른 수수료를 지급받았는데, 원고들이 지급받은 수수료는 매월, 매년마다 상당한 차이가 있었고, 위임직 지점장들 사이에서도 지급받은 수수료에 큰 격차가 있었다. 위임직 교육매니저의 경우 분기별로 동일한 금액의 수수료를 지급받았으나, 이는 분기별로 실적을 평가하여 그에 따라 다음 분기의 수수료를 책정하였기 때문으로, 분기 내에 동일한 수수료를 지급받은 사실만으로 이를 노동에 대한 대가인 임금으로 보기는 어렵다.

피고는 2006년경부터 2013년경까지는 위임직 지점장들에게 지점장 임명 후 1년간은 수수료로 매월 500만 이상을 지급하였고, 2014년경부터는 지점장 임명 후 2년간 매월 800만 원을 한도로 하여 일정액을 지급할 것을 보장하였는데, 이는 피고의 정규직 근로자에서 위임직 지점장이 된 사람들에게 위임직 지점장으로서의 업무에 적응할 기간 동안 최소 수수료 보장액을 지원한 것으로 보이고(피고의 근로자가 아니었던 위임직 지점장에 대한 보장기간은 1년으로 차이가 있다), 피고가 일정 기간이 경과한 후에는 최소 수수료를 보장하지 않는 점에 비추어 볼 때, 피고가 일정 금액의 수수료를 보장하였다는 사정만으로 위 수수료를 근로의 대가인 임금으로 보기는 어렵다.

기타 사항

앞서 본 바와 같이 원고들이 위임직 지점장 및 위임직 교육매니저 업무를 수행함에 있어 피고의 지휘·감독을 받는 종속적인 관계에 있었다고 보기 어려운 이상, 원고들의 기본급이나 고정급이 정해져 있지 않은 점, 원고들이 개별적으로 사업자등록을 한 후 수수료 수입을 사업소득으로 신고하여 온 점, 원고들이 고용보험 등 이른바 4대 보험에 가입되어 있지 않은 점 등은 피고가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정한 것이 아니라, 원고들의 노무제공의 실질을 반영한 것으로 보인다.

피고는 2011. 4.경 대리점 수수료 중 일부를 개인 용도로 사용한 지점장에 대하여 위임직 심의위원회에서 '계약 해지, 위약금 징구, 경고' 등의 조치를 할 것을 결정하였는데, 이후 금융감독원으로부터 위 지점장들에 대한 합리적인 수준의 조치를 할 것을 요구받았다. 그런데 피고는 법무법인 W에 위임직 지점장에 대하여 취할 수 있는 조치와 관련하여 법률자문을 구하였고, 법무법인 W으로부터 '근로기준법상 근로자가 아닌 위임직 지점장에 대한 징계권을 행사할 수는 없고, 위임계약을 해지하는 등의 조치를 하는 것만이 가능하다'는 내용의 자문을 받아 위 지점장들에 대한 위약금 금액만을 증액하였을 뿐, 징계조치를 하지는 않았다. 이러한 점에 비추어 보더라도 피고는 위 임직 지점장들이 근로자가 아니라는 점을 염두에 두고 업무를 처리한 것으로 보인다.

소결론