서울중앙지방법원 2018. 10. 18. 선고 2017가합517504 판결

주위적 청구취지: 피고는 원고에게 136,276,439원 및 이에 대한 2016. 5. 1.부터 2016. 5. 14.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

예비적 청구취지: 피고는 원고에게 115,448,909원 및 이에 대한 2016. 5. 1.부터 2016. 5. 14.까지는 연 6%의 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 7, 8, 17호증, 을 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 중국 본사에서 근무하던 중 피고에 파견되어 중국 본사의 지휘·감독에 따라 피고에서 근로를 제공하였으므로, 원고는 근로기준법상 피고의 근로자이다. 따라서 피고는 원고에게 2003. 3. 27.부터 2016. 4. 30.까지의 근로기간에 대하여 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금 136,276,439원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

설령 원고가 2003. 3. 27.부터 근로기준법상 피고의 근로자로 인정되지 않는다고 하더라도, 원고는 중국 본사와 피고 사이의 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 일부 개정되기 전의 것, 이하 '구 파견법'이라 한다)에 따른 근로자파견계약에 따라 구 파견법 제2조 제5호 소정의 파견근로자로서 피고에서 근로를 제공한 것으로 볼 수 있다. 파견근로자인 원고는 2003. 3. 27.부터 2년을 초과하여 사용사업주인 피고를 위하여 근로를 제공하였으므로, 구 파견법 제6조 제3항<1>에 따라 피고가 원고를 직접 고용한 것으로 간주된다. 따라서 피고는 고용간주일인 2005. 3. 27.부터 2016. 4. 30.까지의 근로기간에 대하여 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금 115,448,909원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결 등 참조). 한편, 회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 그가 그 회사의 주주가 아니라 하더라도 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로 특별한 사정이 없는 한 사용자의 지휘감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니어서 근로기준법상의 근로자라고 할 수 없다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다28228 판결 등 참조).

한편, 일반적으로 다국적기업은 국적이 다르고 법적으로 분리된 여러 기업으로 구성된 기업집단으로서의 특성을 지니게 되는데, 기업집단으로서의 다국적기업은 구성기업들의 대등한 연합체가 아니라 지배기업인 모기업이 기업집단의 정점에 위치하여 다국적 기업에 대한 모든 사항을 총괄해서 결정하고, 종속기업은 지배기업인 모기업의 통제 하에 놓이게 되어 지배기업인 모기업과 종속기업 사이에 지배종속관계가 존재하게 된다. 이에 따라 지배기업인 모기업의 대표이사 등 임원들과 종속기업의 대표이사 등 업무집행권을 가진 임원들 사이에도 지배기업과 종속기업의 지배종속관계가 투영되어 일정한 수준의 지휘·감독관계가 발생하게 되는데, 이는 하나의 기업 내에서의 사용자와 근로자 사이의 지배종속관계와 유사한 면이 있으나 어디까지나 지배기업과 종속기업 사이의 기업 간 관계에서 발생하는 지배종속관계라는 점에서 구별되어야 하고, 따라서 비록 종속기업의 대표이사 등 업무집행권을 가진 임원들과 모기업 임원들 사이에 일정한 지휘·감독관계가 존재한다고 하여 그러한 사정만으로 종속기업의 업무집행권을 가진 임원들을 종속기업의 근로자라고 볼 수 없다(서울고등법원 2012. 12. 21. 선고 2012나52795 판결 참조).

이에 대하여 원고는, 피고는 형식적으로만 독립된 법인일 뿐 실질적으로는 중국 본사로부터 독립된 법인이 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 ① 피고는 중국 본사와는 독립하여 대한민국 법률에 따라 설립등기를 마친 별도의 법인인 점, ② 피고는 대한민국 내에 인적·물적 조직을 구비하고 있으면서 법률상 독립적인 사업주체로서 활동하고 있는 점, ③ 중국 본사의 각 자회사들은 해당 사업 분야 또는 지역을 담당하는 자회사들 사이에 연락을 주고받으며 독자적으로 업무를 수행할 뿐 그 과정에 중국 본사의 구체적인 업무지시가 이루어지는 것으로 보이지 않는 점, ④ 특히, 피고는 중국 본사와 직·간접적으로 관련된 업무와는 별도로 대한민국 내에서 고객사들을 상대로 직접 영업활동을 하고 이들로부터 의뢰받은 물류업무를 수행하고 있는바, 위와 같은 피고의 대한민국 내 영업활동에 관하여 중국 본사의 구체적인 지휘·감독이 존재하는 것으로 보이지도 아니하는 점 등의 사정들에 비추어 보면, 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

그러나 이 사건에서 원고는 중국 본사를 상대로 중국 본사의 근로자라고 주장하며 퇴직금의 지급을 구하고 있는 것이 아니라(원고는 피고의 대표이사를 사임한 이후인 2016. 5.경 중국 본사로 돌아가 중국 본사에서의 퇴직절차를 마쳤고, 중국 법령이 정하고 있는 퇴직에 따라 발생하는 기업연금, 보충양로보험금, 기본양로보험금 등의 복지혜택을 받고 있는 것으로 보인다), 피고를 상대로 자신이 피고의 근로자라고 주장하며 퇴직금의 지급을 구하고 있는바, 원고가 들고 있는 위와 같은 사정이 원고와 피고 사이의 근로관계 성립 여부에 관하여 참고할 만한 사정이 된다고 보기는 어렵다.

또한 원고는, 중국 본사, 피고 및 원고 사이에 중국 본사 소속 근로자인 원고를 피고에서 근로시키기로 하는 차용파견합의가 이루어졌는데, 이는 이른바 '재적형 전출'에 해당하고, 이에 따라 원고는 중국 본사 및 피고 모두에 대하여 근로자로서의 지위를 갖게 되었으므로 피고는 원고에 대하여 퇴직금 지급의무를 부담한다고 주장한다.

그러나 중국 본사, 피고 및 원고 사이에 원고의 주장과 같은 내용의 전출계약에 따른 법률관계가 성립하기 위해서는 원고와 피고 사이에 지휘·감독에 따른 근로관계가 인정되어야 하는데, 앞서 본바와 같이 원고는 피고의 대표이사로서 업무를 수행한 것일 뿐 원고를 피고의 근로자로 볼 수 없는 이상, 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 이유 없다.

따라서 원고를 피고의 근로자로 볼 수 없는 이상 이를 전제로 하는 원고의 주위적 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 오상용(재판장) 이고은 김현성

각주1) 제6조 (파견기간) ③ 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다. 다만, 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외한다.

서울중앙지방법원

판결

사건

2017가합517504

판결선고

2018. 10. 18.