서울중앙지방법원 2018. 10. 11. 선고 2017가합568892 판결

피고의 설립 C은 대표자로서 'B'라는 명칭으로 사업자등록을 하고 위탁교육 등의 사업을 영위하다가 이를 토대로 법인을 설립하기로 하였다. 이에 교육 관련 연수 및 교육 등을 목적으로 한 사단법인이자 위 'B'와 명칭이 같은 피고가 2016. 7. 4. 설립되었다.

원고의 근무 등 원고는 2015. 6. 1. 앞서 본 'B'의 대표자 C과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 사무국장 직위를 받아 위 'B'라는 명칭의 사업에 관한 사무를 총괄하는 등의 업무를 수행하였고, 피고가 설립된 2016. 7. 4. 이후에는 알앤디(R&D) 팀장 직위를 받아 피고의 모바일 네트워크 어플리케이션 개발 등 업무를 수행하였다. 한편 D는 알앤디 팀원으로 디자인 등의 업무를 수행하였다.

피고 인사위원회 및 재심 인사위원회의 각 직권면직 처분 피고는 인사위원회를 개최하여 2016. 9. 1.부터 2016. 11. 3.까지의 기간 중 총 27일의 무단결근 및 위 총 27일에 대한 소명 불응을 이유로 2016. 11. 29. 원고에게 직권면직 처분(이하에서는 이를 '제1차 직권면직 처분'이라고 한다)을 하였고, 그 다음날인 2016. 11. 30. 제1차 직권면직 처분이 원고에게 도달하였으며, 원고가 2016. 12. 9. 재심신청을 하자, 피고의 재심 인사위원회는 2016. 12. 14. 원고에게 다시 위와 같은 이유로 직권면직 처분(이하에서는 이를 '제2차 직권면직 처분'이라고 한다)을 하였고, 제2차 직권면직 처분은 2016. 12. 25. 원고에게 도달하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6, 8, 58, 59, 77호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 5, 9, 12, 19, 20호증, 변론 전체의 취지 2. 피고의 본안전항변 및 판단 가. 피고의 본안전항변 및 이에 대한 원고의 주장 피고는 그 운영방식과 재정여건에 의하여 추단할 수 있는 피고의 처지에 비추어 원고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 의사가 없었고, 이에 따라 2016. 10. 14. 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것이며, 원고와의 근로계약은 2016. 12. 31. 기간 만료로 종료되었다고 주장한다. 다만 피고는 위와 같이 주장하면서도 원고의 청구를 모두 기각하여야 한다고만 주장하고 있는데, 피고의 위와 같은 근로계약 기간 만료 주장은, 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 확인의 이익이 없다는 본안전항변으로 선해할 수 있다. 이에 대하여 원고는, 2016. 10. 14.자 근로계약서 중 2016. 12. 31.까지를 기한으로 정한 부분은 형식에 불과하고 원고와 피고의 근로계약은 기한의 정함이 없는 근로계약에 해당하며, 설령 그렇지 않다고 하더라도 원고와 피고가 위와 같이 2016. 12. 31.까지를 기한으로 정한 부분에 관한 약정을 해제하기로 합의하였고, 설령 그렇지 않다고 하더라도 여러 사정에 비추어 원고와 피고 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자인 원고에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되므로, 근로계약기간 만료만으로 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분의 확인의 이익이 없다고 볼 수 없다고 주장한다.

판단

인정사실 다음과 같은 사실은 앞서 보았거나 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제5, 7, 9 내지 12, 14 내지 66, 68 내지 72, 77, 80호증, 을 제3, 8, 16, 17, 23, 24, 26호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

2016. 10. 14.자 근로계약서의 작성 및 그 내용 원고는 피고가 설립된 2016. 7. 4. 이후 명시적인 근로계약서 작성 없이 알앤디 팀장 직위를 받아 피고의 모바일 네트워크 어플리케이션 개발 등 업무를 수행하였는데, 피고의 경영지원팀 팀장 E은 2016. 10. 14. 원고에게 원고를 제외한 피고의 다른 직원들도 근로계약서에 서명을 하였다는 취지의 설명을 한 후, 피고용인란에 'A'으로, 근로계약기간란에 '2016. 7. 4.부터 2016. 12. 31.까지'로, 근무장소란에 '파주시 F'으로, 근로부서란에 '알앤디(R&D) 팀'으로, 직책란에 '팀장'으로, 근로시간란에 '오전 10:00부터 오후 7:00까지'로, 연봉란에 '5,040만 원'으로, 채용구분란에 '계약직원'으로, 퇴직금란에 '별도산정(포괄산정임금제 적용 : 주12시간, 월30시간 이내 초과근무 포함)'으로, 근로계약서 교부란에 '고용인은 근로계약을 체결함과 동시에 본 계약서를 사본하여 피고용인의 교부 요구와 관계없이 피고용인에게 교부한다'로, 기타란에 '1. 본 계약서에 명시되지 않은 사항은 근로기준법 및 (사)B 취업규칙/ 복무규칙에 따른다.

피고와 그 소속 직원들의 근로계약 체결에 관한 관행 피고는 2016. 7. 4. 설립된 이후 원고를 포함하여 그 직원들 모두와 채용구분란에 '계약직원'이라고 기재된 근로계약서를 작성하였는데, 원고와 D가 포함된 알엔디팀 소속 직원, 연구팀 소속 직원, 재무와 회계 업무를 담당한 경영지원팀 직원 G을 제외한 나머지 직원들은 계약서상의 해당 근로계약기간이 만료된 후에도 계속하여 피고의 직원으로 근무하였고, 연구팀은 2016. 12. 31. 기준으로 없어졌으며, G을 대신하여 재무와 회계 업무를 담당하게 된 H도 역시 채용구분란에 '계약직원'이라고 기재된 근로계약서를 작성하였으나 계약서상의 해당 근로계약기간이 만료된 후에도 계속하여 피고의 직원으로 근무하였고, 2018. 1.경까지 알앤디팀과 연구팀을 제외한 나머지 팀 소속 직원들 모두 계속하여 피고의 직원으로 근무하고 있다.

피고의 취업규칙 및 인사규정의 내용 앞서 본 것과 같이 피고는 그 직원들 모두와 채용구분란에 '계약직원'이라고 기재된 근로계약서를 작성하였으나 2018. 1.경까지 알앤디팀과 연구팀을 제외한 나머지 팀 소속 직원들 모두 계약서상의 해당 근로계약기간이 만료된 후에도 계속하여 피고의 직원으로 근무하고 있다. 그럼에도 불구하고 피고의 취업규칙 및 인사규정에는 3개월의 수습기간을 정한 규정을 제외하고는 기간의 정함이 있는 근로계약에 관한 내용이나 근로계약의 갱신 요건 및 갱신 절차, 근로계약의 갱신을 위한 평가 등에 관한 내용이 전혀 없고, 오히려 연차휴가 및 연차휴가수당, 근속에 따른 승진, 정년(만 60세), 장기 근속에 대한 포상, 연봉제의 실시와 연봉의 조정 시기, 퇴직금의 지급사유에 관한 내용은 있다.

원고가 수행하던 업무 앞서 본 것과 같이 원고는 2015. 6. 1.부터 'B'의 대표자 C과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 사무국장 직위를 받아 위 'B'라는 명칭의 사업에 관한 사무를 총괄하는 등의 업무를 수행하였는데, 이때 원고의 업무는 여러 분야에 걸쳐 있어 특정하기 어려웠다. 원고는 피고 설립일인 2016. 7. 4. 이후 알앤디 팀장 직위를 받아 피고의 모바일 네트워크 어플리케이션 개발 등 업무를 수행하였는데, 이때에는 원고의 업무 분야가 개발 업무로 특정되어 있었다. 피고의 교육 관련 연수 및 교육 사업은 교사가 주입식으로 진행하는 것이 아니라 사전에 교사의 강의 영상을 받아 기초 지식을 습득한 학생들이 실제 수업 시간에 토론 등 다양한 활동을 통해 문제를 해결하고 지식을 습득하는 수업 방식을 요체로 하고, 피고는 교육 관련 연수 및 교육 사업의 홍보 내지 전파를 위하여 연수 및 교육 참가자 상호간 또는 피고와 참가자 간의 소통을 중시하였으며, 피고가 개발한 모바일 네트워크 어플리케이션 등을 통하여 위와 같은 소통을 이루려고 계획하였기 때문에, 모바일 네트워크 어플리케이션 등의 개발은 피고의 사업에 필수적으로 요구되었다. 그러나 피고는 원고에게 일간·월간·주간별로 그 업무내용 및 업무일정을 상세하게 계획·지시하지 않았고, 제1차 직권면직 처분이 이루어질 때까지도 위와 같은 상황은 계속되었다.

2016. 12. 초순경의 의사표시 앞서 본 것과 같이 2016. 10. 14.자 근로계약서의 근로계약서 교부란에는 '고용인은 근로계약을 체결함과 동시에 본 계약서를 사본하여 피고용인의 교부 요구와 관계 없이 피고용인에게 교부한다'라고 기재되어 있었으나, 원고는 서명 당시인 2016. 10. 14. 위 근로계약서를 받지 못하였고, 2016. 11. 15. 피고의 경영지원팀 팀장 E으로부터 위 근로계약서의 근로계약기간란에 '2016. 12. 31.까지'라고 기재되어 있다는 말을 듣고서 위 E에게 위 근로계약서의 무효를 주장하면서 위 근로계약서의 교부를 요청하였으나 역시 위 근로계약서를 받지 못하였다. 이에 원고는 제1차 직권면직 처분을 통지받은 후인 2016. 12. 7. 다시 위 E에게 이메일(email)로 위 근로계약서의 무효를 주장하면서 위 근로계약서의 교부를 요청하였는데, 위 E은 그 다음날인 2016. 12. 8. 원고에게 이메일로 "근로계약 요청에 대해 서로의 의도해석이 다르다고 주장하는바, 서로 의도해석이 다른 이유로 기존 계약을 무효로 하고 재계약을 진행을 하는 것으로 하겠습니다. 일정은 요청주시면 협의 후 확정하는 것으로 하겠습니다" 라는 내용의 답장을 보내면서 위 근로계약서 사본을 보냈다.

판단

관련 법리

근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이나, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이고, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신 계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843 판결, 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결, 대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 등 참조).

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).

판단

앞서 본 인정사실에 나타난 다음과 같은 계약서의 내용, 피고와 그 소속 직원들의 근로계약 체결에 관한 관행, 피고의 취업규칙 및 인사규정의 내용과 원고가 수행하던 업무의 필수성에서 추단되는 당사자의 의사, 근로계약서 작성의 경위를 앞서 관련 법리 부분에서 첫 번째로 본 법리에 비추어 보면, 2016. 10. 14.자 근로계약서의 근로계약기간에 관한 부분은 단지 형식에 불과하다고 판단되므로, 원고와 피고의 근로계약은 매년 연장되는 것을 전제로 하는 기한의 정함이 없는 근로계약으로 보아야 한다. 1 2016. 10. 14.자 근로계약서의 근로계의 기간란에는 '2016. 7. 4.부터 2016. 12. 31.까지'라고 기재되어 있어 그 근로계약기간이 6개월도 되지 않는 기간으로 정해져 있음에도, 급여에 관하여는 연봉란에 '5,040만 원'이라고 기재되어 있고 기타란에 '2. 연봉조정 사유가 발생 시에는 별도의 계약 없이 연봉조정분을 반영하여 연봉을 지급한다.'라고 기재되어 있어 연봉제를 전제로 하고 있을 뿐만 아니라 퇴직금란에는 '별도산정(포괄산정임금제 적용 : 주12시간, 월30시간 이내 초과근무 포함)'이라고 기재되어 있어 1년 이상의 계속 근로를 전제로 하면서 퇴직금을 지급할 것을 예정하고 있다. 즉 계약서의 내용 자체에 비추어 보더라도 2016. 10. 14.자 근로계약서에는 근로계약에 있어서 가장 중요한 사항 중 하나인 임금과 퇴직금에 관하여 근로계약기간란의 기재와는 그 전제가 다른 내용의 기재가 있다. 2 피고는 그 직원들 모두와 채용구분란에 '계약직원'이라고 기재된 근로계약서를 작성하였으나 2018. 1.경까지 알앤디 팀과 연구팀을 제외한 나머지 팀 소속 직원들 모두 계약서상의 해당 근로계약기간이 만료된 후에도 계속하여 피고의 직원으로 근무하고 있다. 즉 피고와 그 소속 직원들의 근로계약 체결에 관한 관행에 비추어 보아도 2016. 10. 14.자 근로계약서 중 근로계약기간란의 기재는 형식적인 것에 불과하였다고 볼 수 있는 여지가 충분하다. 3 피고의 취업규칙 및 인사규정에는 3개월의 수습기간을 정한 규정을 제외하고는 기간의 정함이 있는 근로계약에 관한 내용이나 근로계약의 갱신 요건 및 갱신 절차, 근로계약의 갱신을 위한 평가 등에 관한 내용이 전혀 없고, 오히려 연차휴가 및 연차휴가수당, 근속에 따른 승진, 정년(만 60세), 장기근속에 대한 포상, 연봉제의 실시와 연봉의 조정 시기, 퇴직금의 지급사유에 관한 내용은 있다. 즉 피고의 취업규칙 및 인사규정의 내용은 기간의 정함이 있는 근로계약을 전제로 한 것이 아니라 기간의 정함이 없는 근로계약을 전제로 하였다고 볼 수 있는 여지가 충분하다. 4 원고는 피고 설립일인 2016. 7. 4. 이후 알앤디 팀장 직위를 받아 피고의 모바일 네트워크 어플리케이션 개발 등 업무를 수행하였는데, 모바일 네트워크 어플리케이션 등의 개발은 피고의 사업에 필수적으로 요구되었다. 즉 원고가 수행하던 업무에 비추어 보아도 2016. 10. 14.자 근로계약서 중 근로계약기간란의 기재는 형식적인 것에 불과하였다고 볼 수 있는 여지가 충분하다. 5 원고는 2015. 6. 1. 'B'의 대표자 C과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였고, 피고가 설립된 2016. 7. 4. 이후 2016. 10. 14.자 근로계약서가 작성되기 전까지 별도의 명시적인 근로계약서 작성 없이 계속 피고의 직원으로서 근무하였는데, 이러한 사정에 비추어 보면, 원고는 피고 설립 이후 피고와 묵시적으로 종전과 같은 내용으로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 보는 것이 타당하다. 위와 같이 피고 설립 이후 이미 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 원고가 2016. 10. 14. 근로계약기간의 종료일이 2개월도 남지 않은 '2016. 12. 31.까지'인 근로계약서를 작성하는 것은 이례적인 일이다.

설령 그렇지 않고 2016. 10. 14.자 근로계약서 작성 당시 기간의 정함에 관한 약정이 실질적으로 있었다고 인정할 수 있다고 하더라도 앞서 본 인정사실에 나타난 다음과 같은 위 근로계약서의 작성 경위 및 그 이후의 사정에 비추어 보면, 2016. 12. 초순경 원고와 피고가 위와 같은 기간의 정함에 관한 약정을 해제하기로 합의하였다고 보는 것이 타당하다. 1 피고의 경영지원팀 팀장 E은 2016. 10. 14. 원고에게 설명을 하여 원고로 하여금 근로계약서에 서명을 하게 하였고, 2016. 11. 15. 원고에게 위 근로계약서의 근로계약기간란에 '2016. 12. 31.까지'가 기한으로 기재되어 있다고 설명하였을 뿐 아니라 그 당시 원고가 위 근로계약서의 무효를 주장하면서 그 근로계약서의 교부를 요청하였음에도 교부하지 아니하였고, 그 후 원고가 2016. 12. 7. 다시 위 근로계약서의 무효를 주장하면서 그 근로계약서의 교부를 요청하자 2016. 12. 8.에 이르러 "서로의 의도해석이 다른 이유로 기존 계약을 무효로 하고 재계약을 진행하는 것으로 하겠습니다."라는 내용의 의사표시를 하면서 위 근로계약서의 사본을 원고에게 교부하였는데, 위와 같은 2016. 10. 14.자 근로계약서의 작성 경위 및 그 이후의 사정에 비추어 보면, 2016. 12. 초순경 위 E에게는 2016. 10. 14.자 근로계약서 중 기간의 정함에 관한 약정 부분을 해제하자는 원고의 청약에 대하여 피고의 대리인으로서 이를 승낙할 권한이 있었다고 추단하는 것이 타당하고, 위 E이 위와 같은 승낙 권한에 근거하여 원고에게 위와 같은 내용의 의사표시를 함으로써 원고와 피고가 2016. 12. 초순경 위와 같은 기간의 정함에 관한 약정을 해제하기로 합의하였다고 보는 것이 타당하다. 2 피고는 2016. 12. 초순경 당시 위 E에게 위와 같은 승낙 권한이 없었다는 취지로 주장하나, 경영지원팀 팀장이라는 위 E의 지위나 앞서 본 것과 같이 2016. 10. 14.자 근로계약서 작성 당시는 물론이고 그 이후에도 피고 측에서 2016. 10. 14.자 근로계약서에 관하여 원고를 상대한 사람은 모두 위 E이었다는 점에 비추어 피고의 위와 같은 주장은 받아들일 수 없다.

설령 그렇지 않고 위와 같이 기간의 정함에 관한 약정을 해제하기로 정한 합의조차 인정할 수 없다고 하더라도 앞서 본 계약서의 내용, 피고와 그 소속 직원들의 근로계약 체결에 관한 관행, 피고의 취업규칙 및 인사규정의 내용, 원고가 수행하던 업무, 근로계약서 작성의 경위 등 앞서 살펴본 사정을 앞서 관련 법리 부분에서 두 번째로 본 법리에 비추어 보면, 원고에게 피고와의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있다고 보는 것이 타당하다.

따라서 원고와 피고가 체결한 근로계약의 근로계약기간이 만료되었다는 이유로 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분의 확인의 이익이 없다고 볼 수는 없다.

원고의 주장

피고가 원고에 대하여 한 해고의 특정에 관한 주장 제1차 직권면직 처분은 근로관계를 종료시키는 확정적인 의사표시라고 볼 수 없으므로, '해고'에 해당한다고 볼 수 없고, 제2차 직권면직 처분이 근로관계를 종료시키는 확정적인 의사표시에 해당하므로, '해고'에 해당한다.

해고의 정당성 여부에 관한 주장

제2차 직권면직 처분은 피고의 인사규정 제21조 제7호에 근거한 것인데, 피고의 인사규정은 근로기준법 제94조 제1항에 위반하여 근로자 과반수의 의견을 듣지 않고 작성된 것으로서 그 효력이 없으므로, 제2차 직권면직 처분도 근거가 없이 이루어진 것으로서 그 효력이 없다.

원고는 2016. 9. 1.부터 2016. 11. 3.까지의 기간 중 총 27일을 무단으로 결근한 사실이 없으므로, 제2차 직권면직 처분은 그 사유가 인정되지 않아 효력이 없다.

설령 원고가 위와 같이 총 27일을 무단으로 결근하였다고 하더라도 위와 같은 원고의 무단결근이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 할 수는 없으므로, 제2차 직권면직 처분은 그 양정에 있어서 재량권을 일탈·남용하여 효력이 없다.

원고의 주위적 청구 및 예비적 청구

제2차 직권면직 처분은 정당한 이유 없는 해고로서 무효이고 피고가 이를 다투고 있으므로, 주위적으로 제2차 직권면직 처분의 무효 확인과 제2차 직권면직 처분이 원고에게 통지된 다음날부터 원고가 복직하는 날까지 미지급 임금의 지급을 구한다.

설령 제1차 직권면직 처분이 원고에게 도달함으로써 원고에 대한 '해고'가 이루어졌다고 하더라도 제1차 직권면직 처분은 정당한 이유 없는 해고로서 무효이고 피고가 이를 다투고 있으므로, 예비적으로 제1차 직권면직 처분의 무효 확인과 제1차 직권면직 처분이 원고에게 통지된 다음날부터 원고가 복직하는 날까지 미지급 임금의 지급을 구한다.

피고의 주장

피고가 원고에 대하여 한 해고의 특정에 관한 주장 직권면직 처분의 효력은 직권면직 처분이 있는 때에 곧 발생하고 그 이후의 피고 재심 인사위원회 개최는 피고 내부의 불복절차일 뿐이므로, 제1차 직권면직 처분이 원고에게 도달한 이상 이로써 원고에 대하여 '해고'가 이루어진 것이라고 보아야 한다.

해고의 정당성 여부에 관한 주장

피고의 인사규정 작성 당시 근로자 과반수의 의견을 들었고, 설령 근로자 과반수의 의견을 듣지 않고 피고의 인사규정이 작성되었다고 하더라도 그러한 사정만으로 피고의 인사규정이 무효라고 볼 수는 없다.

원고는 2016. 9. 1.부터 피고의 승인 없이 사무실로 출근하지 아니하여 무단으로 결근한2016. 9. 1.부터 2016. 11. 3.까지의 기간 중 총 27일에 관하여 피고의 출근 사실 소명 요청에 응하지 아니하였으므로, 위 총 27일에 관하여는 무단으로 결근하였다고 볼 수 있다.

원고는 피고의 직원으로서 근무하던 기간 중 근무를 태만하게 하였으므로, 이러한 사유도 직권면직의 사유에 해당된다.

총 27일의 무단결근 및 위 총 27일에 대한 소명 불응과 근무태만이라는 직권면직 처분 사유에 비추어 보면, 원고에게는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다.

피고가 원고에 대하여 한 해고의 특정

인정사실 원고는 제1차 직권면직 처분이 이루어진 2016. 11. 29.의 바로 다음날인 2016. 11. 30. 위 제1차 직권면직 처분을 통지받았고, 같은 날 피고에게 2016. 11. 30.부터 2016. 12. 30.까지의 기간에 대한 병가를 신청하였는데, 피고가 다시 그 다음날인 2016. 12. 1. 원고의 위와 같은 병가 신청을 승인하였다. [인정근기] 다툼 없는 사실, 을 제37호증, 변론 전체의 취지 2) 판단 직권면직은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것으로서 성질상 해고이고, 해고는 위와 같이 근로자의 의사와 관계없이 사용자의 일방적 의사에 따라 근로관계를 종료시키는 확정적인 의사표시인데, 위 인정사실에 나타난 사정, 즉 제1차 직권면직 처분이 이루어진 날로부터 불과 이틀 만에 피고가 다시시 원고와의 근로관계 존속을 전제로 하여 원고의 병가 신청을 승인한 점에 비추어 보면, 제1차 직권면직 처분은 근로관계를 종료시키는 확정적인 의사표시라고 볼 수 없으므로 '해고'에 해당한다고 볼 수 없고, 따라서 제2차 직권면직 처분이 '해고'에 해당한다(이하에서는 '제2차 직권면직 처분'을 '이 사건 해고'라고 한다), 이하에서는 이 사건 해고, 의 정당성 여부 및 이 사건 해고가 무효임을 전제로 한 원고의 임금청구에 관하여 살펴봄으로써 원고의 주위적 청구에 관하여 판단한다. 이에 대하여 피고는, 위와 같은 병가 신청에 대한 승인은 착오로 이루어진 것에 불과하므로 이를 의사표시 해석을 뒷받침하는 중요한 사정으로 삼아서는 안 된다는 취지로 주장하나, 위와 같은 승인이 착오로 이루어진 것이라고 인정할 만한 아무런 증거도 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 해고의 정당성 여부에 관한 판단

관련 법리 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고, 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·입증하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조).

피고 인사규정의 효력에 관한 판단 및 이하의 판단순서

원고는 이 사건 해고의 근거가 된 피고의 인사규정 제21조 제7호는 근로기준법 제94조 제1항에 위반하여 근로자 과반수의 의견을 듣지 않고 작성된 것으로서 그 효력이 없다고 주장하나, 취업규칙의 작성에 관한 의견청취절차규정은 훈시규정에 불과하고 효력규정이 아니어서 이를 거치지 않았다고 하여 그 취업규칙이 무효로 되지는 않으므로(대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카4277 판결 등 참조), 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 해고는 성질상 무단결근 및 소명 불응을 이유로 한 징계해고에 해당하므로, 이하에서는 무단결근이라는 징계사유가 인정되는지 여부, 소명 불응을 징계사유로 삼을 수 있는지 여부, 피고가 주장하는 것과 같이 근무태만을 징계사유로 삼을 수 있는지 여부를 순서대로 살펴본다.

무단결근이라는 징계사유의 인정 여부

판단의 전제가 되는 사실 을 제11, 13, 14, 16, 17, 38호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 피고는 교육 관련 연수 및 교육 등을 사업 목적으로 하는 특성상 그 직원들의 외근이 잦은데다가 2016. 7. 4. 설립된 탓에, 원고가 무단결근하였다고 주장하는 기간의 말일인 2016. 11. 3.까지 사무실에 직원들의 출퇴근이나 외근을 관리할 수 있는 근무일지나 출퇴근 명부, 외근일지 등을 비치하지 않았고, 위 2016. 11. 3.까지 직원들의 출퇴근이나 외근을 직원별로 확인하고 그 결과를 취합·정리하는 직원도 따로 없었다. 다만 피고는 2016. 7. 13. 사내 메신저를 이용하여 직원들의 근태와 출장 상황을 파악할 수 있는 네트워크상의 공간을 만들었고, 직원들이 이를 활용하여 근태와 출장 상황을 보고하기도 하였다.

판단

피고가 제출한 증거 중에서 원고가 2016. 9. 1.부터 2016. 11. 3.까지의 기간 중 총 27일을 무단으로 결근하였다는 피고의 주장과 관련된 것은 을 제1, 3, 9 내지 11, 13 내지 20, 38호증이므로, 위 증거에 근거하여 위 기간 중 원고가 총 27일을 무단으로 결근한 사실을 인정할 수 있는지 살펴본다.

을 제3, 13, 14호증은 피고가 사내 메신저를 이용하여 만든 네트워크상의 공간에 관한 것이기는 하나, 원고가 무단으로 결근하였다고 피고가 주장하는 2016. 9. 1.부터 2016. 11. 3.까지의 기간에 관한 것이 아니므로, 피고의 주장을 뒷받침하는 증거로 삼을 수 없다. 을 제1, 9, 16, 17, 19, 20호증은 피고의 경영지원팀 팀장인 E이 2016. 11. 8. 원고에게 출근 여부 및 외근 시 근무 내용에 관하여 소명을 요구하는 이메일을 보낸 사실에 관한 증거와 제1차 및 제2차 면직 처분을 내린 인사위원회 및 재심 인사위원회에 관한 증거인데, 이는 모두 원고가 무단으로 결근하였다고 피고가 주장하는 2016. 9. 1.부터 2016. 11. 3.까지의 기간 이후의 것이므로, 이를 피고의 주장을 뒷받침하는 증거로 삼을 수 없다. 이에 관하여 피고는 인사위원회 및 재심 인사위원회의 회의록에서 원고가 무단결근 사실을 자백하고 있으므로, 이는 무단결근 사실의 유력한 증거가 된다는 취지로 주장하나, 갑 제77호증의 기재에 나타난 위 각 회의록의 전체 내용에 비추어 보면, 원고가 무단결근 사실을 자백하고 있다고 보기도 어려울 뿐만 아니라, 설령 일부 무단결근 사실을 인정하는 듯한 진술이 있다고 하더라도 이것이 위 기간 동안의 무단결근에 관한 것이라고 단정하기도 어려우므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 을 제10, 15, 18호증은 원고의 근무태만과 관련된 증거라고 볼 여지가 있음은 별론으로 하더라도 원고의 출근 여부에 관한 증거라고는 볼 수 없는 점, 앞서 본 것과 같이 피고 직원들의 외근이 잦아 사실확인서(을 제11, 38호증)를 작성한 직원이 사무실에 출근하여 다른 직원의 출근 여부를 알 수 있을 정도로 계속 사무실에 머물렀다고 단정하기 어려운 점 등에 비추어 피고 직원들이 작성한 사실확인서만으로는 원고의 무단결근 사실을 인정하기에 부족할 뿐만 아니라 피고의 직원 H는 사실확인서 자체에의 하더라도 원고가 무단결근을 하였다는 2016. 11. 3.까지의 기간 이후인 2016. 11. 9.에야 입사한 점 등을 종합하면, 을 제10, 11, 15, 18, 38호증의 각 기재만으로는 원고가 2016. 9. 1.부터 2016. 11. 3.까지의 기간 중 총 27일을 무단으로 결근하였다는 사실을 인정하기에 부족하다.

위와 같이 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 2016. 9. 1.부터 2016. 11. 3.까지의 기간 중 총 27일을 무단으로 결근하였다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 무단결근이라는 징계사유는 인정할 수 없다.

소명 불응의 징계사유 해당 여부 근로자에 대한 징계 의결을 위한 인사위원회와 재심 인사위원회에서 근로자가 소명을 하는 절차는 근로자에게 소명의 기회를 부여하고 그 절차에서 해당 근로자가 자신에게 유리한 변명을 하고 이를 뒷받침할 만한 자료를 제출할 수 있도록 함으로써 징계처분의 객관성과 공정성을 확보하기 위하여 마련된 것이다. 즉 위와 같은 근로자의 소명 절차는 징계처분의 대상이 된 근로자의 이익을 위하여 마련된 것이다. 피고는 이와 달리 원고에게 위와 같은 소명 절차에서 징계사유가 없음을 소명할 의무가 있음을 전제로 원고의 소명 불응 자체가 징계사유에 해당할 수 있다고 주장하나, 이는 앞서 본 것과 같은 소명 절차의 취지에 반하는 것이어서, 이를 받아들일 수 없다.

근무태만의 징계사유 해당 여부 피고는 이 사건 소송에 이르러 원고의 근무태만 사실을 주장하면서 이를 이 사건 해고의 사유로 삼을 수 있다고 주장하나, 징계처분의 당부는 인사위원회에서 징계사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고 인사위원회에서 거론되지 아니한 징계사유를 포함시켜 징계처분의 당부를 판단할 수는 없으므로(대법원 1988. 12. 13. 선고 86다204, 86다카1035 판결, 대법원 1995. 3. 10. 선고 94누11880 판결 등 참조), 피고의 위 주장은 받아들일 수 없고, 따라서 원고의 근무태만은 증거로 이를 인정할 수 있는지 여부를 살펴볼 필요도 없이 이 사건 해고의 사유로 삼을 수 없다.

소결론 따라서 이 사건 해고는 그 사유를 인정할 수 없으므로, 무효로 보아야 한다.

원고의 임금청구에 관한 판단 사용자의

소결론 따라서 이 사건 해고는 그 사유를 인정할 수 없으므로, 무효로 보아야 한다.

원고의 임금청구에 관한 판단 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조). 원고가 제1차 면직처분이 있었던 2016. 11.에 이르기까지 매월 피고로부터 420만 원을 임금으로 받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제75, 79호증, 을 제34호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있으므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고가 이루어져 원고에게 통지된 다음날인 2016. 12. 26.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 4,200,000원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.